《成就卓越的培训经理》是一本由张诗信 / 秦俐著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：32.80元，页数：225，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《成就卓越的培训经理》精选点评：

　　●分析和提炼了传统型企业以及理论基础上培训工作的系统内容，缺乏案例和对实际问题的解决方案，对于入门者更为适用

　　●一早晨，一共一个小时，我看了六章。国内这种类型的书实在是做的太差太差太差了，下面唯一一篇评论是枪手写的，不看也罢

　　●这本书适合非人力科班或者培训基础工作一年到两年的人看看。这类书和市面上管理类书都存在同一个问题——大多都内容同质厉害。但这本书还是推荐培训行业的新人或者经验不全的人看，也算能看到职业发展之道，14年看过，今年再看还是觉得有一些价值

　　●本书系统化的介绍了培训经理的业务、职责，并简要的介绍了与之相关的工作方法与技巧。适合新培训管理从业者及尚未体系化了解培训经理工作的人学习，能够快速建立培训经理的整体知识框架。书中不少地方说的较为泛泛、亦有很多经验之谈，需要辨别与揣摩。

　　●虽然新颖之处有限， 但是一看就是长期高培训的人的踏踏实实的作品， 这类书90%相似， 能从每本的10%中吸取5%的可取之处也是好的

　　●感觉不太切合实际，很多都流于空洞概念

　　●可以作为科普培训岗位书籍。浅显的理论类书籍。如果已经在培训岗工作多年，应该不必再读了

　　●本书关键词： 学习归零 第一本被我评为5星的书。暂且不说这本书有多高的技术含量和知识涵养。还是那句话，不求最好，只求最合适。 机缘巧合，从业务部门转到做培训。一年多过来，磕磕碰碰，做的并不太顺利。究其原因，是自己的储备不充分，这里包括知识储备、也包括经验的储备。 这本书刷新了我对于培训的三观，书中有理论的讨论，但也不忘提供实操性的指导。虽这本书出的有点早，但对于初入行的朋友，我仍然会推荐。

　　●从闺蜜家里顺来的书，总体说写得比较落地，作为2019年读的第一本书，写了46000+的读书笔记。个人觉得前五章可读！

　　●感觉内容还是有点浅，再深入详细些就更好了

　　《成就卓越的培训经理》读后感(一)：一本很专业的书

　　《成就卓越的培训经理》是一本很专业的书，以前在市面上见到的书都只是将培训作为管理或者HR工作的其中的一个部分，而这一本书专门针对培训经理。内容翔实、案例精辟。

　　以前我所看到的市面上关于培训经理的书大多都是对国外的理论的简单重复，或者是对一些大公司的成功经验的粗浅介绍。而这本《成就**的培训经理》不但提出像“学习归零”现象这样的新的学习理论，而且对培训经理日常工作的各个方面都有涉及。比如：怎样理解培训经理的角？；如何进行培训需求分析和计划制定；如何管理培训项目和进行培训评估；如何培养与管理内部培训师；如何推动企业学习型组织的建设与发展等，非常实用！

　　《成就卓越的培训经理》读后感(二)：培训经理入门推荐

　　书本写得比较浅显，适合培训入门人员看。也比较中肯，不像外国的大部头专业书籍太过冗长。作者也比较谦虚，本来像培训效果这种非营销指标的工作成果是极其难以准确量化的，作者也没有回避，的确如此。再比如，学习型组织这样的热门、高大上的标签，所有的公司都喜欢自己扣上，但是作者也说了，具体样板的学习型组织也没有，也不会一成不变。都是需要各个公司自己探索的。

　　究竟培训效果如何衡量、学习型组织如何建设，个人认为掌握需求分析、计划制定、项目管理的一些方法结合企业自身情况去尝试就对了。谁能说我一定能保证培训了就如何如何，不太可能！但是学习，在路上了，就对了。如果学习过程不快乐，没有监督，没有激励，学习效果自然不好。但是如果连学习的动作都没有，更何谈进步和成果呢？

　　作者能站在培训经理个人发展角度、公司角度谈问题，说了一些人心思考问题的真相，已属不易，何必对作者过于苛求？苛求的您，自己学习得又如何呢？您作为培训经理又干得怎样呢？

　　学习，在路上！

　　《成就卓越的培训经理》读后感(三)：关于如何设计好企业培训基本流程

　　1.企业最重要的两项能力：竞争能力（经营能力），组织效率（管理能力）。企业培训的根本目的是提高这两项能力，进而持续盈利

　　2.企业的知识和技能来源于员工经验与学习80%、员工创造与传播、组织经验与学习、组织创造与传播。

　　3.培训经理的五大角色功能：受托者、支持者、整合者、管理者、影响者。

　　4.问卷调查法：优点（简便省事、反映受训人员的意愿、具有一定的“科学性”）、缺点（受训者不清楚自身需求、培训成为应付公司、培训需求多样化、不利于培训经理成长）

　　5.胜任能力分析法：优点（针对性）、缺点（能力现状评估困难）

　　6.绩效分析法：优点（反应企业真实意愿）、缺点（难以确定哪种技校状况需要培训，需要哪些培训）

　　7.五基培训需求法：公司战略、业务流程、业绩目标、胜任能力、职务发展。

　　8.年度培训技术书，应包括：内容摘要；培训需求调研过程和结果概述；年度培训工作目标；分类培训/学习计划；培训预算；培训效果测量方法；培训效果保障措施；问题和建议。

　　9.培训目标：提高员工的角色意识；使员工获得新知识和技能；使员工的态度、动机发生改变。

　　10.12种可控的学习方式：聘请外部讲师做内训；内部讲师执行内训；外派员工学习；内部标杆学习；企业学习期刊；发起专题自学和创新活动；师带徒/导师制；外部标杆学习；组织视频学习；组织读书和知识竞赛活动；组织问题分析会；在线学习。

　　11.只有培训经理可以自主掌控的学习方式才是值得考虑采取的学习方式。

　　12.培训经费不足时，可以采取五种方法：合理安排学习方式、压缩单一课程时间、避免外请高价培训师、砍掉部分培训需求、采取战略性外包。

　　13.企业培训：新员工培训项目、管理者进阶培训项目、常设专题培训项目和临时专题培训项目。

　　14新员工培训：公司基本情况及相关制度和政策；工作礼仪与工作基础知识；部门职能与岗位职责及知识和技能。

　　15.对学习效果转化施加影响：课后测试学习效果；要求学习者制定行动计划，并公开作出承诺；在公司内部营造良好的应用新知识和新技能的氛围；推动高层管理者通过出台相应的制度来促使员工学习效果的转化。

　　16.培训项目管理四大内容：项目规划；活动准备；培训实施；和效果转化。

　　17.考察培训公司的方法：专业度；产品的相关性；服务过的客户；自有的培训师数量；服务特色；道德品质。

　　18.内训师发展模式：专职培训师发展模式；骨干兼职培训师发展模式；管理者即是培训师发展模式。

　　19.内训师三阶段：入门训练；实战锻炼；持续训练。

　　20.内训师四项激励策略：与职业发展挂钩；营造良好的成长环境；采取物质激励措施；采取精神激励措施。

　　《成就卓越的培训经理》读后感(四)：培训实务指导

　　这是我两年前就获得的书，之前一直都是浏览，没有看到什么内容，反而还觉得这本书写得很烂，无用！近几日，因为换工作，在家闲着，又重新拾起了它。细细读之i，竟然发现很实用，对线下培训工作的理论指导性很强，故在此强烈推荐。

　　在很多的企业，培训工作许多时候是没有人能够指导的。一般都是培训经理或者说培训专员自己摸索着前进，脚踩西瓜片滑到哪里算哪里。而这本书就能够提供很好的实务指导，对培训工作者的帮助很大。

　　首先他阐述了培训这个岗位产生的根本原因是因为企业需要进步，需要提升利润。所以，我们培训工作的终极目标就是通过提升企业竞争力，来提升企业收益。而培训经理的产生就是依托这样的条件下产生的。

　　给我收益最大的是书本的第二章，培训经理的角色、前景、挑战和所需的职业精神。这些内容，以前在工作中，或多或少的会出现在自己的脑海，但却一直没有形成体系。这次《成就卓越的培训经理》帮助我们系统的梳理了：

　　1.培训经理的角色主要是受托企业、影响培训相关人员、管理下属及讲师、支持企业业务工作。其中，根本的背景是受托于企业，所以最终是要以企业的目标为最重要的目标；

　　2.培训经理的前景，以往我所知道的培训经理的前景就三条：讲师、企业管理者、咨询顾问。而书中给了我们更加全面且详细的阐述：成为培训职能的高级别的管理人员，如企业大学校长、首席学习官；成为专职讲师；成为咨询或学习顾问；成为企业高级管理者；成为培训公司合伙人。这一章是我最为印象深刻的一章，也许有很多人说这些东西看着没感觉，但是我身为一个从事培训工作5年的培训人来说，深知不清楚自己前面要去往何方的痛苦。职业生涯规划也好、职业前景也好，其实都是非常重要的。否则像一个无头苍蝇一样，像一颗固定的螺丝一样，何时才能进步呢？

　　3.培训经理所需要面临的挑战，我认为其实就是企业领导对培训的态度、公司职员对培训的态度、学员对培训的态度、以及培训经理自己对培训的态度。企业领导对培训的态度其实就是需要我们用培训效果来论证；公司职员对培训的态度其实就是企业内部的学习氛围，学员对培训的态度关乎到你的培训之星，自己对培训的态度更是对培训业绩的好坏与否。在这些挑战中，我觉得首先要做好的还是自己对培训的态度，也许企业的环境和培训经理的职业理想是有出入的，但是自己既然在这个里面了，还是应该做出成绩来，否则的话就是相互折磨了。企业领导对培训的态度其实是锦上添花的一个方面，如果企业领导重视培训，那企业的培训学习氛围浓郁就能很好的帮助培训工作者推动工作，进而产生成就感和更好的业绩输出。但如果企业领导忽略培训，那就需要培训经理花费更多的专业技能来做出培训业绩。

　　4.最后是培训经理所需要的职业精神：职业理想、职业心态、学习精神、职业责任。这个里面我认为最重要的是学习精神，一个培训人，其实有时候是可以等同于叫或教他人去学习的人，这样的一个角色定位，自己又怎么能不去学习呢？每周看一本书，读一些文章，并写下书评或感想，最后联系工作实际去运用，这些都是我们应该去掌握的。以前我有段时间没有意识到这一点，但是当我换工作面试的时候，面试官问我说你一般一年看多少本书呢？我顿时傻眼了。然后面试官告诉我：“作为一个培训人，知识的广度和深度都是很重要的，如果你自己都不怎么看书学习，又怎么能做好培训工作呢？”实在羞愧难当。

　　总而言之，这是一本好书，一本适合所有培训人看的书，一本值得推荐的书。希望大家都购买查看！

　　《成就卓越的培训经理》读后感(五)：《成就卓越的培训经理》丨学习促进改变

　　文/培冰

　　记得多年前，在一节培训课堂上，培训老师问大家，“学习的目的是什么？”

　　有学员回答，学到更多的知识，或是拓展思维，提高工作效率……老师给我们的答案是，“学习的目的是促进改变。”

　　这位培训老师，是我曾经的上级，也是我非常敬重的老师，也是他激发了我对培训的兴趣。

　　尽管从未从事培训工作，但也曾到外参加TTT类培训课程，看过一些培训类书籍，而张诗信、秦莉著作的《成就卓越的培训经理》便是其中一本。1月份又重读了，结合以往部门工作进行思考，有不少收获。

1. 培训不再是员工的福利，而是提升企业与员工竞争力的手段。

　　关于“培训是员工福利”的说法，相信很多人对此并不陌生。还有不少企业停留在“培训是给员工提供福利”的思想阶段里，而忽视了“培训是企业用来提高自身的市场竞争能力”这一本质。无可厚非培训可以提高员工个人职业发展能力，企业为员工提供培训机会，也投入了时间及大量的费用成本，然而将培训简单得看做是员工的福利的认识是狭隘的。

　　因为只有员工工作能力上来了，企业的竞争力才会上来。而且企业做培训的根本目的是为了追求企业自身发展，是基于其自身需求的目的开展，具体的学习内容也是由企业制定，而非根据员工个人兴趣或医院制定的。

　　一个没认识到培训对企业重要性的企业，也很难一直保持长盛不衰的竞争优势。甚至会认为培训是成本，而吝于“支付”。

2. 学习，使未来具有更多的可能性

　　虽然企业培训是基于其自身目的进行的，但也促使员工知识和技能的增加，使员工个人的未来具有更多可能性与主动权、选择权——在企业内部及外部获得更好、更多的发展机会。

　　通过学习，丰富了原有的知识体系，甚至是打破常规与旧的思维体系，在潜移默化中改变。

　　有一句话说，“有时你自己可能都没察觉，在你经历一些事或遇到某个人后，你就像换了一种性格，悄悄地告别了从前的自己。”学习亦具有这样的力量。

　　许多人向往朝九晚五的生活，沉溺在安逸里，也有人不甘愿停留，保持积极向上的姿态。

　　“你要逼自己优秀，然后开始骄傲地生活，余生还很长，何必慌张，以后的人，会为自己所做的努力，而感到庆幸，别在最好的年纪选择了安逸。”

3. “学习归零”现象——提升学习有效性

　　“学习归零”现象，是指学习的过程，使得企业与个人在纵向角度看来是持续进步的，然而从横向角度来看，却是持平的（其它企业也在同步追赶学习，缩减了差距），这时就是比谁学得更快，更有效地学习。

　　互联网时代，使知识变得更容易获取，然而学习的有效性却成为难点——知识的零散性、不聚焦，难以被消化吸收；时间被分隔零碎，难以利用；人们的专注力被稀释，容易被打断等。

　　因此，要想更有效地学习，则需更有针对性地学习，将学习内容加以梳理及整合，规划一个专门学习的时间，加强学习纪律，强调学习目的等。

　　而培训经理人则需充分考虑成人学习的特点，优化企业学习。

4. 学习型企业更具有活力

　　不少朋友在面试时问我，如何衡量一个公司的好坏。通常我都会让其确认公司是否有培训部门，培训部门有多少人等。我认为这是衡量一个企业是否重视学习的基本标准。

　　一个重视学习，重视员工成长的企业，乃至一个学习型企业，具有强大的发展力与向心力、创新能力，也督促员工学习进步，激发个人潜能，员工的工作状态也是积极向上的。

　　曾在一家上市企业工作，具有良好的学习气氛。企业善于制造各种学习的机会——丰富多样的应有尽有的学习课程，每月有两个周六是“学习日”，在学习日里，各部门自行组织学习活动，不限制学习形式，如专业技能培训、小知识分享、学习讨论交流或部门户外活动等，主要是目的是促进部门学习。学习日后各部门需提交学习报告（成为积累各部门专业课程的一种手段）、学习报告、心得及活动相片，培训部将好的学习心得进行整理发布，正面鼓励。此外培训部偶尔会抽查各部门学习情况，好的会加以肯定，不好的会私下提出督促改进等。

　　可以说，在各式学习活动中，每位员工都能有所收获——工作能力得到直线提升，工作思维得到开拓等。

　　具有良好学习氛围的企业，对员工个人的成长也是非常有益的。

5. 网络时代，学习方式更丰富。

　　“企业学习”不等同于“培训”，还有更多的学习方式——读书分享会、复盘（经验与不足的总结）、有组织的学习（如前面提到的学习日活动，还可以每周开展晨会，由各部门轮流分享，分享内容可以是公司活动、政府政策解读、励志小故事、文化宣讲会或高层领导年中/终分享等，促进交流沟通）、沙龙活动等，而在网络时代，更可将学习活动进行延伸——各式APP/小程序学习（如演讲技巧、手绘等）、电影学习、电子化学习等。

　　而在企业里，“只有培训经理可以自主掌控的学习方式才是值得考虑采取的学习方式。”

　　《成就卓越的培训经理》推荐了12种可控的学习方式：1.聘请外部讲师做内训；2.内部讲师执行内训；3.外派员工学习；4.内部标杆学习；5.企业学习期刊；6.发起专题自学与创新活动；7.师带徒/导师制；8.外部标杆学习；9.组织视频学习；10.组织读书和知识竞赛活动；11.组织问题分析会；12.在线学习（E-learning）。不同的学习方式具有不同的优缺点。

　　当然培训依然是企业主要的学习方式。培训项目可根据不同需求、层级人员形成系列品牌活动等。

　　（1）以解决员工问题为实际出发点的办公软件操作培训，如EXCEL、PPT、PS、思维导图等。

　　（2）新员工培训，培训内容涉及公司基本情况（如公司的创业、成长和发展过程，公司组织架构及部门职责，公司产品及市场，公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准，公司的主要设施等）及公司相关政策和制度（如与员工密切相关的人事制度和政策等）、工作礼仪和工作基础知识（如电话礼仪、着装规范、问候与用语等）、部门职能与岗位职责及知识和技能等。

　　（3）管理者进阶培训：定义有低级到高级的阶梯路线（能力提升的发展过程及职业发展路径。如骨干员工、初级管理者、中级管理者、高级管理者、决策者），一定级别的人员学习相应的知识和技能，是学习方向更明确，也激发学习热情（可根据招聘要求做参考）。

　　（4）常设专题培训项目及临时专题培训项目。

6. 在实践中感悟，化简为虚

　　“3E模型”是被世界知名企业广泛应用并得到实践验证的模型，包括学习理论（Education）、经验交流（Experience）及动手实践（Exposure）。能力的提升，如果只是纸上谈兵，没有通过实践验证，终觉浅。

　　或许我们都有这样的体验，道理都懂，只有自己亲身经历了才真正懂得。这就是实践的意义，只有通过实践才能将知识进行有效转化，学以致用的过程也是在将理论检验形成深刻认知的过程。在实践中学习、感悟、化简为虚。

结语：

　　还记得上文的培训老师说过，学习要以终为始。

　　有效的学习是以最终需达到的目的作为学习的开始，明确学习的目标与方向。我们学习的行为是为了有所收获，掌握一定的知识技能，而如果在学习活动中常处于观摩者/挑刺者的角色，消耗的只有自己而已。

　　学习促进改变，信比怀疑更有力量。

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