《行之有效》是一本由蔡为东著作，45.00元出版的2019-10图书，本书定价：290，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《行之有效》精选点评：

　　●缺乏深度。

　　●语言和内容都比较平实，不花哨，虽然不太具体深度，但对初涉管理这块的技术管理者说，极有参考价值。

　　●加班休息的空隙，把这本拖拉了很久的书看完。 对我目前的状态蛮有用--刚刚有很多实战积累（成功的失败的），然后可以提纲挈领梳理一下。作者也算很有诚意。自己也感觉收获颇丰。 低了说，所有管理学的书，我估计都跟星座书一样。你不能迷信它是对的。但它给了人一个观察某个对象的视角。比如碰到一个射手座，他真的是花心、头脑简单、阳光么？当你一项项从这些角度观察他，回答了YES或者NO之后；结论是否符合星座学（或星座学是否被证明是对的）已经不重要了-- 你已经更加了解了一个人。 ps 手头还有几本开始读但是没有读完的书，争取年底清空list。

　　●认为管理就是当官官人，nb四像的吆五喝六的指手画脚那就大错特错了。管理是技术也是艺术，it团队只是略有不同

　　●这本书适合我这样的基层管理者，书中的很多案例与分享跟我在目前工作中碰到的问题类似，让我有切身体验之感，作者的经验与指导非常实用。

　　●面向基层管理者的书，比较少见。

　　●平实易懂，多以事例说明，很好的基层管理书籍，要学以致用还是要慢慢实践。但对我现在的工作而言倒是不需要了。。。

　　●团队管理

　　●写的挺好的，语言通俗，虽然说是以前出版的书，但是也没有过时啦，毕竟道理是通用的，一些经典的经验不会随时间而随意改动；语言也很朴实，很有生活气息~

　　●略显稚嫩，纯粹是引述加主观经验，可做随便参考用。但是这个书的读者群定位比较独特。

　　《行之有效》读后感(一)：非常有现实借鉴意义的基层技术管理书

　　本来打算很长一段时间不再看管理类书籍，在微博上看到此书的介绍还是被吸引住了，源于此书视角的新颖和许多国内我们熟悉的公司的管理人员的访谈和现实的资料收集。与我之前看的很多管理类书籍不一样，此书就是一本小团队管理操作指南，看完发现书里写的80%事我过去几年做团队管理工作时都碰到了，所以非常有共嗚。要是此书早点出版，估计我能少走一些弯路。作者的写作特点是非常细致，观察入微。大公司的管理者大部分可以照做，对于小公司如果想要规范起来又苦于公司制度不够支撑起现在带领团队需要的，就更有借鉴意义了。

　　《行之有效》读后感(二)：架起沟通管理和技术团队的桥梁

　　本书就是一次关于管理的谈话啦，然后不是一本枯燥的书，作者放了很多案例进去，看的也挺有意思的，算是在管理和IT技术团队管理之间搭一座桥~

　　现在市面上写给技术总监、CEO、CTO的书简直太多啦，而写给普通的技术团队的管理者的书却很少，作者以自己的实际经历来进行经验分享，真的是太感谢啦。

　　个人觉得是很适合初进管理行业的朋友们，面向基层管理者，内容浅显易懂，非常贴近实际情况，而且讲得比较全面，推荐。

　　可能语言没有看小说啊散文那样有美好的享受，但是内容很落地，还是很有启发的~

　　《行之有效》读后感(三)：IT团队管理

　　IT团队的管理依赖于团队的成长。

　　相比于去年的步步维艰，今年就相对平稳很多。 针对项目已经可以把人力铺开，都可以顶上去。

　　总结下来，有几个点：

　　1. 相信每个人的能力。之前过于妈妈式，过于担心每个人的承受能力，导致很多任务都压在我身上，我成为整个团队的短板。 在经历过几次员工给我的惊喜后，我明白他们的潜力可以无限大，只要我给予他们信任。。

　　2. 目标和步骤分解。以前我觉得时间紧，不会和他们说最终的目标，导致每个人到了每个阶段，都要反馈给我才能进行下一步步骤，所有事情就又卡到我这里，造成了一个恶性循环。 当我慢慢花时间给每个人描述任务的最终目标后，他们每个人就会不自然按照最终目标推进，不用卡在我这里。我就成为了一个闲职~~给予他们及时的技术指点就可以了。

　　3. 团队人员的成长。得益于平时的谆谆教诲，每个人都具备了一些我做事的风格，这是一个好的信号，同时也是一个坏的信号。当一个人具有影响力的时候，就要时刻保持清醒，避免给他人带来不好的影响。

　　而我自己也看到自己的一些缺点，以后一定要慢慢调整

　　1. 以前总是拿自己的标准去要求他人，导致很苛刻。目前这一毛病已经消失，但根本性的，不喜欢夸人的毛病还存在。 我做过下级，知道上级的一句肯定的话，对于下级的意义。 以后一定要抛弃掉自己的毒舌，慢慢学会欣赏周围的人，进而去学会夸奖每一个人。加油

　　2. 不够正式。野的环境习惯了，总想着一切从心，而没有去和员工进行正式的沟通谈话。 以后一定要每月和员工进行有效正式的谈话，去了解每个人的状态，去更好把握每个人。

　　3. 思考培训/分享会的更高形式。 我的软件理论和经验，只能通过每次的任务去普及，效率太满，普及面太窄。之前一直有做微信公众号，奈何最近太忙。 所以在解决最近的事情后，要思考成体系的输出自己的经验，分享并传播给更多人。 同时，公司内，也要思考一种学习形式，把自己的思想和经验传播给员工。

　　学会夸人，加油。

　　明天，遇到的每个人，都大胆的夸一句~~

　　加油，加油。

　　《行之有效》读后感(四)：各取所需，自成体系

　　这本书可以快速翻过，看似系统的介绍，每部分也有行业领头羊案例辅助说明，但知识点其实还是很散的，还加粗加注点了，所以基本上只需快速掠过，记下自己不熟悉的或者没用好的要点即可。

　　1、招聘&宣传

　　（1）只有自己热爱公司，或者热爱岗位，才能从自身去做宣传。吹捧并不推荐，避免导致认知误差影响选择，最终不匹配带来的人员流失，反而是一种资源的浪费。

　　（2）面试后要仔细做好评价表，后续翻阅比对，审核识人的眼力劲，以积累经验。这也是《刻意练习》一书中所讲的反馈吧。

　　（3）企业选人会先从一些硬杠开始，如学校学历。但一些创业团队也会考虑专科学生，IT行业英雄不问出处。关于这点，我始终认为大学四年的学习生活环境对一个人性格、能力、三观的塑造有极大的影响。企业中每一个团队在开展工作的时候，受到团队成员的影响极大，成员也是工作氛围影响的重要组成部分。前期高校帮助筛选和培养了优等生，优等生对团队的贡献大的概率比较大。不可否认的是，也会有一些很优秀的人，特别IT发展日新月异，更需要会开脑洞注入生命活力的人。“英雄不问出处”，首先，得先会判断什么是英雄，否则，在有限的条件（招聘的资源、笔面试的时间和甄别能力）下，还是需要依靠一些基本的要素。

　　（4）招聘要根据当前的人员结构调整招聘的范围。企业初期的发展应该是正三角，成熟企业则应该是椭圆形。根据企业的发展阶段和人员结构，拟定招聘计划。

　　2、文化

　　（1）腾讯：不允许说某些事情在技术上做不到。然后从老总开始，身体力行，高效办公。

　　（2）阿里巴巴：精神激励和物质激励并重。A、理想（之前也在一本书里看过，一个企业的口号喊得好，也能激励员工去拼搏）；B、薪酬；C、股权。

　　（3）金山公司的程序员文化：简单、单纯、自由、理想主义。这与农行软开“创新、实干、协作、担当、拼搏”的程序员文化截然不同。

　　（4）豆瓣非常推崇员工之间的技术交流。

　　3、考核

　　（1）“低缺陷率“活动，比赛开发人员负责的模板bug新增数量。虽然bug的难度各异，但开发人员遇到不同难度的bug的概率在一个团队中可以认为是一致的，所以即便是一个比较粗糙的指标，但仍然是可行的。

　　（2）对不同的人群进行不同的考核，管理层有管理层的考核指标，技术人员有技术人员的考核指标；团队中也应对”开拓者“和”追随者“进行不同的考核。

　　（3)对离职人员进行离职”审查“，不同的结果也应该反应到不同部门、人员的考核中，特别是其直接管理者。

　　（4）阿里巴巴将员工化为为三种：有业绩没团队合作精神的是野狗，事事老好人但没有业绩的是小白兔，有业绩也有团队精神的是猎犬。阿里巴巴认为野狗应坚决清除，小白兔逐步淘汰，只有猎犬才是阿里巴巴需要的。

　　4、激励

　　（1）期望理论：北美著名心理学家和行为学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。要激励员工，就必须让员工明确：A、工作能提供给他们真正需要的东西；B、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；C、只要努力工作就能提高他们的绩效。

　　（2）新员工入职谈话，管理者应着重强调期望和即将面对的挑战。在日常的工作中，找出有意义的里程碑，里程碑也应该是承前启后的。

　　（3）设立管理实习生制度。