《影响力大师（原书第2版）》是一本由（美）约瑟夫•格雷尼（Joseph Grenny） / 科里•帕著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：45.00，页数：248，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《影响力大师（原书第2版）》精选点评：

　　●我决定在律师事务所的管理中贯彻其中的一些思路

　　●本来是要完成老师任务的，，不过这本书确实不错，，分析透彻全面，对于个人或者企业改变改革都是很有借鉴作用的

　　●没有什么新意

　　●思路还可以，不过也禁不住推敲，全篇非常墨迹，一篇文章能讲明白的，非要写本书

　　●这书还是不错的。 有些方法论在里面

　　●改变环境比改变人容易，且环境改变了，自然会影响到人的行为

　　●成功学什么的 不对胃口

　　●be a better me...

　　●我们常常会说，改变不了别人，那就改变自己。但是我们的工作或者社会又常常需要我们去改变别人。如果有种方法可以影响甚至改变别人呢？这本书就是分享了这样的框架理论。所阐述的实验案例在《瞬变》《隐性动机》《影响力》中都有类似。这是我近期读过最实用书，不论一个培训项目还是组织或社会的变革都可以用的上。

　　●【非职权影响力】是今年专注的主题之一，既在日常管理实践方面，也在分享传播方面。1、和上一本影响力的书又有不同，聚焦在推动变革方面，反而与节前读完的《瞬变》有相似之处。2、领导力就是影响力。3、实现影响力的三个核心要素：明确目标和衡量标准；识别关键行为和关键时刻；灵活掌握和运用六种激励保障手段。3、从两个维度“动力-能力”维度和“个人-社会-系统”方面划分成六个影响力来源，系统性较强。4、对于HR职业人来说，我永远只关心一件事，即人的行为的改变。阅读有乐趣，但付诸实践并看到变化更有乐趣。5、再次被国外书籍编写模式折服。通常阅读较慢，但这本书又一次在三个小时内读完，且逻辑丝毫不乱。完全归功于写作模式。

　　《影响力大师（原书第2版）》读后感(一)：做培训用的书，翻翻就行了

　　年前做了一家银行的咨询项目，再看这本书还是有些收获。 1、关注人的行为设计而不是流程设计； 2、流程设计只是在关键时刻的一个行动指南； 3、关注关键时刻的关键行为； 4、充分发挥榜样的力量，不仅仅是榜样的故事还有榜样的做法，能起到借鉴的作用。 说了收获，说说不足: 1、本书很多内容属于经验提炼，是否有复制性值得商榷。里面讲的关键时刻、动力、能力跟我之前看的福格行为模式、上瘾逻辑、游戏设计大体都差不多； 2、整本书废话挺多的，干货可能就几百字，看看序差不多了！也就是一本培训的书； 3、该图书团队写的《关键对话》我都是直接扔了。 干培训的就是把简单的道理搞的很复杂，不停的细化；做研究的就是把众多的行为进行归类，提炼一些干货。相比而言我还是推崇做研究的书籍。 不过，这本书也是疫情期间静下来读的第一本书了。

　　《影响力大师（原书第2版）》读后感(二)：读家教练Ⅱ级

　　【第九季】#树读二进制# 0/禅熵：无期望的爱所有·无条件的爱自己 1/玩熵：毫不费力的作为·轻而易举的富足 D39/90 (读家教练:59/105 童心塑造者·翻夹摘评播 30+45/249本○|●帝师私教:尊童为师·书香世家 5797-5806/25000本终身阅读长征) 162-171/1800 《影响力大师》约瑟夫·格雷尼 科里·帕特森 戴维·马克斯菲尔德 罗恩·麦克米兰 艾尔·史威茨勒 全书字数：千字 速标时长：分钟（23040字/分钟） 心读指数： 定价：45元 〖树摘〗 Ⅰ.定见 社会资本 刻意练习 关键行为 影响力来源 Ⅱ.定位 ·人类面对的很多重大，顽固的问题并不是因为我们有基因缺陷，缺乏勇气或存在性格缺点，而是因为缺乏应对技巧（缺乏技巧是缺少针对性强化训练造成的），自律这种性格特质以及被普遍认为是基因导致的精英表现，实际上源自针对特定技巧的经过指导的能力训练。 Ⅲ.定义 Ⅳ.定向 ·在当今人人都要相互依赖的复杂世界中，我们最大的敌人，每个家庭，企业和社区都要面对的最大问题，莫过于缺乏合作能力。作为个体，我们根本无法独自解决每天需要面对的复杂问题，因此迫切需要开发社会资本。为帮助人们改变行为，我们必须在关键时刻为他们提供有效帮助。 Ⅴ.定性 ·在个人层面，影响者的做法是在关键行为与内在动力和个人能力之间建立关联，通过针对性强化训练的方式实施具体行为，在社会层面，他们利用社会影响的力量鼓励和支持新行为的采用，在系统层面，他们会利用别人很少采用的方式，以适当的激励或惩罚手段鼓励人们采用关键行为。 1,个人动力 2,个人能力 3,社会动力 4,社会能力 5,系统动力 6,系统能力 ·实现影响力的三个核心要素 1,关注和衡量，影响者非常清楚要实现的目标，而且对目标的衡量高度热心 2,发现关键行为，影响者关注的是可推动目标实现的高效行为，更准确的说，他们关注两三种可实现最大变革的关键行为 3,利用六种影响力来源 Ⅵ.定量 〖树评〗 《关键时刻·关键行为的“助推”刻意练习：少即是多——只做对的事，并只在对的时机把事做对》 · 翻Turn（刷新认知） · 夹Clip（扫描盲区） · 摘Pick（优化习惯） · 评Review（触发行动） · 播Broadcast（即输入即输出） 《躺着赚钱》和《影响力大师》 这两本书都强调“助推”的力量， 即别人的“愚蠢”就是你的机会。 一个美其名曰“躺赚”， 另一个尊为“影响力”。 从经济学的角度， 如果你不能改变别人的“心理账户”， 那么就必须改变自己的“心理账户”。 · 知识源头书单： 1,《粉红牢房效应》亚当·奥尔特 2,《助推》理查德·塞勒 卡斯·桑斯坦 3,《影响力》罗伯特·西奥迪尼 4,《思考，快与慢》丹尼尔·卡尼曼 5,《刻意练习》安德斯·艾利克森 罗伯特·普尔

　　《影响力大师（原书第2版）》读后感(三)：成事的方法

　　两个月前参加公司的“影响力”培训，整个培训内容来自于《影响力大师》，拖延症发作到现在才完成记录。

　　对我们来说，无论是工作、生活还是学习过程中，完成任何新的挑战都不会是一个容易的事情。因此，我们需要有方法、工具来指导我们更好地来真正做成一些事情。感谢影响力培训，让我有机会接触到了一些成功的前辈们总结出来的一系列工具和方法。

　　那我们来看看影响力模型是怎么用系统方法推动改变的？

　　一、明确可衡量的结果

　　首先需要明确做什么，为什么做，什么时候做。再搞清这些问题之前先不要行动。

　　1、目标中的数字不能含糊，要明确可衡量

　　2、期限必须确定

　　3、目标一定要有意义

　　二、关键行为

　　一个核心——关键行为，最终目标是改变行为，达成目标在于少数关键行为

　　两个方法来寻找行为：

　　关键行为很多时候并不好找，需要在找到之后继续实践和验证。如果找错了需要及时补救和调整。

　　三、诊断

　　1、如果遇到困难，不要简单归因到个人意愿问题

　　2、从影响力6大来源分析不改变原因

　　（一）促进个人意愿

　　改变做事原因或方法，有意识地联想到价值

　　1、自我发现价值

　　2、建立个人经验，亲身体验

　　3、建立替代经验 ，看书，看片，听故事

　　4、以邀请结束

　　（二）能力训练

　　区分不愿还是不能，不能往往表现为不愿

　　不要自我设限，意志力也可以培养，延迟满足

　　针对性强化训练：练习、拆分、教练反馈、为挫折做好准备

　　（三、四）社会动力和能力

　　让所有社会力量为我所用，而不是在我的对立面

　　1、身先士卒

　　2、动员能激励发动的人，尤其是意见领袖

　　3、向有能力的人寻求帮助

　　（五）系统动力

　　1、奖励作为最后方法且适度使用，否则会淡化个人动力

　　2、奖励与关键行为关联

　　3、使用有效果的奖励

　　（六）系统能力

　　可以使用空间、数据显示、工具等让正确的行为容易发生

　　当我们从六大影响力来源去促进关键行为，也许真的可以让我们离目标更进一步。

　　《影响力大师（原书第2版）》读后感(四)：简要概述

　　所谓影响力，就是让人做出改变的能力。而要让人改变，你首先要知道，你希望他达成什么样的结果，创造什么样的价值。也就是说，你的影响力目标是什么？你要在自己的头脑中把这一点想清楚。不仅要自己想清楚，你还需要能把它传达给你的影响对象，也就是当事人。只有当事人完全领会和认可你的意图，他才能更好地参与起来。所以，你的目标必须制定得足够清晰，让人一听就懂。

　　仅仅制定有了一个目标还不够。你还需要分析，达成目标所需要的关键行为是什么。所谓关键行为，就是一两个最需要改变的地方，一旦改变了，目标就能实现。为什么要强调“关键”两个字呢？因为一旦人们发现需要改变的地方太多，他们会感到巨大的压力，导致他们要么一直拖着不做，延误了时机，要么浅尝辄止，就此放弃。

　　那怎么去发现关键行为呢？有两个技巧。第一个技巧是关注那些重要的小事。这类小事，往往是大家都知道它重要、应该做，但由于它太小、太不起眼了，所以根本没有得到真正的落实。

　　第二个技巧是找出频繁犯错的时刻。接下来的问题是，你需要找到合适的策略，引导人们在关键行为上做出改变。人们会不会做出改变，要看两个要素。一个是动力，他是不是愿意改变。另一个是能力，如果他愿意改变，是不是能做到。这两个要素缺一不可。所以，影响力策略的目的，就是要让他同时具备这两个要素。

　　第二部分，从六个角度来设计影响力策略。

　　先说第一个角度，个人动力。

　　当事人内心当中有抵触，不想改变，怎么办呢？这种情况其实是很常见的，改变往往会让人付出一些代价。所以，你要引导当事人看待问题的角度。如果他现在琢磨的是眼下付出了什么，你可以引导他关注未来能得到什么。如果他理性上觉得不划算，那就从情感上触动他，让他感到哪怕有点损失也是值得的。

　　第二个角度是社会动力。

　　人是高度社会性的动物，其他人的看法也极大地影响他做事情的动力。比如说，你想在公司干点事，老板是不是认可你的点子，他是不是舍得花时间、花钱，是不是投入了大量的关注。其他人都会看在眼里，进而决定是否支持。这很好理解。

　　因为老板在这个群体拥有最大的权力，他属于群体中的正式领袖。除了正式领袖，还有一类人，他们可能没有什么头衔，但也会发挥领袖的作用。这类人我们称之为“意见领袖”。意见领袖和正式领袖一样，极大地影响着当事人的动力。

　　第三个角度是系统动力。

　　简单说，系统动力就是奖惩机制。如果当事人发现，做出改变会受到奖励，不做就会受到惩罚，那么他改变的动力相对就更加充足。运用奖惩机制来增强当事人的动力，需要注意它只适合用来锦上添花。什么意思呢？就是说，你要优先从个人角度和社会角度来设计动力策略，奖惩机制放在最后，起到一个巩固的作用。

　　所以，千万不要过度依赖奖惩机制。正确的做法是，仅仅把奖惩机制作为一个有益的补充。

　　第四个角度是个人能力。

　　如果当事人存在能力短板，改变对他来说难度太大，他自然不会行动。这时候你需要设计一些针对性的训练。当他经过训练补齐了能力短板，做出改变的可能性就大多了。

　　第五个角度是社会能力。

　　也就是说，让其他人伸出援助之手，帮助当事人改变。影响力大师们不会指望当事人单纯靠自己的力量战胜困难。单打独斗经常是无法解决问题的。这时候，你就需要想办法，让当事人能够从其他人那里得到必要的帮助。

　　第六个角度是，系统能力。

　　所谓系统能力，指的是优化环境中的某些因素可以提升当事人的能力。这些因素中最重要的是信息、工具和空间。比如，军队去打仗，首先需要知道作战的指令，需要知道前进的方向，这就是信息。其次，士兵和敌人战斗，他需要有趁手的武器，有防护的盔甲，这就是工具。最后，整个队伍还需要保持严密的队形，什么兵种站在什么位置，那都是有讲究的。再有，和敌人对阵的时候，要争取占据有利的地势。这些就属于空间因素。所以，如果你发现当事人能力不足，你可以考虑从信息、工具和空间这几个方面进行优化。

　　《影响力大师（原书第2版）》读后感(五)：劝别人放弃自己的看法是徒劳无功的

　　开篇有些啰嗦，絮絮叨叨地像广告一样宣传着药效，很多的地方的翻译也是有待商榷，结构有些混乱，很多问题都是分散开来讲，还需要自己去重新整理。但从第三章开始，内容开始有可操作性了。

　　大多数时候，我们都是以结果来推导原因的，而结果并不一定总能找到真正的相对应的原因。书中举了大量的实例，当然这些实例都是成功的，但对这些实例的分析，我并不完全赞同。尤其是其中对“赤脚医生”运动的分析。不知道孟加拉人对于小额贷款的分析怎么看。

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　　在进行大规模变革的时候，企业面临的最核心的问题绝对不是战略，结构，文化或系统，问题的核心在于如何改变组织当中的人们的行为。

　　在推进变革时，我们应该聚焦于找出那些对于变革的推进有重大积极影响的关键行为，而不要期望改变人们的很多行为。因为变革本身会给人们带来一种不确定感，再要求人们改变很多行为，会让人们更加无所适从。如果要求人们改变很多行为，那么很有可能需要员工在能力上有全面的改善，这就需要组织提供很多的培训，这对于企业来说是巨大的负担。没有这些培训，人们改变行为就很困难，所以从一开始员工就会感到巨大的压力，产生挫败感，就更不会积极地参与变革了。

　　真正的领导者就是那些有能力影响他人的行为从而实现重要目标的人。

　　真正的秘诀在于你是否有能力对少数关键行为系统化地实现快速，深刻和可持续性的改变。

　　包含具体信息的明确目标可以显著地推动行为变化，因为它调动的不只是对方的思考，还会调动对方的感受。

　　影响者要改变别人的做法不只是在脑中建立明确的目标，更重要的是将其浓缩成明确有力的目标宣言。这样的宣言可以引发家庭，社区甚至全国的关注与参与，因为令人信服的目标总能凝聚个体并展开行动。 1. 我们要在2006年6月14日之前拯救10万名患者的生命，对，是在那一天上午9点之前 2. 从2019年4月开始，我们要帮助5000个贫困家庭在年底之前实现每人每天收入5美元

　　指标衡量和影响力活动是密不可分的一个整体，实现对目标的正确衡量可以有效地推动行为改变。

　　在启动变革项目时，你应当提出明确有力的目标，然后对整个进度进行衡量。在此过程中，注意不要依赖预感或直觉，应根据对行为的影响程度确定衡量目标。最后，记住要衡量正确的指标，要坚持经常性衡量。

　　实现影响力的三个核心要素 1）关注和衡量 2）发现关键行为 a) 关键时刻：人们在这个瞬间做出的选择，要么能推动深刻的行为变化，要么会阻止行为变化，使问题继续存在。 b)关键行为搜索策略 i) 注意显而易见的行为，指显而易见但很少实施的行为 ii) 寻找关键时刻，只行为关乎成败的时刻 iii) 向优异表现者学习。分辨优异表现者的行为，优异表现者指那些生活在同一环境但能带来积极结果的人。 iiii) 注意文化壁垒。找出可逆转陈旧文化标准或禁忌的行为。 3）利用六种影响力来源 a) 个人动力：他是不是喜欢这样做？ - 竞争，特别是针对自己的竞争，往往能有效激发满足感，使人易于承担高度重复性的工作。 b) 个人能力：他是不是缺乏行动能力？ - 在关注行为改善方面，高手在设定目标时要改善的不是结果，而是行为和过程。例如，顶尖排球选手在设定目标时关注的是传球，垫球，拦网等动作，而普通选手的目标要笼统得多，就是简单地多赢球或获得掌声。 - 要鼓励人们尝试以前害怕的事物，你必须提供快速正面反馈为其建立自信。具体做法是提供短期，具体，简单和低风险的目标，明确说明对方要做的每一个步骤。换言之，你必须把复杂任务变成简单任务，把长期任务变成短期目标，把含糊目标变成具体步骤，把高风险活动变成无风险活动。 c) 社会动力：别人会鼓励他们做出错误的行为吗？（坏榜样） - 引导者力量 - 善用（找到或者成为）正式领袖和意见领袖 (我们传达的信息固然重要，但由谁传达信息更加重要。) - 公开讨论存在的问题，创建新的规范 d) 社会能力：别人会不会提供帮助？ - 由不同智力水平的人组成的群体往往会比群体中的每个个体做出的决策更好。 - 聪明的影响者总是时刻不停地想办法，确保每个行为人在应对关键时刻时能得到足够的社会支持。 e) 系统动力：奖励和处罚是否鼓励关键行为的实施？ - 在有效利用各种策略的变革活动中，物质奖励应当排在第三位。影响者应首先确保关键行为能带来内在满足感，其次要利用社会支持推动关键行为。只有在做到这两点的基础上，他们才会选择外部奖励作为激励行为的手段。如果不按照这个顺序行动，结果往往会令人失望。 f) 系统能力：他们所处的环境是否鼓励他们采用关键行为？ - 简化正确行为的难度，提高错误行为的难度。

　　要同时改变20件事，你根本不可能成功。

　　多疑的人几乎从不尝试自己认为充满风险的行为，因此他们从来都不会成功。

　　面对挫折我们要学会说：“哦，原来这样行不通。”而不是对自己说：“这下毫无希望了。”换句话说，我们要学着把挫折看成是前进道路上的指示牌，而不是中断行为的“急刹车”。

　　我们都会想办法“苦中作乐”，不管心里有多讨厌要做的事情。自然而然的期望和行为，并不代表它们不可改变。从不刷牙也是正常的，但我们会迫使自己做到不正常。人性的另一个特征在于，我们有能力去做不正常的事，去超越并改变自己的本性。

　　通过以下四种方式，帮助把关键行为变成意愿行为： 1) 主动做出选择 - 帮助患者联系行为和内心动力最好的方式，莫过于停止对其思想和行为的控制。你应当以情感共鸣代替主观判断，以提问的方式代替空洞的说教，只有这样才能实现影响力。当你不再向对方强加个人看法时，对方对思维主权的争斗自然就会偃旗息鼓。 - 心志的改变只能是人主观选择而不能是外界强加的。人们只有在主观上做出选择之后，才能做出重大牺牲。 - 当你不再强迫他人接受你的选择时，你就可能赢得最强大的人类行为动力-----心甘情愿，从而影响最难改变的错误行为。 2) 创造直接体验 3) 用故事打动人心 4) 把苦差变成游戏