《认同》是一本由约翰 P. 科特 （John P. Kotter） / 罗恩 A著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：35元，页数：189，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《认同》精选点评：

　　●如何在需求澄清会上合理撕逼

　　●觉得还是不错的，有启发

　　●很有用的工具书

　　●是一本手册

　　●注重情感，获得共鸣。获得认同是一种技术，更是一种艺术。

　　●初涉社会的工具书

　　●我们能取得成功，不是因为它容易，而是因为它很难。

　　●讨厌那种啰哩巴嗦讲故事的方式，文字让人很难有兴趣读下去

　　●所有的反对意见都是可以排练的。

　　●20191004 HK. how to bring about change

　　《认同》读后感(一)：执矛提盾闯社会

　　这是本纯粹讨论术的工具书，虽然第一作者是约翰•柯特，但貌似主要部分并不是他写的，只是一种背书而已。而且关键相关的术貌似不太适合中国国情，完全不同的文化对于认同本身的理解就不一致。人都有寻求认同的需求，但其实怎么看待这种需求本身，或者是这种需求的基础和底线是什么。也许这是我期望看到的。但是在一本纯工具书中，你能索取的只是一种机械的应对方式而已。

　　其实本身内容也不是很多，翻几下就没了，也许更适合刚刚踏入社会的应届生了解些不同的思考角度。

　　2019-2-25

　　《认同》读后感(二)：您完全可以Say NO 但。 请从这次开始 把no的理由也顺道捎上

　　您完全可以习惯性否定我Say NO

　　大大的

　　但。

#请从这次开始 把no的理由也顺道捎上

　　——致敬家庭意见领袖大男子主义的：或许省略附带我情感色彩的定语更客观 不改了 懒嗯）父亲

#近三十年 终于通关到！！直面父亲

　　一切都是刚刚好 恰逢其时的安排

　　于我而言 很好的一份方法论

　　——致敬偶然拾得的John P.Kotter

#保持尊重并坚持己见，争取更多中立的人#

　　《认同》读后感(三)：核心

　　在战略层面，你要争取第三方的支持。 在战术层面，你需要小心反对派的四种抨击手法。 ①制造恐慌 点破没有因果关系 借力打力，按照他们的思维模式举出一个明显荒谬的例子 ②无限拖延， 问题不重要-问题上增强人们的紧迫感 方案不深入-方案上指出他们街道处的不是自己条件不成熟-条件上引导人们看到积极的方面。他跟你讲咱们不具备什么条件所以行不通，你要能举出来咱们已经具备了什么条件，而且还有什么什么条件我们已经在筹备中，或者有了针对性的措施。 ③混淆视听AB对立 你可以这么解释A和B的关系：“我们不是单单着手做一件事，等完成了再去做其他的，不是。我们的做法是两件事同时推进，做一点A，这时候B就能前进一步，等B前进之后，A又可以做得更多。” ④人身攻击 保持风度 表达对第三方的诚意和重视 “如果我们让各位感觉到有任何指责图书馆工作的意思，我们愿意道歉。这不是我们的本意。事实上，我们的计划只是为了给图书馆员工配备必要的工作环境。他们在现有的条件下已经做得足够好了。而如果有了计算机的帮助，他们的辛勤劳动将会产生更大的价值。” 借助权威，从而赢得人们情感上的支持。

　　《认同》读后感(四)：术业专攻

　　这本书的阅读时间非常快，1个小时内完全可以完完整整的读完。

　　不过，这本书提供了一个大多数人（包括我自己）一个很简单的沟通解决方法——如何获取别人认同。

　　说到底，我之前曾经很无畏的召集过一次类似的决策会议，但实在是发挥的烂，基本上书里面提到的反面，我都犯了，并且执拗不改。

　　我看到有人已经把书里面的一些核心方法都一一写出来了，如果觉得书很贵（确实觉得贵），或者不太想看的话，完全可以透过这些评论看完书中内核。

　　我只是想谈谈里面对我启发比较大的东西。

　　1、不要妄图说服所有人同意自己的观点，对我而言，这个意思是说，破除自己当英雄的渴望，这个可能受到大多数的影视片的影响，而实际上，我们需要更多的平易近人，多理解，多沟通，英雄什么的还是呆在他应该呆的地方。

　　2、实际上是1的补充，对我个人尤为重要。千万千万，不要妄图用一堆科学数据，道理去征服对方，这个是很多高学历，自负的人，爱上知乎的人的通病，以为自己掌握了真理，就可以大杀四方，最终落得曲高和寡，也就是洗去身上的学术气，这个要谨记谨记。

　　所有的回击和反馈，简单有力，避免缠斗。

　　3、最最重要的，一定要提前准备，没有哪件事情不做准备就能办好的。

　　《认同》读后感(五)：迷路的创始人

　　我在夜里迷了路，而在夜色的环抱中，我再次诞生，主宰自己的黑暗。--聂鲁达

　　一个组织的新管理者，就像在夜里迷了路，在夜色的环抱中，他需要理论的指引。

　　沃特金斯在《创始人》里指出一个组织的新领导的常见的误区是：1、没有上任后的90天进行一个科学的规划，随意而行，造成了恶性循环。2、没看到新岗位需要开发出新能力，固守原先的工作模式。3、操之过急，急于将组织打上自己的烙印。受到“必须行动”的困扰。4、在多个方向启动多个项目，草率匆忙。5、缺乏充分的调研，不了解新单位的文化、关系和信息渠道。

　　而科特在《认同》中补充了重要的一点~怎样开会。即一个组织的新领导要学会如何在会议上如何掌控局面，让提出的建议得到与会者的认同。建立公平的议事制度，让大部分的人充分参与，认真执行决策呢？

　　科特给出的建议是：

　　一、环顾左右。不仅观察反对者，也要观察所有与会者的反应。

　　二、尊重每个人，让每个人都有在会上发言的机会，不让他们拿着手机游离在会议之外。尽量扩大会议的参会范围，让更多的人有知情权。

　　三、遇到有人对议题提出反对意见时，不要急着表态，先记录下来，然后由提议方和反对方先进行讨论，最后在总结归纳时再拍板。千万不能嘲讽反对者，哪怕他明显是错误的。

　　四、主持会议时不要长篇大论，哪怕你的口才再好，观众也会走神。因此发言应该简洁。

　　五、提出新的设想时，要肯定之前的做法。对以前的不足，要点评说在以前方法、制度不健全的情况下已经做得相当好，而新的措施会让这些工作更加完善，并且帮助团队节省更多的时间。新的设想，特别是人事的重大变化，会前都要有充分的沟通和酝酿。新的设想通过后，要尽快制度化，变成组织的文化的一部分。