《3G资本》讲述的是三位巴西人史诗般的并购，拿下一系列世界知名品牌，成为真正意义上的企业帝国。三位创始人的目标是打造一套能成为所有企业标杆的经营模式。这种意图使得他们永远以创业的初心来看待一切成绩。无论在吞下百威、亨氏、卡夫等世界知名企业时，还是在自己名下有数千亿美元资产时，都是如此，创业对他来说，就是生活的全部，就是一场永无止境的“马拉松”。
下面分享一些从《3G资本》书中提炼出来的有价值的观点：
一、永远投资于人，此为重中之中

1、价值创造的核心是文化和人

2、3G资本选人坚持PSD原则（poor，Smart、Desire），即出身平凡、聪明，且渴望成功的年轻人

3、采用“20-70-10”法则进行奖罚。20%表现最好的人应该得到奖励，70%表现平平的人得以留下，10%表现欠佳的人被扫地出门。

4、每年裁掉10%的人，他们的理由是：任何公司里都会有一种人就像是枯枝一样，需要定期修剪。

5、增长是保持人才的最好方式。
二、用远大梦想来保持原动力

1、任何伟大的事情，都是一个从小到大的生长、演变过程。书籍的英文名就叫《Dream Big》，拜读完后，令人不禁感慨，这群人真的是“Think big，think long，think deep”（想得大，想得远，想的深），所以他们能以非常有限的资源，做出一番伟大的事业。

2、Think big，他们从卑微的起点，充满梦想，大手笔收购了如此多的世界级企业；Think long，他们始终秉持着“十年磨一剑”的心态去投资，在啤酒行业总精耕细作二三十年，终于在全世界独占鳌头；更核心的是Think deep，这是以think big和think long为基础，能透过现象看本质，思考透彻，才能不仅限于财务投资，而是通过获得控股权对企业进行改造和经营。
三、设立精英治理的企业文化和一致认同的激励机制

3G资本创始人建立了一种标准如一的企业文化，让员工有机会共同分享因实现伟大梦想而获得的回报。这种企业文化重视表现，而非头衔；重视成果，而非年龄；重视贡献，而非职位；重视才能而非文凭。通过 梦想、人才和文化 这三种“食材”组合起来，他们写出了一本可以让企业成功永驻的精妙“食谱”。

这种企业文化最青睐非凡业绩。如果你能创造重大的贡献并展现成果，你就可以平步青云。三位创始人相信，“人上人”永远渴望精英体制，而平庸者才会对其生畏。
四、企业文化可以跨越产业、跨越国度

对雷曼、马塞尔和贝托三个创始人而言， 企业文化并非企业的重要补充。企业文化本身就是战略。 他们在不断进军产业、跨越国界拓展业务、向更大目标稳步迈进的过程中，始终坚守他们的核心价值理念与独特的企业文化。这本身就是一个活生生的绝佳案例。
五、专注于创造伟大的实业，而不是专注于“理财”

三位创始人正好赶上了巴西经济动荡的年代，当别人把时间都花在理财时，他们却把时间花在了公司的构建上。从长远来看，能把公司打理好才是创造财富的最佳方式。理财本身不会创造伟大而持久的东西，而创造过伟大的事业可以让你获得扎实的成果。当三位创始人决定购买博浪啤酒公司时，外界普遍仅将其看为一次短期的财务投资，而收购20年后，已经再无人持有这个观点。显然，收购博浪是三位创始人建设伟大公司的战略性步骤。他们总是站在某个观念的反面逆向思考，而这一起切都是为了基业长青。
六、简约有其内在的智慧与魔力

从每一个维度上看，三位创始人都是简约的典范。他们穿着随意，在人群中毫不出众；其办公室也很一般。他们从不用钱来彰显自己，相反，他们总是努力让自己的生活更简单，以便把精力专注于公司的经营上。我从中学到，真正富有的标志是有一张整洁的时间表。这能让他们保持为重要的事情留出足够的时间。他们企业的经营策略只有简单的一句话：找到优秀的人，赋予他们远大的理想，维持经精英治理的企业文化。仅此而已，不需要增加一句话。真正的大智慧是让复杂的事情变得简单，并把这种简单坚持下去。
七、狂热不是问题

他们被问道，“你们在招贤纳士时最看重的是哪类人？他们最重要的特质又是什么？”他们回答道：“找那些像疯子一样狂热的人。”我们生活在一个人人都在寻求捷径并期望获得非凡成就的年代。可是世界上并没有这种捷径存在。唯一的途径则是专注、长期及持续地努力。这种为事业痴迷的人通常都不是最受欢迎的，因为他们经常吓到别人，然而把一群疯子聚在一起之后，那种为事业痴迷的倍增效应则无人能挡。
八、 一个强大、自律的董事会是公司强大的战略性资产

当巴西人和比利时人共同掌管世界上最大的啤酒公司时，这两种不同的文化将如何共存是所有人最担心的事。然而，事实上它们成功地融为了一体。此中的秘诀就在于所有人都有着同一个目标：尽己所能去创造一家伟大的、永葆活力的公司。他们都认同“梦想，人才，文化”的企业文化，并作为一个团结的整体将公司的巨轮驶出2008—2009年的那场金融危机。

在美国，大部分公司的董事会都非常温和，公司的权力主要集中于CEO之手。只有当需要替换一个失败的CEO时，董事会才会发挥重大作用。然而，百威英博的董事会则是公司主要的权力中心。它证明，在设定“巨大的、让人不可思议的、颇需勇气的目标”及制定战略、维持企业文化、抓住机遇、带领企业走出困境方面，董事会充当着中心角色。

没有这样一个强势、团结的董事会，百威英博就不会渡过2008—2009年的金融危机。百威英博的董事会一直关注自身的企业文化、纪律和活力，同时也花同样多的精力来构建、保持公司的企业文化。最为重要的是，他们会为股东的长远利益来决策和配置资产，通常以数十年为考量的周期，而不是寥寥数月的短期利益。

《海豹历险记读后感》
海豹历险记是一本短篇小说集，其中有(法)黎达的8个短篇和(法)罗贝尔的‘海岛之迷’。黎达是人性描写动物知识的大师，我爱好植物，我一直在想怎样写好人性化的植物观察日记。以下是我对学习她的写作模式怎样用于写植物观察日记的感想：
‘海豹历险记’中通过海豹领袖的曾孙史卡夫作为主角，带领着海豹家族，历经磨难，找到了幸福岛的故事。这个故事让我学到了怎样用植物群体中的领袖的历险来描写人性化的植物故事。‘棕熊妈妈的管教’是棕熊妈妈毛粗粗怎样教育孩子成长的故事。
这个故事让我学到了以某一个植物的妈妈，教她的种子宝宝成长的故事模式。‘跳树能手’讲了一个小松鼠翎翎和小孩小让的故事，我也曾经用种模式来写植物朋友的观察日记，如果那一天能写出‘跳树能手’这样的日记，我想我的植物日记就能加精了。春天的报信者’写得是杜鹃为了森林把孵和养育小宝宝的责任都托给了小山雀的故事。有没有一种植物为了人类或其他生物忘多工作?把生育和抚养子女委托给其他植物的例子呢?
‘天生的飞毛腿’讲得是雄野兔飞陆和雌野兔金莲的相爱故事，植物有多种多样的相爱方式，如果再插入人性化，不是会让观察日记写得更精彩吗?‘会走动的‘大毛栗’’是用‘我’对小刺猬一家人言行的解释和翻译写的故事，当你对植物爱的深深的时候，你不知不觉会产生和它们交谈的感觉，把你想对植物讲的话写出来，我想这样的日记真情。‘一对相依为命的翡翠鸟’这是一只野鸭对翡翠鸟的观察故事，它不是告诉了我日记也可以从一种植物来描述另一种植物吗?野鸭一家写得是野鸭一家人性化后的故事。它不是告诉我，植物群落家庭也不是可以这样仿写呢?
“海岛之迷’既不是黎达的作品，又有它不同的风格，建议把它另行编辑。以船长苏纳斯的‘联盟’号在海岛上所见所闻，‘海岛之迷’描写的‘会失踪的小岛’，‘三个真实的鲁宾逊故事’，‘二个漂泊到海岛上的人当上国王的故事’和‘幽灵岛的故事’，读起来联成一篇，情节曲折离奇，让人爱不释手。