《打造高绩效团队》读后感，当阅读了一本名著后，相信大家都有很多值得分享的东西，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。但是读后感有什么要求呢？以下...
《打造高绩效团队》读后感
当阅读了一本名著后，相信大家都有很多值得分享的东西，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。但是读后感有什么要求呢？以下是我整理的《打造高绩效团队》读后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
《打造高绩效团队》读后感 篇1单位又一次给我们每位职工购买了有关“团队”概念的书籍——《打造高绩效团队》。作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
在我看来，优秀的团队精神，简单来说就是要有大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。作为优秀团队中的一员，我们应该做好本职工作，加强责任意识，为团队奉献自己应有的聪明才智。
余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们单位的实际，我们的单位就像一艘大船，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们的执法队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，我们单位这艘大船才会更快更好地前行。那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢？通过余博士的讲座，我对这个问题的理解如下：
一、奉献精神。你为别人贡献什么，你最终将会收获什么；当你融入一个团队，你不仅是在为团队贡献自己，也是为自己搭建生命的舞台。说到这里，让我想起了一个故事：有个老木匠准备退休，他告诉主人，说要退休回家，享受天伦之乐。主人问他是否能帮忙再建最后一座房子，老木匠说可以，但那时他的心已经不在工作上，用的是次料，出的是粗活。房子建好的时候，主人把大门的钥匙递给他。“这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。”他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢？现在他得住一幢粗制滥造的房子！所以我想说：“不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。同时，我觉得，主人不仅给了老木匠一套房子，更给了他受用终身的人生哲理。”其实，假如一个人仅仅是一滴水的话，如果他不想在人间蒸发，他唯一能做的就是融入大海，那个大海的名字就是：“团队”。
二、成就团队。同样有一个故事会让我们明白一些道理，故事说的是一个名叫鲍尔的中学校长，为了培养国家最优秀的人才，他放弃了自己最热爱的乐队指挥工作，当了一名教师。他一生帮助无数的学生取得了成功，但他始终觉得自己很失败。他成就了别人，却没有实现自己的梦想，可有一次的经历彻底改变了他这种想法。有一次，当地的州长请他参加一个隆重的活动，他根本不知道是什么样的活动，州长也没有提前告诉他将是什么样的盛况，。可当他到达活动现场后却感受到了从未有过的惊奇，发现州长在亲自主持那个会议，只听到州长站在发言台上讲到：“这是一个特别重要的聚会，这个聚会的主角是鲍尔，他是一所中学的校长，他培养了无数优秀的学子，为这个国家做出了卓越的贡献，我们都非常尊敬他，接下来，让我们用最崇敬的心情，最响亮的掌声，欢迎他上台与我们分享。”鲍尔的感动和喜悦不难想象，这个故事告诉我们，成就别人就是成就自己的最好之道。
人生要走很多的路，我们需要一座又一座的桥，我们不仅仅是要感恩地走过，更重要的是我们要去修建、维护这些桥，这样我们才能走得更远，行得更久。
《打造高绩效团队》读后感 篇2工作之余，读了余世维博士“如何打造高绩效团队”这本书，我懂得了“团队”的力量，“团队”：即每个职工都能自动自发地思考、行动，并学会与人合作的团体。其实所有这些与我们办公室备课组的打造也有着异曲同工之处，值得我们细细思量。
所谓“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，团队协作绝对不是一句空话。同样，备课组也不仅仅是一个群体，而应杜绝“见好事争上前，见势头不对往后躲”的现象，精诚团结，无愧于“团体”这个称号，才能真正体现一种凝聚力、向心力。因为善于协作的团队生命力极强，无坚不摧。试想：如果每个人都将自己的职责抛在一边，只想从团队中攫取自己想要的东西，那么整个团队不成了一盘散沙了吗？
那么如何打造备课组这个小团队呢？我认为需要做到以下几点：
一、心中有集体。在这个团队中，无论大事小事，大家都要相互鼓励，都要心中有集体，真正做到有福同享，有难同当，必要的时候以集体利益为先，做好表率作用，努力和大家一起营造互助互爱的氛围，让每位成员在这个团体中享受身心的愉悦。
二、要乐于奉献。雷锋说：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”因此，在备课组中我们也应团结一心，乐于奉献，只有这样各项工作才会攻无不克，战无不胜。教学成绩也能水涨船高。
三、要制度约束人。在备课组中要使每个个体严于律己、落实职责，也需要建立一些制度，做到以理说话，以制度办事，使每位个体在一定的约束下认真工作。比如，学案的编制，落实到人，责权分明，勇于承担。
打造一支高凝聚力的备课组，非一朝一夕之事，对每一个团队成员来说，在今后的工作中，只有不断摸索，紧紧团结在一起，抛弃所有的个人恩怨，形成一种巨大的向心力，愉悦地接受任务，并按时保质、保量地完成，才能使我们这个团队稳定地走下去。
《打造高绩效团队》读后感 篇3看完《打造高绩效团队》，结合自己的工作实际，很多平时在工作中遇到的一些问题有了理论的支持后更觉得胸有成竹。也许我们常有同感，公司的各项规章制度不能得到及时落实，工作计划不能按期完成，对出现的一些突发问题反应较慢，不能迅速有效的拿出解决问题的方案，在问题面前常常相互扯皮和推诿，工作过程中得过且过，敷衍了事等等。诸如此类的现象就可以归结为企业执行力缺失。也就是这个团队出现了问题。它直接影响企业战略目标和经营目标的实现，更重要的是削弱了团队的战斗力和凝聚力，如果不能得到及时地解决，长此以往，必将给企业造成无法挽回的损失。如何提高团队的战斗力和凝聚力。通过学习《打造高绩效团队》这本书，我认为有如下几点值得思考：
一是主官在团队中不可替代的作用
俗话说得好：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。作为一个单位，一个集体、一个团队起核心作用的是主官的工作作风以及主官的人格魅力。主官的工作思路以及管理模式直接影响到团队的效益。领导主观的性格精神，必然决定着这个团队的战斗作风和精神面貌，无论是企业的领导，还是部门的负责人，其个人的行为无不为团队的行为留下深深的烙印，影响着团队的执行力。管理者决定了整个团队的执行力强弱，一个企业的领导决定着一个企业的执行力，一个部门的领导决定着一个部门的执行力。执行力的实施就是领导者与员工之间的沟通和示范来推动的，因此作为一个优秀的领导者，必须身先士卒、百折不挠，由此产生的巨大的示范和凝聚作用，有效地激励和团结员工，共同实现企业目标。
二是团队的协作精神
一个优秀的集体，应该具有培养英才的土壤。大到这个团队的整体，小到团队的每个成员都有一种豪气当头，势不可挡的爆发力和强大的凝聚力，从而铸就成这个团体亘古不变的灵魂。团结的力量要在这个团队中无处不在。现代社会是一个讲究协作的社会，企业内部对协作的要求更加严格，一个部门和员工的任务完不成，就会影响整个目标。一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。因此一个团队的执行力不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，团结能够增强凝聚力、向心力，提高企业的战斗力和创造力。很多企业从成立之初经过艰苦创业逐步走向成功，靠的一种团结协作的精神，而发展到一定阶段以后，因为搞内部的不团结，在利益面前争名夺利，最终导致企业走向倒闭，这样的教训随处可见。因此，在企业执行决策的过程中，团结协作对提高执行力起着至关重要的作用。在企业的发展过程中，应注重员工团结协作精神的培养，把团结协作精神作为一种企业精神和理念加以重视，在全体员工中形成团结协作干好事业的共识。从决策者到具体执行者都应进一步强化团结协作的意识，牢固树立“一盘棋”的思想，心往一块想，劲往一处使，形成团结一心、群策群力的整体合力。
三是激发员工的创造力
试想，我们的企业领导者没有创新精神，一味地循轨蹈距，那我们的企业永远无法超越其他企业；我们的中层干部没有创新精神，一味地按部就班，那我们的企业永远没有战斗力；我们的员工没有创新精神，一味地听从号令，那我们的企业永远没有生命力。所以我们企业上上下下都要富有创新精神，发挥团队中每一个人的聪明才智、利用各种有利因素进行创新，学习、借鉴、利用前人积累的成果，同时注重创立新知，使之转化为新的生产力和经济财富，还要用先进的知识、技术和先进的管理理念武装自己，这样的企业才能在市场经济中站稳脚跟，永不被淘汰。
《打造高绩效团队》读后感 篇4《打造高绩效团队》的作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？
设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
从文中得知，在日本，人们普遍认为遇到事情就到主管的房间去请示是一种无能的表现，这表示自己没有能力。日本的主管娿看不起这样的员工。而在我国，情况就不一样了，下属们太喜欢敲门了，事无巨细地请示。做主管的.喜欢人家请示，表示自己有权力，而下属们也逐渐形成了依赖心理，不断地请示。因此打造高绩效的团队第一切忌不要让下属随便敲你的门，不要让他们带着问题来敲门，一个让他们先养成自己思考的习惯，如果他自己先思考了，并且真的没有解决办法，这时候他才能敲门进来。
读到这里我想，作为高绩效团队的领导一定要有这样的指导思想：
1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题，不要动辄请示。不要下属敲你的门。
2、再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方。
3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理，把问题摆到桌面上来。
4、积压公文的弊病非得解决不可。
高绩效团队的运作流程如下：
1、总负责人应公开宣示各部门负责人的权力并鼎力支持。要求相关部门给其开绿灯。
2、各部门负责人应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限。
3、各部门负责人要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈。
4、各部门负责人应将全盘意见做成一览表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的对应之道。
5、比尔盖茨的时间观念：能站着讲的事情就不要坐着讲；能在办公桌旁边处理的事情就不要进会议室；能用便条纸代替的就不要再签署文件。
我的所得：
团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而团队则要满足自主性、思考性、合作性3个条件才成。英国谚语说得好，“一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地”，这就是团队的效果。在团队建设中，要注意团队中不同部门的水平沟通，组建变动型的团队，切忌形成停顿型组织，尽量避免一切都要靠领导开会协调的习惯。总负责人应该从监督型的领导向参与型、团队型的领导过渡，迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外尽量什么都不做，这样可以充分地不断发挥员工的自主性、思考性和合作性，使整个团队更具有很强的战斗力。
《打造高绩效团队》读后感 篇5学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
打造高绩效团队，首先要懂得何为“团队”，“团队”即每个员工都能自主自发的思考﹑行动，并积极与他人合作。团队要具备三个条件，即：自主性，思考性，协作性。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
在团队中，除每个成员要积极主动地工作外，还要善于思考，其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，要用自己的思维、经验和知识对感官上的事物进行深层次的考虑，以此来对现有的问题进行改进和创新。任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，如果只凭领导冥思苦想，其他成员不能用自己的思维方式来判别，那工作完成起来就没有创新，慢慢地会形成员工的惰性，对工作失去了激情。要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。同时团队成员还要学会勇于面对批评，善于总结经验，充分汲取领导不满意的原因，在批评中思考，在思考中进步，才可以最大化地发挥个体的专长，提升管理品质。
最后做为一个团队要有协作性。只要是工作就没有孤立性，就必须有内部客户与外部客户，换言之就必须与人交往。要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃“自私、自我、自大”的狭隘观念。一个团队如果不团结协作，工作高效就是纸上谈兵。所以我们要树立“大局意识”，由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶；才能在面对四川大地震时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；才能化灾难为温暖，演绎出一幕幕感人肺腑的故事。人的社会属性决定了每个人都离不开团队，团队能让一个班组更和谐，能让一个部门更温暖，能让一个企业更强大，这需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局为重，必要时要牺牲小我的利益来服从大局的利益，共同为业务的发展和稳定贡献力量。
打造高绩效团队读后感
打造高绩效团队读后感
《打造高绩效团队》读后感
这个寒假，我阅读了《打造高绩效团队》这本书，细读万《赢在执行》这本书后再认真阅读培训大师余世维的这一最热门培训课程，思索颇多。
两支看上去差不多的团队，绩效可能有天壤之别。这可能是让很多人百思不得其解的一个管理难题，绩效差距很容易被量化，而团队差异却很难被量化。于是乎，我们常用领导力来解释团队领导者的差异。
打造高绩效团队，首先要确定目标 。高效团队对要实现的目标要有一个清晰的理解，团队成员应忠于团队目标。成员应该明白自己要完成的任务和懂得如何一起努力实现团队目标。成员为实现团队目标而奉献，愿意为实现团队目标而付出更多的努力。高效团队成员显示出对团队的高度忠诚和奉献精神，并愿意为实现团队目标在所不辞。
其次，需要必要的技能。高绩效团队成员是由一群人才组成，大家共同努力。他们具有实现团队目标必要的技术技能和良好的人际关系能力。
再次，高绩效团队内部需要有良好的沟通。在过去七年时间里，麻省理工学院人类动力学实验室的亚历克斯?彭特兰教授带领着一群研究人员，在各个行业共21家组织中给2500名团队成员配备电子胸卡，在他们相互沟通时收集相关数据，包括他们说话时的语气、身体语言、谈话对象和谈话时长等，试图用科学手段找出了高绩效团队特有的群体动力。
结果得到的数据惊人地一致。高绩效团队的群体动力——它们的活力、创造力和共同使命感远胜于其他团队，而且这些群体动力是可以观察、量化和衡量的，当然也是可以通过学习的来获得的。在这些群体动力中，良好的沟通对于打造成功团队至关重要，不亚于其它因素(包括团队成员的个人才智、个性特点、技能水平和讨论内容)加在一起的综合作用。
团队成功的决定性因素是凝聚力，是为取得更大成绩的齐心协力。一个卓越团队应该是一群有共同目标的人，一群有共同价值观的人，一群有共同利益的人，一群能协作战斗的人，一群荣辱与共、同舟共济的人。这正是我们不断努力的方向。
《打造高绩效团队》读后感
《打造高绩效团队》，是蜚声国内外的华人实战型培训专家 余世维博士的作品。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队?怎样处理团队中的冲突?又该如何沟通进行团队沟通与激励?设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快!利用工作之余学习、阅读，直觉受益匪浅。
在我看来，优秀的团队精神，简单来说就是要有大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。作为优秀团队中的一员，我们应该做好本职工作，加强责任意识，为团队奉献自己应有的聪明才智。
余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们学校的实际，钟小就像一艘大船，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们的队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，钟小这艘大船才会更快更好地前行。那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢?
一、奉献精神。奉献他人，提升自己。当你融入一个团队，你不仅是在为团队贡献自己，也是为自己搭建生命的舞台。说到这里，让我想起了一个故事：有个老木匠准备退休，他告诉主人，说要退休回家，享受天伦之乐。主人问他是否能帮忙再建最后一座房子，老木匠说可以，但那时他的心已经不在工作上，用的是次料，出的是粗活。房子建好的时候，主人把大门的钥匙递给他。“这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。”他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢?现在他得住一幢粗制滥造的房子!所以我想说：“不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。同时，我觉得，主人不仅给了老木匠一套房子，更给了他受用终身的人生哲理。”其实，假如一个人仅仅是一滴水的话，如果他不想在人间蒸发，他唯一能做的就是融入大海，那个大海的名字就是——团队。
二、成就团队。同样有一个故事会让我们明白一些道理，故事说的是一个名叫鲍尔的中学校长，为了培养国家最优秀的.人才，他放弃了自己最热爱的乐队指挥工作，当了一名教师。他一生帮助无数的学生取得了成功，但他始终觉得自己很失败。他成就了别人，却没有实现自己的梦想，可有一次的经历彻底改变了他这种想法。有一次，当地的州长请他参加一个隆重的活动，他根本不知道是什么样的活动，州长也没有提前告诉他将是什么样的盛况。可当他到达活动现场后却感受到了从未有过的惊奇，发现州长在亲自主持那个会议，只听到州长站在发言台上讲到：“这是一个特别重要的聚会，这个聚会的主角是鲍尔，他是一所中学的校长，他培养了无数优秀的学子，为这个国家做出了卓越的贡献，我们都非常尊敬他，接下来，让我们用最崇敬的心情，最响亮的掌声，欢迎他上台与我们分享。”鲍尔的感动和喜悦不难想象，这个故事告诉我们，成就别人就是成就自己的最好之道。人生要走很多的路，我们需要一座又一座的桥，我们不仅仅是要感恩地走过，更重要的是我们要去修建、维护这些桥，这样我们才能走得更远，行得更久。
三、忠诚不渝。有一本书名叫《忠诚胜于能力》，我们暂且不管这种说法是否完全正确，但我们都能认同的一点就是：忠诚优先于能力。《亮剑》中李云龙所领导的独立团骑兵连为掩护独立团主力及总部首长安全撤退，吸引了鬼子的一个骑兵连队在后面紧紧追赶。骑兵连死伤很严重，在一次、两次、三次的冲锋以后，最后只剩下连长孙德胜一个人了，他全身负伤，左胳膊也没有了。还高喊道：“骑兵连，进攻!”他代表骑兵连发起了最后一次进攻……在他心里，每一个战士的生命都不属于他自己，而是属于他的团队——独立团。在最后的危难时刻，即使只有他一个人了，但依然代表独立团这个团体，而不是他个人，这就是忠诚不渝的团队精神。一个人即使从事最朴实无华的工作，只要他对自己所从事的事情充分地持有忠诚，那么他所从事的事情就会崇高起来。人之所以崇高并不在于他所在的行业，而是他如何理解工作中的意义。
四、荣辱与共。没有一个人单独创造奇迹，所有奇迹的背后都有动人的故事。那个奇迹只是结果，最令人感动的是过程的付出。如果离开了团队每一个成员的贡献，那个奇迹就是空谈。在我们的生命中，不仅要心系团队，更要与团队荣辱与共，团队的荣誉就是我们自身价值的彰显。
五、有效沟通。余博士曾经说过，一个人如果真的要有所成就，一定要学会沟通，特别是要能面对很多人说话。在他看来，一个人想要很好地与人沟通，所谓高明的沟通技巧并不是主要的，最重要的是一个人的心态，要拥有良好的心态就必须克服自私、自我和自大;心态好了，沟通时就会很自然地去体谅对方的不便和难处，能考虑到对方的需求，能主动支援和主动反馈，在我们的现实生活中，我们经常需要和别人去沟通，我们也总是自以为我们想要的表达的信息，对方可以完整地接收到，而实际上，我们所表达的和对方所接受的信息，有时竟然会相去甚远，所以，很多时候，沟通是无效的。因此我们要多留意自己的表现，否则会使你精心准备的沟通变成无效沟通。
总之，自动、自发，注意细节，为人诚信、负责，善于分析、判断和应变，乐于学习，具有创意，对工作有韧性，人际关系(团队精神)良好，是余世维教授心目中的真正团队中的一员。钟小是我们的一个大家庭，让我们像呵护自己的家那样去呵护她，用我们的智慧、热情以及对学校的深深热爱积极投身到教育教学工作中去，相信钟小的明天会更美好，事业会更辉煌。
;《高绩效教练》读后感
阅读完这本《高绩效教练》，感觉过程比较痛苦。主要原因是我一直在思考，里面的教练方式如何在现实中进行使用。觉得自己无法提出像文中那么激发对方觉察和责任的高质量问题。拼命思考，感觉运用起来察觉很困难。感觉很沮丧。
于是就一直在反复阅读，反复看。并且去听樊登的高绩效教练的书。觉得为什么他们就可以做做得这么好呢。然后苦苦在书中寻找答案，当我看到“你永远也不可能提出你无法觉察的问题”我才恍然大悟。如释重负。
其实作为想要学习教练技术的新手来说，我们目前的认知水平肯定是不可能达到文中的提问能力的。因为我们没有那么强的觉察力。
而我们目前最重要的是提升自我的觉察能力。那么如何提高呢？我们可以先从向自己提问，启发自己的觉察开始入手。当我们自己能够很好的做到自我觉察，那么，我们才有可能懂得如何运用这份觉察去向别人提出高质量的问题来激发对方。简而言之，自己要先做到。才可能给予别人落地可执行的激发方案。因此，我们应该先从自我修炼开始。平时多复盘，多反思。可以考虑先运用文中的问题包里面关于自我教练的内容对自己进行训练，通过这个自我提问，不断提升自身的刻意练习，提高自己的觉察力。文中还给出了冥想的方案，大家也可以通过冥想来增强自身的感知力。
以下是自我训练提问内容
grow模型，目标，现状，选择，意愿(what，when，will)
你想做什么工作
你想要获得什么
与之相关的你的目标是什么
打算什么时候去实现
实现后对你有什么好处
还会让谁受益，以什么方式受益
目标实现了，那会是什么样的
你会看到听到感觉到什么
目前为止你已经采取了什么行动
是什么让你朝着目标前进
是什么阻碍了你
还有其他选择让你朝着目标前进吗
你还能做什么
每个选项的优缺点是什么
你会选择哪个选项来采取行动
什么时候采取行动
其他人做什么能帮助到你，你准备什么时候寻求帮助
按1-10来给采取行动的意愿打分，你打几分
如果不是10分，做什么能使他达到10分
有兴趣的小伙伴，可以对标以上问题进行自我觉策力的训练。首先从这个下手。至于文中更多的提问方式可以待自我觉察力提升后考虑使用。也可以在遇到实际情况时，再拿出来运用。
说了这么多，那么教练到底是做什么的呢？其实教练的主要工作就是最大程度激发对方的潜能。首先我们要相信人是具有无限可能的。然后带着对生命的敬畏，始终相信对方的潜能无限。始终抱着真诚的态度，用心的去感受，去激发对方。
要以打造生物态系统的思路去打造团队。要当园丁，创造适合生长的环境，让成员按照自己的潜能自由生长。
一想要成为合格教练，必须遵守以下原则，
首先教练自己要有一个很正确的价值观，正真，协作，负责，尊重，卓越
要有愿景，要真诚，要敏捷。这里关于敏捷还介绍了训练的方法，就是要求每天尽量避免做重复相同的事情，不断挑战新事物。
还有教练要一致性。知行要合一。
二教练过程中，需运用的实践技能是什么
在教练的过程中，要积极倾听。关于倾听，几乎在所有关于沟通力，领导力的课程中都有强调。可见倾听的重要性。倾听过程中，要注意肢体语言和表情专注，让对方感受到你很认真的在倾听他的表达。重复，复述，必要时提炼总结对方的内容，确认自己已经正确理解。这样的过程会使对方有被重视，被理解的感觉，从而更愿意表达自己真正的想法。
运用GROW模型
1设定目标
目标的设定真的超级重要。我们除了设定一个远大的终级目标外，还要设定可以量化的绩效目标。然后运用smart原理，将目标进行拆分，使之具体化，可衡量，一致性，可实现，有时限。
再结合PURE原则，正向陈述，能被理解，相关的，道德的。
最后结合clear原则，挑战性，合法，环保，被记录。
根据以上原则设定目标，然后朝着目标计划逐步推进。
这里给大家说一下以下雷曼的准则，个人感觉简单好理解，可操作。希望希望对大家的理解有所帮助
创造一个远大梦想。这个梦想简单、易于理解并可衡量。吸引“对”的人一起工作。保持衡量标准的一致性。你可以用这个准则来创建、运行或改进任何东西。
（哈佛商学院，2009年）
2现状如何
3有哪些选择
4你将会做什么
运用3W what when will来推动。
大家可以通过与看前面的自我训练的提问内容相结合来理解grow模型。
三，还有一个就是关于教练模式
1.一个是一对一的教练
方式三种
教练总时长，建议一次至少6个月
面对面，每月一次，每次120小时，一共6次
电话沟通 每两周一次，每次60分钟，一共12次
混合方式 第一次面对面60分钟，接下来电话沟通，每两周一次，每45分钟，一共12次。最后一次，面对面，60分钟。
2团队文化的培养方法
(1)建立团队成员都能接受并参与制定的原则与规范
(2)赋予领导者和成员团队发展所需的核心沟通技巧
(3)．讨论并确定团队共同的目标
(4)．讨论个人和集体的意义、目的
(5)．给团队发展留出特定的时间，可以与日常会议相结合
(6)．建立支持系统，应对可能出现的问题，保持这个系统的保密性
(7)．征求团队成员对于安排社交活动的看法
(8)．在工作之外发展共同的兴趣
(9)．一起学习新技能
3.精益管理的绩效原则
运用PDCA原则，计划，执行，检查，行动
按照以上原则反复迭代不断追求进步，永不满足。
总结，教练就是最大程度的激发对方的潜能，提升对方的觉察与责任感。在这个过程中，要绝对真诚，要先提升自己的觉察力，不断修炼自身，在自我修炼的用时积极实践，帮助他人成长。
《高绩效教练》的读后感
对于还没有正式上教练课程的我来说，这本书通俗易懂，干货满满，惊喜连连。接下来我会讲讲书中给我以启发的知识点。
什么是教练
这个问题也曾困扰过我，还记得当别人告诉我他/她是教练时，我完全不知道他的工作在做什么？
现在我明白了：教练是一段旅程，而不是指导或者教授，通过教练过程，教练对象澄清了事实，培养了新的技能和行为。同时，教练关注未来的可能性，而不是过去的错误。（关注过去未来也算和心理医生的区别吧）
内心博弈方程式
内心博弈方程式非常有效地总结了现代教练的目的： 绩效=潜能—干扰（P=p - i），教练会聚焦于通过开发潜能（p）和减少干扰（i）来提升绩效（P），请记住，内心的障碍通常比外部的障碍更加令人生畏。
教练的本质
教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
思维模式与马斯洛的需求层次
在这个金字塔中，只有当我们底层需求得到满足，才会希望上一层需求得到满足，一层一层依次往上。如今，整个社会都集体在寻求金字塔中最高层级需求的满足。企业也应该多关注上三层需求，帮助员工进入书中所说的独立自主层次和相互依赖层次，同时，领导思维和领导风格也需要改变，“胡萝卜加大棒”的方式已经过时，教练会成为领导者的需要，也会成为领导者风格改变的方向。
绩效曲线
一种非常有用的工具，通过它，教练和教练对象可以探索组织的主导文化特质和思维模式，领导者可以探索组织文化。
现在，问问你自己：你的团队或组织的文化是什么？在考虑这一点时，务必牢记，你正在寻找组织或团队中主导的思维模式。你的组织不同部分可能在绩效曲线的不同部分运行。
觉察
一旦我们意识到某些事情，我们可以选择改变它。觉察有多方面：
自我觉察—— 理解你为什么做你正在做的事情。学会认识你自己人性倾向、内在干扰和偏见，以便有意识地选择回应而不是简单依靠生理反应
觉察他人—— 从一个人行为表现背后认识他。学会识别他人的优势、内在干扰和动机，以便与个人和团队进行成功的关系管理、激发他人以进行团队协作。
组织觉察—— 对组织文化产生积极的影响。学会协同个人、团队和组织的目标，培育出一种教练型领导方式，促进组织的高绩效、学习和快乐氛围。
教练领导方式
不同于传统的管理方式，教练领导方式结合传统管理方式两个终端的益处又规避了二者的风险，在回应领导者的教练问题时，下属开始意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动，通过倾听下属所给出的回答，领导者不但知道下属的行动计划，还有其背后的思考。
其实，领导者的任务很简单：完成工作，发展人才。
觉察与责任感（ 学习和绩效改进的核心本质 ）
教练的第一个关键要素是觉察，它是专注、专心和明晰的产物。我只能掌控我觉察到的一切。我觉察不到的东西掌控着我。觉察给予我力量。
责任感是另一个关键的概念，或者说教练的目的。教练的成果是自信、自励、选择、澄清、承诺、觉察、责任和行动！
把觉察和责任感结合起来：
上图说明了当领导者按照两个简单却重要的概念进行教练时，它们的益处是多分支、多方面的。
教练沟通中的主要形式
1）强有力的问题
强有力的问题会促进积极主动的思考、专注及观察。问题被提出来通常就是为了引出信息的，作为一名教练，你只需要知道教练对象掌握了必要的信息。
记住提问采用开放式问题，避免引导性问题和批评。
2）积极倾听
真正地被“倾听”，并被真正的“听到”是很奢侈的。
教练过程需要教练充分关注教练对象的言语和他们所传达的感受，如果你积极地倾听某人，你可以感觉到与他们的语频“一致”，就好像你同时在几个层次上理解他们一样，甚至你的身体都可以感受到他们的身体感受。然后，你就可以开始使用自己的直觉，倾听词语“背后”和“之间”的意思，并关注沉默、语调、能量水平、身体语言和其他情绪信号等传递的信息。
GROW模型
1）G：目标设定
首先区分终极目标和绩效目标，一个终极目标应该能够被绩效目标所支持，终极目标促进长期思维，并鼓舞人心，而绩效目标定义了具体内容，令关键结果可以测量。
在设置目标过程中，绩效目标和过程目标需要遵守SMART原则，教练需要确保教练对象能制定一个鼓舞人心、正向聚焦的目标。
2）R：现状是什么
检查现状最重要的一个标准就是客观性，大多数人认为他们是客观的，但绝对的客观并不存在，我们追求的只有客观的态度，我们越接近客观越好。
教练应该使用，并尽可能地鼓励教练对象使用描述性的词语，而不是评判性的词语。这有助于保持一种抽离和客观的状态，减少扭曲的、起反作用的自我批判。
3）O：你有什么选择
在选择阶段的目的不是为了找到“对的”答案，而是要创造出和罗列出尽可能多的可供选择的方案。
给选项排序的几种方式：收益与成本、教练输入、罗列选项。
4）W：你将会做什么
将讨论转变成决策、让新的想法付诸实践，一般需要设定责任担当和跟进反馈两步。
教练最重要的角色就是维护责任担当，这意味着要求教练对象具体定义他们要做什么，什么时候会做，然后信任他们会那样做。
如果你想要更加成功，不要把任何你不想做的事情放在清单上。
跟进核对而非督查
教练激发人的意义和目的
最重要的不是要成为一名领导者，而是成为你自己，充分地发掘你自己——以你所有的天赋、技能和精力，使你的梦想成真。你无须任何保留。
教练方式的核心是“与之同在”，一旦你与某人的当下建立了连接，你就可以成为他们的伙伴，陪伴他们想走多远就走多远。
如何影响文化变革
改变组织的文化需要高情商的方法，去寻求组织“生命系统”中所有元素的一致和平衡。这包括两大部分，一个部分是“流程”“系统”和“架构”等“硬件”的技术要素，另一个部分是人员、社交和行为等“软件”要素，而领导力则是系统的核心部分。只有解决所有这些问题，组织才能发生转变。
总之，本书的很多知识点是可以单独拿出来练习，结合工作经验以后单独成篇的，希望大家有时间都去阅读。也期待下次可以在针对性的写一些案例。
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