当感情连最基本的信任都失去了
只剩下两个牵着手人
看似风平浪静
其实形同陌路
或许有 ***
那也只是逢场作戏

每个人心理都有小算盘
这是毋庸置疑的
所谓的信任也是相互的
你要先信任别人，才能有一半的把握让别人信任你

剩下的只是在这个星球上生与死的拼争，就像这个星球上的其它动物一样。因为失去了信任也就失去了高阶动物的人应有的情感和爱，而失去爱和情感就只能回归为低阶动物了。

也许太在乎对方吧！给对方自由，信任对方，相信幸福会不远。祝福你

信任和感情一样 可以慢慢培养 当然信任也是相互的
采纳哦

我觉得，信任是一段感情最最基础的，没有信任， 感情就像失去梁柱、怎么还撑得起来呢？没有信任， 感情就会面临许多波折，你们还是好好谈谈、你们之间， 是因为什么失去信任。

那要看为什么失去了对彼此的信任了 如果还相爱的话就好好谈谈吧 毕竟要幸福的

既然选择了要爱他(她)，就该全心全意的去爱，“路遥知马力，日久见人心”我相信迟早有一天他（她）会看清你对他（她）的感情的。

我觉得是吖！ 没有基本的信任…… 那么无论这两个人在怎么想爱… 最终还是会分手的！ 不过不能单单希望对方相信你！ 你要做些行动~~让他（她）坚信你们之间的感情！ 而且还要适时的沟通哦~！
记得采纳啊

那就OVER吧、

品味完一本名著后，大家心中一定有很多感想，此时需要认真地做好记录，写写读后感了。你想好怎么写读后感了吗？下面是我精心整理的《信任的速度》读后感范文（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

看书的过程中发现自己有很多种书中说的毛病，需要自己慢慢的改正，比如说：毛毛躁躁、不听别人表达完他们自己的意见就打断别人的发言，急切的发表自己的想法，无论对错，强制别人接受自己的想法，就算明知道自己的意见或想法是错误，还要强词夺理，这样子是不对的，需要改正。要“先听后说”，这个“听”是认真的听，而不是敷衍了事，就像书中所说的，只是给别人说的时间，而没有听到自己的心里去，没人认真思考别人的想法和建议，听完别人表述后就急切的表达自己的意见，相当于没有听，只是给予别人说话的时间……

关于品德和才能，诚实和能力很重要，其实在看书的时候就想到我以前干活的时候，好像有时候是不诚实的，动机不对的，比如说对接需求和改bug的时候。对接需求时如果是自己做的话，可能就会想这个功能容不容易实现，难不难做，如果不好做的话就跟产品经理说这个不怎么好实现（其实就是嫌麻烦才跟产品经理这么说，也有可能是技术的问题，好久不写代码了，写代码的能力可能退化了），如果不是我做就可能没有那么坚持，也会考虑这个功能技术的问题，如果这个功能可以实现，但是没那么简单或者有点麻烦的话，也会同意需求；改bug也是这样。不过现在没有这么想了，做的东西多了，考虑的没有那么片面了。主要还是得提升自己，多动手，才能不让自己手生。

关于负起责任，以前开发的时候没有从开发负责人或者迭代负责人的角色考虑过事情，所以就没有负起相应的责任和义务，没有关注任务的进度和bug的产生及修复。慢慢的就改进了，慢慢的开始关注禅道的任务维护进度和bug的修改，审核代码，帮助开发成员解决问题。还有就是保证迭代的正常进行及准时发版这就是我的责任。

关于直率交流和公开透明我觉得这两个行为差不多，直率交流的反面就是扭曲事实，公开透明的反面就是隐匿真相和事实，这两个行为都是告诉我们要对人真诚，有什么说什么，而不是隐瞒真相，或者你认为隐瞒这个真相是为别人好，然而其实对别人来说不是，有可能会伤害别人，失去别人对你的信任。书中有一句话出现很多次：20年建立的信任，如果摧毁它，只需要5分钟。所以，建立信任很难，但是失去或摧毁信任很容易。要维护你与他人之间的信任，那么就要直率交流，还有公开透明。

关于匡救弥缝，我的理解就是亡羊补牢，为时未晚，如果是由于你自己的错误（不诚实、动机不纯、能力不行，没有交付可行的成果）失去了别人对你的信任，那么你就要努力去重建这个信任，弥补由于你的错误造成的结果，迅速的道歉，不要等过了好久之后才想起来要去修复这份信任。

关于显示忠诚，书中说是不要在背后议论别人，或者就是议论别人的时候，这个人在或者不在你的旁边你对他/她的评论是一致的，而不是当面一套，背后一套。还要大方承认其他人的成果，不要把别人的劳动成果据为己用，就算别人做的不对，但是就像中国古话说的：功是功，过是过，不能混为一谈，有功就该赏，有过就得罚。也不能因为这个人与你有矛盾或者在你的心中这个人的品德不行，你就不承认这个人的工，那这样是不对的。

关于取得成果，就是一切的过程都是为结果服务的，如果没有取得成果，那么你的过程再艰难，再复杂也是没有意义的，就是要少说多做。如果没有成果，你跟你的领导说，我们天天加班，中间遇到的什么样的困难、客服了什么样的难题、……等，造成了没有按时交付任务和成果，这样领导怎么信任你，因为这跟你一开始的承诺不一样了（这又说到了信守承诺行为），你在领导的心中信任指数就会下降，以后你再沟通任务的时候，你说的话在领导心中就会打个折扣，因为你失去了领导对你的信任（没有按时交付成果）。我们要信守承诺，如果我们不能信守自己的承诺，别人还怎么信任你，所以在我看这本书的时候，我就给自己定下了目标，两天看完，刚开始看了下一共接近400页，按照每天200页的速度阅读，在这之前曾经阅读了那么几页，但是没有正式的看下去。正式的看是在9。2号，那是周六，让自己周六当天看到第200页，如果没看完则不能睡觉，那天正好是周六，我先看了100多页，然后就开始看视频，玩游戏，导致下午没有看完，因为我计划的是周六下午看完，然后我想着就晚上回家吃完饭开始看，没想到回家之后做饭、吃饭用了2个多小时，那时候就已经快十点了，然后我就赶紧洗刷完，就开始坐在床上看书，一直看到202页，然后已经困得不行了，放下书关灯就睡觉了，完成了对自己的承诺，第二天继续看，然后在下午4点多的时候就看完了。就决定写个观后感，本来打算看完就写的，但是当我看完的时候给自己一个心理暗示，让自己休息休息吧，然后我就开始看视频（没有信守自己的承诺），浏览网页新闻，知道坐上公交回家的时候才想起来没有写观后感，然后就在心里默默的说，明天开始写，写完再做其他的事情，然后今天就写了，算是信守了自己的第二波承诺吧……

关于追求进步，这个好理解，对我来说就是不断的接触新技术，学习新技术，掌握新技术。因为时代在进步，如果我自己不进步，那就是在退步，要不断的接触、学习、掌握新技术。所以我最近开始看书，虽然有时候看不懂，但是会上网查询，或者询问网友。现在看书的速度太慢，需要继续进步，从实习到现在已经两年多了，才看了四本书，一本关于sql的，一本关于c#的157个建议，一本就是这个信任的速度，还有一本关于敏捷开发的，敏捷开发看完了没有写个总结什么的，觉得应该写个，但是不知道怎么写，晚上下了班之后看看，再大体浏览一下，然后写一个（我自己又做了个承诺）。

关于面对现实，也好理解（我自己还又看了眼书里怎么写的，我没怎么记住），它的反面就是由于无法接受现实而欺骗自己的一种行为，也可以理解为好面子的人不愿意接受自己不愿意面对的结果，比如破产、被辞退……等自己意料之外的结果，或者是不愿意接受失败，活在自己的梦里不愿意醒过来，我们要学会接受现实，现实已经发生，你只能选择接受或者享受，而不是欺骗自己，这样自己会更难过，也会伤害身边的人。开发时也是，如果你明明知道这样子做不可行，而你偏要这么去做，那么最后可能是害人害己。

关于明确期望，这个行为我深有感触，因为由于期望的不一致，造成好几次迭代的失误和错误就任务的`工时浪费。所以从那之后，我每次都会复述一遍我理解的需求和任务开发点，然后也会让他们复述一遍需求和开发的任务点，看看我们理解的是否一致，还真的有效果，所以我很理解这个行为。

关于信守承诺，这个容易理解，就是自己说过的话要做到，不能对自己失信，如果对自己失信的话，别人怎么信任你？

关于传递信任，要充分信任已经赢取了你信任的人，要适当的给予信任正在赢取你信任的人。信任可以传递，你信任别人，别人就会信任你，信任可以说是相互的。

当人们开始彼此信任的时候，就有了高效率。

在生活中，我们往往会不信任别人也会被被人不信任，为什么会产生不信任？不信任的后果是什么？在读了《信任的速度》后，自己开始陷入深深的反思。翻开《信任的速度》后，对我印象最深的就是“信任税”三个字。当我们有了不信任或被不信任后，大家和别人都在为此付出“信任税”，而“信任税”也随着不信任的加剧消耗着彼此之间的效率”红利“。为什么会出现不信任呢？首先从自己开始，我省省的反思。作者将信任分解为五层波浪：自我的信任；关系的信任；组织的信任；市场的信任；社会的信任。作为五层波浪的第一层——自我的信任，是信任自首，足见其重要性和信任关系中的引导性。

”要让别人信任你，首先你的自己信任你自己“。

作者举例一个起床的例子，例子中作者在繁忙工作中，仍然想早起锻炼，于是便将闹钟调得很早，当闹钟响了后，却有觉得自己确实很累，于是便继续睡觉。日复一日，闹钟变成过了笑话。虽然这个是小时，但从这种小事的积累，自己就给了自己一个暗示——总有借口，做什么时候都会有”自己确实很累“的借口，长此以往，自己开始变得不信任自己，做事情的时候会先怀疑自己“我真的可以么”，而不是“我决心做就一定能成”。当抱着这种心态进行企业或团队后，一定会将这种习惯带入工作和社交中。从而逐步的失信于他人，恶性循化，最后崩溃。

结合自己的工作，进行反思。我们是怎么失去其他成员的信任？也许正是这些“小事”。

“小事很重要。比如说有人来找经理，助理说经理在开会，其实经理没有开会。这种小事员工们都会开展眼里。”——富兰克林。范德斯鲁特

这句话，引起了我省省的反思。我们在工作中，特别是遇到忙不过来的时候，是不是会找很多理由？这个也许是不能避免，但在之后我们是否及时的兑现自己“稍等一会”、“晚点我处理”、”明天我们沟通“……是否会因为打岔而忘记了某项工作。这些小事的积累，消耗了我们别人对我们的信任，也消耗了自己对自己的信任。

作为一个团队的带头人，在看完这个章节后，我开始反思。思考自己有哪些失信的行为？是否规定的例会没有召开？是否规定的培训没有举行？是否沟通没有及时？是否反馈没有及时？是否处罚没有及时？是否奖励没有及时……

反思后，明天要做的就是开始树立信任，从自己做起，审视自己的失信。同时，也希望每一个看了这个文章的朋友，也能思考，我们在抱怨自己不信任自己的时候，自己是否又做到了信守承诺了呢？

信任从我开始，从小事开始。

说到诚信，我的第一映像是要“说到做到，要言行一致”。但今天读了《信任的速度》后，有了新的认识和感悟。

在中国的传统文化中，“诚”，是儒家为人之道的中心思想，立身处世，当以诚信为本。宋代理学家朱熹认为：诚者，真实无妄之谓。诚即天道,天道酬诚”。言行须循天道，说真话，做实事，反对虚伪。意思为诚实。《说文解字》认为“人言为信”，程颐认为：“以实之谓信。”可见，“信”不仅要求人们说话诚实可靠，切忌大话、空话、假话，而且要求做事也要诚实可靠。而“信”的基本内涵也是信守诺言、言行一致、诚实不欺。由此可见，在中国传统思想中诚信的核心就是做事实，说实话。但往往我们却发现，自己既是这样做了，也还无法得到别人的信任，由此就开始抱怨别人的偏见，甚至开始愤世嫉俗。

在《信任的速度》中，Stephen M.R.Covey & Rebecca R.Merrill从西方人的眼光给了我们新的启示。在书中，信任被分为了四个核心——诚实、动机、能力、成果。其中，诚实和动机被归为品德问题；能力和成果被归为才能问题。在到这里，我突然有一种豁然开朗的感觉，原来我们一直所做的，只是做到了诚实或动机这一、二个核心而已。

诚实和动机不用我解释，我想大家也能通过字面意思明白。那么能力和成果呢？

能力是我们提升信心的手段，既是提升自己的信心，也是提升别人的信心。例如：一项尖端的技术工作，一个生手和一个高级技工，哪位更能取得雇主的信任？当然，这里的能力还包含了我们就建立、培育、传递和重建信任的能力。

成果其实也好解释，直白的说，如果我们不能完成应该完成的事，就会削弱我们的信任。另一方面，如果我们实现了自己所承诺的结果，就会树立一个正面的形象，声誉随之而来。其实这个问题，在我们的日常工作中最为常见，例如：某一个供应商，他积极的想为公司提供服务，当公司提出需求的时候，为了满足我们的需求，他承诺了下午送货，在这个时候，他在诚实和动机上都还没有出现问题。但到了下午，供应商在配送能力上出现了错误（能力不能满足），导致货物没有按时送到。这个时候，作为业主是什么感觉，我想你一定不会相信他是无意犯错，这个时候，供应商的诚信就受到了损失。

上面的案例，虽然说的是别人，但反思我们自己和团队，是否也有同样的情况？为什么我们明明用心了，但还是得不到信任，这个时候，我们是不是应该反思下，我们在能力上是否出现了不足？我们是否没有到达工作成果？

”诚实“是地表以下的基础，是信用之树赖以为生的树根；”动机“是地表之上的树干；”能力“是树枝。是我们创造成果的能力；”成果“就是树上的果实，是可见的，可触摸的，可衡量的结果，最容易被人看到评价。

这本书是我刚入职的时候我的leader推荐给我的--史蒂芬·柯维的经典管理学书《信任的速度》。

该书是联想全球高管的红宝书，被誉为《高效能人士的七个习惯》以来写得最好的书。一经发表就占据了《纽约时报》和《华尔街日报》畅销书榜的第一名。

书中史蒂芬·柯维通过平实的语言、严谨的叙述向读者朋友们讲解了信任的五个维度：

自我信任、关系的信任、组织的信任、市场的信任、社会的信任

信用的四个核心：

诚实、动机、能力、成果

建立信任的十三种行为：

直率交流、表达尊重、公开透明、匡救弥缝、显示忠诚、取得成功、追求进步、面对现实、明确期望、负起责任、先听后说、信守承诺、传递信任

虽然好像看完这个提纲之后全书就没有什么神秘感可言了，但千万不要觉得只看提纲就够了鸭。以前看过一个很认同的说法：“看碎片化的文字最多能学会解决某个问题的方法，但是静下心来看一本书可以教你解决一类问题的方法论。”

求人以鱼，不如求人以渔。

还是希望对这方面感兴趣的朋友们能够翻开这本书，亲自去书中发现更多有意思的细节。因此呢，在本文中，我们不讲道理，只谈感受，毕竟这也是小葱白更加擅长的领域。

书中提出的一个概念和一个观点让我深受启发。

“信任红利”和“信任可重建”

看到「信任红利」这个概念，我突然有种醍醐灌顶的感觉。

是呀！原来信任在我们的工作和生活中是如此的重要：在互相信任的良性关系里，我们彼此都会收获到实实在在的，可以被转化为金钱或者资本的信任红利；而在互相猜忌的恶性关系里，我们则时时刻刻被征收着巨额的“信任税“，这样的“信任税”不仅会让我们效率低下，更有甚者，让我们的工作完全无法得以开展！

信任不是虚无缥缈的概念，它是在我们的工作和生活中可以落到实处、可以用数字进行衡量和计算的成本。

而「信任可重建」则给我灌输了一种“发展”的思维模式。

你们是不是以为我要说“如何重建信任”？嘿，我就不。

初入职场，我们总是一边无比害怕犯错，一边犯着数不清的错。我们为什么害怕犯错？因为怕我们还太“弱”，后果承担不了。因为怕在没有信任基础的前提下犯了错，从此失去被信任的资格。

当我看到“信任可重建”这个概念时，我突然就明白了。犯错又怎样，及时纠正错误，及时汲取养分实现快速成长，比墨守陈规、止步不前的员工更可爱。

不要害怕走出你的舒适圈，不要害怕做暂时不擅长的事情，用经历恣意作画就是一张白纸最好的自我修养。

朋友推荐读《信任的速度》这本书时，我心存疑虑：“信任”不是人人皆知的东西吗，这本书真有可读性？读过后才知道，这本书的内容远远超出了我以前对信任的理解。

首先，信任的力量是“一个可以改变一切的力量”。大家都知道信任的重要性，因为信任能反映一个人的品德，一个不诚实、不讲信用的人，他的品德在别人眼里是要大打折扣的。但是，直到看了这本书，我才清楚地认识到信任有如此巨大的力量，但由于人们对这个力量缺乏了解，往往在不经意间忽视它的存在，低估它的潜能。“如果没有这个力量，最强大的政府、最成功的企业，最繁荣的经济，最具影响力的领导者，最伟大的友谊，最坚强的个性，最深的爱，统统都会被摧毁”。“每年365天，每周7天，每天24个小时，信任时时刻刻在影响着我们……

它不仅可以改变我们当前的生活质量，还将对我们未来的生活轨道产生深远的影响，不管是个人生活还是职业生涯”。通过阅读书中大量的事例以及作者深入浅出的分析，并且联系自己及身边人的一些实际，我深刻地认识到了书中这两段话的分量，真切地感受到了信任的力量。信任是一切影响力的根基，尤其在当今世界信任的影响力更为巨大，原因之一是我们正处在一个全球化的信息时代，一个开放的时代，所有事情围绕着合作关系运转，而合作关系成败的关键就在于信任。

这本书还挑战了人们多年以来关于信任的成见，展现给我们的是，信任不仅是一种无形的社会美德，更是一个有形的经济推动力，是效率的源泉。当信任上升，效率会随之上升，而成本则随之下降，从而创造出作者所说的“信任红利”；否则，效率下降，成本上升，就要支付“低信任税”。事实上，在很多交往中，我们都在不知不觉地支付着这种隐藏的低信任税。

其次，“信任是品德和才能的函数，品德和才能同样重要”。品德包括你的诚信，你的动机，你对人的态度等。才能包括你的能力，你的技巧，你的记录，你的资历等。该书作者史蒂芬˙M˙R柯维将信任分为四个核心——诚实、动机、能力、成果。其中，诚实和动机被归为品德问题；能力和成果被归为才能问题。通常，我们习惯把信任归为品德范畴，但重要的是，我们同样要把信任看做才能。

人们往往信任那些既诚实又能办成事的人。假如你是一个诚实的人，做事的动机良好，但能力不强，每天的任务无力完成，领导和同事还会对你信任吗？假如你有能力完成任务，也有良好的业绩，但是做事的动机不纯，心存私心，领导和同事知道了还会信任你吗？所以品德和才能同等重要。品德是信任的基础，是常量，任何时候它对信任都是必要的。而才能是依据情况而变化的，某人在某个方面有才能不能代表他在其他任何方面都有才能。

在信任的4个核心里面，我感受最深的是动机和成果。良好的动机有助于赢得信任，而改善动机的基本因素是持有“充足”的观念。充足的观念也是共赢的观念，它是一种看问题的角度，“充足”的意思是有足够的东西供大家分享。除了类似比赛名次这类“稀缺”资源，事实上，生活中多数东西是充足的。关于“成果”，它是评价一个人才能的实实在在的东西，譬如一个人的业绩、资历、良好记录等。即使你有能力，但你不能把事情办成，也不会得到信任。

信任包含个人的信任、与他人关系上的信任、组织的信任、市场的信任、社会的信任。该5个层面的信任存在层层递进的关系，所有人在前两层信任即个人的信任和关系的信任里都有很大的影响力，即使是最后一层的社会信任，它的根源也在于个人的信任。对一个有影响力的人来说，个人信任问题首先会波及他与他人关系上的信任，然后会波及组织内部的信任，最终还会波及社会的信任。组织和社会的高信任度来源于这个组织和社会成员的个人信任。

第三，“在建立信任方面，我们是可以大有作为的”。作者在书中与我们分享了他的和别人的扭转不利局面的经验。他让我们相信，信任并不是多数人想象的那么虚幻，那么模糊。相反，它很具体、可操作。他让我们乐观地看到，大多数情况下，信任是可以重建的。不管自己处于一个什么样的环境，不论信任度有多低，都可以积极地建立或重建信任，而这并不是遥不可及的。不论是在个人关系中还是在工作关系中，有13种行为可以极大地增强我们建立信任的能力。

这13种行为分别是：直率交流，表达尊重，公开透明，匡救弥缝，显示忠诚，取得成果，追求进步，面对显示，明确期望，负起责任，先听后说，信守承诺，传递信任。这13种行为来自于自我信任的4个核心，都需要品德和才能的结合；而且每种行为都不能把它推到极致，否则就会变成一种弱势；另外，这13种行为需要互相配合才能形成一种平衡，如“直率交流”需要“表达尊重”来平衡。

总之，信任带来的效率是最高的。

得不到领导的信任，我应该要怎么应对呢？

1.这个时候你要让自己冷静下来，做好自己的工作，放松心情，提高工作效率。如果不能提高，可以选择离开。浪费太多精力去想这些事情，更重要的是处理好自己的工作，然后处理好和别人的关系。我们应该做的是我们是否做错了什么。如果我们没有做错什么，我们必须努力工作，尽力而为。要取得领导的信任，如果得不到领导的信任，就需要慢慢的改变自己，要真正的看到自己的一个优点，让自己在工作中真正的发展自己。所以一定要有自己的实力，让老板看得见。

2.无论大事小事，都会给领导留下非常不好的印象。如果是这样的话，那你一定要慎重考虑。你有没有有意无意地把领导推出去？职场也是江湖，有江湖的地方自然会有纷争，所以会有“小人”偷偷给你小鞋穿。比如最常见的就是在领导耳边吹“枕边风”，抓住机会说你坏话。如果领导是个聪明人，对你影响不大。相反，如果领导听得太多，认为是真的，自然会疏远你。这个时候，我们需要找一个特殊的时间向领导解释一下。要么你态度不好，领导不信任你；要么你能力差，领导觉得你不值得信任。

3.一定要特别注意，努力把每件事都做好，向领导证明你是值得信任的。通常情况下，领导直接交办的工作会有一个完成时间，此时，完成时间必须是固定的。如果不能在完成时间内完成工作，应提前与领导沟通解释，或提出困难寻求帮助和解释。这时，领导不仅会责怪你，还会觉得你很有责任心，积极细心地协助和指导你完成工作。如果领导没有给出完成时间，记得问自己，或者主动汇报工作的完成进度。这个时候，领导会觉得你的主动性特别高，以后一有重要的事情要做，他就会马上想到你。

职场人生，有许多人会遇到一个问题：工作很努力，有能力，也有业绩，为什么得不到领导的信任和认可？

有个朋友吐槽他的痛苦近况：我现在一个小公司做HR，但公司没有HR部门主管，老板就将我们交给生产主管领导，可他不配合我的工作，经常针对我，私底下跟别人说我喜欢告状。

其实我不是告状，这是职责问题，有些影响我工作和公司大局的事情我必须得跟老板反映啊，难道这也有错吗？他有点情绪化，如果有什么不顺心的事就会给你找点麻烦，处处不妥你，我有时感觉压力很大，感觉在这个公司呆不下去了。

要不是看在老板对我还不错，相对来讲也算比较器重的份上，真想辞职走人。可老板很少在公司，公司很多事情都由生产主管管着，而且他掌控着公司很多主要岗位的人员去留，老板也有点忌他，我该怎么办？

其实，这种职场无形的“战争”，私企有，国企也有，简直不要太多。有时候你毫无觉察，跟斗就栽了。有时候你明明有所觉察，却偏偏不知道要怎么面对。

到底是领导的问题，还是员工的问题？是走还是留，很多人往往陷入为难中。遇上这种尴尬的局面，应如何去破解？本文就深度解读为什么领导不认可你的工作，以及相应的破解之道。

没有无缘无故的喜欢，也没有无缘无故的讨厌。职场更是如此。如果你觉得领导不认可你的工作，大抵是因为你们之间的相处出现了问题，而你不自知。

1.受“首因效应”影响，留下不好印象

受“首因效应”影响，人们往往会先入为主，主观地给别人下判断，贴标签。

什么是“首因效应”？它是由美国心理学家洛钦斯首先提出的，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，即“先入为主”带来的效果。

虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。

反之，对于一个初次见面就引起对方反感的人，即使由于各种原因难以避免与之接触，人们也会对之很冷淡，在极端的情况下，甚至会在心理上和实际行为中与之产生对抗状态。

举个例子，《三国演义》里有一个情节，曾经与诸葛亮齐名的庞统前去东吴拜见孙权，孙权见他长得“浓眉掀鼻，黑面短髯”，便觉长相太古怪，心生不喜，打发他走了。后庞统去找刘备，刘备同样认为他长得丑而不喜欢他。

面试官往往会因为对应聘者第一印象的好坏而决定是否录用对方，有时候取舍只在几分钟内。老板招人看对方的生肖是否适合自己，这些都是受“首因效应”的影响。

一般来说，心理上保持高度一致，具有稳定倾向的人，容易受首因效应的影响，因为他们往往更相信自己的直觉和判断。另外，职场的高低阶对比，也会让领导阶层更倾向于相信自己，质疑下属，而不是质疑自己。

2.工作态度消极，任务完成质量不高。

公司招门卫，一个男人来应聘，他右脚有点跛，行动不便。人事经理在面试他的时候明显地表示了担心：行动不便，怎么看守工厂？男人拍着胸口保证，终于取得入职机会。但是没干到一个月，他就被辞退了。他走的时候很委屈：“我都天天守在位置上了，一天上班十二个小时，你们还不满意，就是欺负我一个残疾人，歧视弱势群体。”

他不知道的是，在他就职的这一个月，人事部经理收到了很多关于他的投诉。

总经理说：“我三次早上进公司，看到他在位置上看手机看得入迷，连我进来都没发现。”

财务经理说：“我按喇叭长按了三次，示意他开门，整个公司估计都听到了就他没听到。”

员工说：“我的快递明明显示保安签收了，问他又什么都不知道。”

真正让行政经理下定决定辞职他，是他一天看见他好几次坐在位置上打瞌睡，旁边的车辆却一直进进出出，如同无人监管。

你一直自认为努力工作，却得不到领导的认可。甚至你有时会埋怨说自己有没有功劳也有苦劳，但这些对领导来说毫无意义，他们想看的，是最终的成果所能创造的利益。

还有一种可能就是你的工作态度出了问题，要么就是领导认为你的工作态度有问题。在这种情况下，如果没能扭转他的看法，即使你再努力工作，也不会让他心软，他会认为你是被强迫在工作，肯定干不好。

3.与领导沟通不顺畅，产生理解偏差。

钣金工程师小张工作能力不错，但每年加薪的人选里一直没有他。他不服气跑到人事经理那里问原因。人事经理笑笑说：“小张啊，你要是答应我能做到两件事，明年的加薪名单肯定有你。一是开会别在会议上直接怼总经理。二嘛，总经理在接待客户时，有说得不对的，你别落他面子。”

当你的工作干得很好，也得到了其他同事的认可，可领导依然不认可，只能说明一点：你跟领导之间沟通出了问题。

种情况很常见，平级之间没有障碍，但下属跟领导之间却有一种天然的屏障，你需要打破这种度屏障。

另一种情况是，你跟领导在工作的沟通中，意见出现极大分歧，而你却没有办法去消除这种分歧，甚至领导会因此记恨于你。

4.对领导地位构成威胁，被故意打压。

前两天跟一个销售主管聊天，客户吐槽领导给他下马威。说自己去给客户送货，领导反而发微信问他为什么上下班不打卡。他感到很不爽：我在送货给客户的途中怎么回去打卡？有时，客户都接受了的小品质问题，领导偏偏揪着他的问题不放。有时他实在受不了想辞职，但想想客户是自己好不容易开发出来的，实在舍不得放弃。正在苦恼该怎么办。

这是一种职场常态：你的能力很强，你的态度也好，但领导认为你威胁到了他的地位，处处针对于你，甚至不惜给你下马威，目的就是为了让你避其锋芒，甚至知难而退。

或许你会觉得委屈不服，但这就是职场。作为下属，你的能力还撑不起自己的野心时，你的位置别人随时可以替代时，不尊重领导，你会被干掉。作为下属，你的能力掩盖了领导的光芒时，如果你还不懂得藏拙，不尊重领导，你的未来和收入都会岌岌可危。毕竟领导才是决定你收入和未来的关键人物。

这个时候，如果你不选择离开，你只能选择沉默，或是等待进机进行有效反击。有句话说的好：职场中没有公正的审判，只有时间的检验。

以上四个原因，有利于你逐一排查自己是否有踩了“雷区”。只要中了任何一条，都需要你调整你的职场发展，重新规划你的工作方向，采取行动，尽快脱离这种尴尬的局面。

逆境，是倾覆弱者生活之舟的波涛；它又是锤炼强者钢铁意志的熔炉——戴维

这世界上从来就没有绝对公平，就算有，也是强者用武力证明给弱者看的。

我们要学会两个眼睛看世界，一只眼睛多看自己的缺点，一只眼睛多看别人的优点。只要自己在低调发展的同时，多欣赏别人的优点，你会发现原来跟领导合作，远比要跟领导作对，得到的要多。

学会以下这4招，就可以让领导扭转刻板印象，成为你职场上个人发展的助力，甚至变身为职场“香饽饽”：

1. 适当运用“近应效应”，扭转领导的“首因效应”。

2. 端正工作态度，提升能力，拿业绩说话。

3. 积极沟通，换位思考，了解领导的需求，抓住“关键点”，投其所好。

4. 寻找适合的时机，向领导提出合理请求。

愿我们都能贡献自己的能力，让自己变得更强；也能让别人的力量成为你的力量，让团队变得更强——这才是团队精神，也是团队存在的意义。