陈春花管理的常识读后感1.陈春花的《管理与常识》读后感怎么写，1.，让下属明白什么是最重要的，管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领...
陈春花管理的常识读后感
1. 让下属明白什么是最重要的
管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙活半天，工作却不尽人意。现在很多公司都做不到，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。
2. 管理没有对错，只能面对事实，解决问题。
管理是以结果评价，不是以对错评价，确定能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。
3. 管理是管事而不是管人
管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。
4. 管理就是让组织目标和个人目标合二为一
管理没有对错，但有好坏。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升。
5. 让一线员工得到并可以使用企业资源
让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。
2.跪求陈春花老师的《管理与常识》读后感
《管理的常识》读后感在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下 ：一、管理就是让下属明白什么是最重要的管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。
管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。好的管理是靠指令去做更多的事。
只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。
二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。
作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。
在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于，很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。
三、管理是管事而不是管人管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。
很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。
界定应该做的事情，就是管理。四、管理就是让组织目标和个人目标合二为一管理没有对错，但有好坏。
好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。
企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。五、管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线，并尊重每一个人。
中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。
是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心。营销部门作为企业的龙头部门，如何调动营销人员的积极性，首先绩效激励是比较有效的措施。
企业最终的竞争力来自员工，在以人为本的经营时代只有通过有效的激励模式，才能使营销发挥出卓越的竞争力。
3.陈春花 管理的常识
前言 管理就是把理论变为常识 第1章 什么是管理 管理的理解 对绩效负责的管理观 管理解决的三个效率 如何能管理有效 企业组织的管理内容 第2章 什么是组织 组织的理解 组织因目标而存在 组织内的关系是奉献关系 组织处在不确定的商业世界中 第3章 什么是组织结构 组织结构是自我约定的关系 组织结构的功效 组织结构设计原则 组织结构需要配合企业发展的需要 组织结构特殊效能 常用组织结构优劣势分析 第4章 什么是领导 领导的理解 领导者和管理者 领导的技能 经典领导理论的应用理解 应该适应领导者的风格而非改变他 没有不好的士兵，只有不好的将军 找到途径满足需求目标就会达成 对职业经理人的管理方式 核心人才的管理方式 如何让授权有效 利用环境 向上管理 第5章 什么是激励 人为什么工作 涨工资并不会带来满足感 最低层次的需求如果得不到满足影响力最大 人不流动也许是因为安于现状不求发展 不要满足需求而是引导需求 满足感并不一定带来高绩效 激励不发挥作用的情况 不公平是绝对的 人会成为他所期望的样子 金钱是最重要的激励措施 成本最低而且最有效的四种激励措施 第6章 决策如何有效 决策的目的是为了执行 重大决策必须是理性决策 集体决策 个人负责 个人决策的局限性 快速而有效决策的五种方法 群体决策不是最好的决策 第7章 什么是计划 目标是不合理的 一定要在意行动 计划管理如何推动企业发展 制定计划的关键 计划的有效性 目标管理 为什么“计划没有变化快” 结束语 员工的绩效由管理者决定 向下负责：为下属提供机会。
4.求一篇陈春花《管理的认知与行动》 观后感
本门课程从如何理解组织与管理展开，通过这门课程，您可以了解到：管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是让组织目标和个人目标合而为一；管理就是让一线员工得到并可以使用资源；管理只对绩效负责；公司为什么不是一个家？在组织中人与人公平而非平等；等等。
这些都是在日常管理中必须面对的话题，如果我们没有正确的认识，就会产生很多管理行为的误差，而这些误差就会导致绩效结果受到伤害。事实上，在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，由于管理误解所导致的因素占了绝大多数，很多时候，我并不认为是员工的素质不行，更不认为是我们的文化不行，遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是管理者自身，管理的认知和行为是否正确，只要管理者具有另外正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。
5.求一篇陈春花《管理的认知与行动》 观后感
本门课程从如何理解组织与管理展开，通过这门课程，您可以了解到：管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是让组织目标和个人目标合而为一；管理就是让一线员工得到并可以使用资源；管理只对绩效负责；公司为什么不是一个家？在组织中人与人公平而非平等；等等。
这些都是在日常管理中必须面对的话题，如果我们没有正确的认识，就会产生很多管理行为的误差，而这些误差就会导致绩效结果受到伤害。事实上，在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，由于管理误解所导致的因素占了绝大多数，很多时候，我并不认为是员工的素质不行，更不认为是我们的文化不行，遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是管理者自身，管理的认知和行为是否正确，只要管理者具有另外正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。
6.陈春花认为对企业管理来讲什么是最重要的
第一类问题，企业的整个成长有没有内部的推动力，内部的推动力到底够不够，这是我特别关心的一件事。
所以，无论我到哪个企业，其实我非常在意它的比如说杨壮老师研究的话题领导力，如果领导者没有内在的动力，实际上很难，有一些老板跟我说，我把企业做到一定程度，赚到一定的钱就不做了，我就没有继续跟踪这样的企业，因为你内在的动力不够。第二类问题，企业选什么样的管理方式，今天互联网来的，大家说应该去中心化，去管理化，一堆人跟我讨论这个话题，我昨天还在回答这个话题。
但是我认为不管你选什么，有一点你必须做到，就是你得有属于你的管理方式，这是我第二个关心的问题。第三个我关心的问题，你跟市场是什么关系，一个企业一定要回答他在市场当中是用什么样的形态，什么样的方式进入这个市场，它一定要解决这个问题。
第四个问题，你的战略应该怎么安排，企业的战略到底怎么安排。第五个问题，企业本身来讲一定要解决它自身的文化问题，你不解决企业自身的文化问题，你没有办法研究企业到底怎么可持续。
第六个问题，企业核心竞争力到底在还是不在。微软最近最大的一个新闻，就是微软中国的张亚勤现在飞到百度去，大家都说微软怎么样怎么样，然后就说两个时代的结束。
我在看的时候，我自己也蛮惊讶，因为本身微软它账上一定有600亿美元的现金解决它转型的问题，但是为什么今天会看到一些人会离开他，有一点你会发现，微软企业很大的原因也是因为它的核心竞争力太强，这个竞争力跟世界变化的趋势不同步。所以，我们始终要回答，你的核心竞争力到底是什么。
7.有 陈春花教授的 从现在出发 大学生的七项修炼 的读后感吗
这个现代的社会就意味着变化、竞争和的发展；就意味着学习、进取和超越；就意味着为现在付出汗水，为明天奠定基础；就意味着成就别人同时成就自己；就意味着个体人格的不断完善；更意味着能够融入社会并贡献价值。
这个梦想任重而道远。所有的成功都源于你如何设计自己的生活，而大学时光又是人生活中最特别的时间段。
当你拥有这段时光的时候，就意味着你具有知识的培育和知识的营养，具有开始人生征程的厚实的知识基础，因此大学时期所达成的高度，就决定着人生的高度，而这个高度就是你对社会、对人生价值认知的一个标志。
常识读后感6篇
常识读后感篇1
“管理”两个字确实看起来非常抽象且空洞，但读完陈春花老师写的《管理的常识》，虽说是“常识”，却蕴含丰富的内容，精辟的见解，化“抽象”为“具体”，化“空洞”为“饱满”，助你慢慢领悟“管理”的真谛所在。作为管理者，《管理的常识》一书值得好好读读，可以在工作中做为理论与行为衔接的对照思考，将会使你进一步认识到———管理的本质不在于“知”而在于“行”。
1、什么是管理的基本规律
陈老师把“管理不谈对错，只是面对事实，解决问题”作为管理的基本规律，是因为我们在管理中常常犯错误，常常忘记了管理这一条基本的规律。中国人的思维习惯是喜欢评判对错，但是管理上的对错并没有什么意义，因为管理是要解决问题的。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈老师认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。
在日常管理工作中，有时遇到问题，管理者一般会要求寻找原因和责任，而忽视了去“面对事实，解决问题”，这样将来这个问题可能经历了不会再犯，但如果不训练解决问题的能力，下次遇到新的问题，就不知道如何马上去解决，也不会成为一个好的管理者。
2、管理始终为经营服务
管理是服务，最直接的意义就是管理始终为经营服务，“面对事实，解决问题”最终服务于经营。管理与经营是管理者需要具备的两种能力，经营能力就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确，从这个意义上说经营是第一位的，管理是第二位的。
集团财务管理就是在“核算、服务与监督”基本职能基础上，通过持续为企业经营解决系列问题，提升解决效率效果问题的能力，为企业在增长性、盈利性、流动性之间找到最优的平衡，同时规范风险，更好地实现财务职能。
3、经营离不开核心能力的建设
核心竞争力的建立和培育对于确立企业的市场领导地位和竞争实力是极为重要的，为此，企业必须站在战略的高度，通过审查自己拥有的资源和能力，观察市场需求和竞争对手情况，独具慧眼地识别本企业的核心竞争力发展方向，界定并构建本企业的核心竞争力。拥有了核心竞争力，才能使企业获得持续性差异竞争优势，保障企业持久、健康地经营下去。
德赛集团一贯高度重视企业核心能力的建设，经过多年经营，剖析自身所拥有的资源和优势，推动形成“工业制造、客户服务、技术创新及资本运作”等四项核心能力体系，并围绕这四项核心能力制定未来的发展战略，使之不断巩固、提升。
4、文化管理是解决企业持续经营的问题
最后谈一谈企业文化，陈老师也比较推崇企业文化管理。企业为什么或者追求什么样的目标，肩负何种使命，拥有什么样的价值标准，是企业是否可以持续的根本因素，而这些问题的回答正是企业文化所承担的责任。
文化是企业的灵魂，是企业竞争力的基石，是企业在长期发展过程中形成的共同遵循的基本信念、认知和导向。姜总提出的“五个文化”（奋斗文化、诚信文化、协同文化、创新文化、绩效文化），非常契合德赛集团经营发展的需求，对财务人员来说，践行五个文化也是为经营服务，如“协同文化”，包含总部财务系统与其他部门之间、各公司财务系统与其他部门之间等等工作的开展，都离不开“协同”，只有互相“协同”，才能保障为经营管理输出高质量的财务管理成果。
结语：管理者要学会向下负责
让管理产生绩效，最终体现在下属的成长中，因为企业的绩效是来自于员工。相对于管理中的所有资源来说，人是最重要的资源，对人的激励也是最重要的。
管理的核心价值就是激活人，发挥员工的价值，激发员工的潜力，激发团队的潜力，让人与事、人与资源组合的产出最大化。
我们集团财务系统一贯高度重视对后备干部的培养，一方面鼓励控股公司积极申报并遴选业务骨干、业务新人，另一方面通过组织财务系统知识竞赛、创建德赛财务工作经验分享与交流的平台、组织财务大讲堂等方式，大力推动并促进后备干部的成长，后备干部成长了，财务管理的绩效就显现出来了。
常识读后感篇2
这本书不是管理的理论教本，而是一本以管理的目的和作用为核心的实践指南。这一部分所讨论的管理常识，貌似“常识”，却具有一定的高度和深度，非得经过长期的实践才能慢慢体悟。
关于组织
组织是实施管理的平台和环境。因此，正确地认识和理解组织，有助于对管理的理解和实施。书中这一部分所介绍的核心是：组织为目标而存在。理解了这一点，也就不难理解，作为企业的组织，其存在的目的是什么了。
关于组织结构
书中提到，组织结构就是权利和责任的关系匹配。可见，组织结构是管理的资源的一种配置方式。我所服务的公司的组织结构，是本书中所谓的“事业部制”结构。书中指出计划管理可以弥补“事业部制”结构中存在的重复和浪费现象。读到此处，我就理解了为什么公司一直很重视各项计划（尤其是生产计划等）的制定和实施。本书后面的计划管理部分，则是详细而具体地阐述了这一点。
关于领导
这一部分介绍了对领导力的理解、领导的艺术和魅力等内容。对于领导的权力，书中提到5点：法定权、专家权、奖赏权、惩罚权和统治权。我认为其核心就是奖赏权和惩罚权。这也就是为什么，《孙子兵法》中提到了“知胜负”的依据之一是“赏罚孰明”。
此外，本书中提到的“向上管理”的观点、技巧和注意的问题，对于中层管理人员来说，这些应该是非常实用而有指导意义的。例如，“利用好上司的资源和时间”，往往能够快速有效地解决重要而紧急的问题，而且加强沟通也有助于领导者管理目标的有效实施。
“发挥上司的长处”这一点，我个人更是体会颇深。根据我自己的经验，遇到一些重要的工作，打不开思路的时候，集思广益，听听上司的见解和意见，往往能够理清思路、有的放矢。
常识读后感篇3
?国学常识》一书并没有看完，里面的东西太多，包含的知识太杂，可以说是中国的一本百科全书，也可以说是一本十万个为什么。书中讲到了很多典故，习俗的来源，每个里面都包含这中国上下五千年中的博大精深的文化，它包含了职官典制、法律文化、民生礼俗、衣食住行、体育娱乐、哲学宗教、语言文学、书画艺术、戏曲曲艺、建筑园林、中华医药等方面，可以说涵盖了生活中得方方面面，好多问题可以毫不费力的在其中找到答案。
但是，我想说的却是，这些文化，现在知道的人又有几个呢，有几个人会关注呢，社会是进步了，我们的知识面再不断扩展，不断的在接受新的知识，可是对于我们的传统，我们却一直在忽视，茶道起源于中国，而现在却流行于日本，韩国也在申请中秋节，而中国人在干什么，在过圣诞，过2.14，我并不反对洋节，但是在过洋节的时候，我们自己的传统节日难道就要丢掉吗，你问问现在的8090后，100%知道2月14情人节，但对于七夕知道的就估计不多了吧。当然这好像与本书无关，但至少从这个例子，我们能看出国人对于自己国家的知识是很缺乏的，是该补补的时候了。
国学是五千年中华文明的宝贵遗产，是中华民族存亡的根本。了解并认识国学，使国学得到更好地继承和发展，是当今每一位炎黄子孙应尽的光荣义务。
本书即是一本很好的帮助您认识国学、了解国学的入门书。什么是野史?《康熙字典》是怎样编成的?达鲁花赤是何意?斋醮是怎样的仪式?人有哪七情六欲?古代有立子杀母的俗制吗?八段锦是一种丝织品吗?被圣雄甘地称为最尊贵的中国人是谁?……诸如此类的国学问题你都了解吗?如何从博大浩瀚的国学中找到入门的捷径?本书内容涵盖广泛，庞而不杂，繁而不乱，系统精选了2000个国学常识，贯通古今，包揽政治、经济、文化、礼俗等各个方面，条理清晰、语言简明活泼，是帮助您进入国学大雅之堂的捷径。
这本书总体感觉不错，很厚，五百好几十页，内容算比较全面了，分了十个部分：国学名家、经史子集、名典名句、哲学思想、传统宗教、政治军事、古典文学、礼仪民俗、文化艺术和医学科技，基本囊括了传统中国历?、思想、哲学、地理、政治、经济乃至书画、音乐、术数、医学、星相、建筑、佛教、道教等等学术范畴，比一般理解儒家的国学的范畴大了很多。
每一章的问题设置都很不错，内容既有比较重要的知识点，也有一些比较有趣的内容，感觉作者选择问题时是经过了精挑细选的，回答也非常详细，有些我很熟悉的内容，如孔子、论语等这些问题，不但回答了是怎么回事，还进行了详细的分析;一些我不太清楚的问题，如佛教、禅宗等哲学宗教问题，讲的也很透彻。
还有就是这本书的插图是相当多，真正是读图读国学，而且其中还有一些以前不曾见过的古?的珍贵书画作品，这对好古的鄙人来说绝对是一个惊喜，可惜的是书本采用单色印刷，如果是彩色就更完美了。不过前面的彩色拉页算是多少弥补了这一缺陷。
拉页正面是一幅唐寅的《西园雅集图》，本书编者借名画将传统国学中最高雅的琴、诗、书、画、隐逸佛道等内容娓娓道来，让我仿佛置身于文化昌盛的传统社会。拉页背面作者对儒释道之间的相互影响关系进行了图解介绍，观点非常新颖，通过这个明晰的图解，让我对中国古代思想有了一个完整的了解。
总之，本书是一个本值得推荐的，了解传统文化的好书!
常识读后感篇4
通过学习这本书我获益匪浅。一个人不仅仅要有能力，更要有让人服从你的能力，这个能力则是管理。当今最著名的管理学教材的作者斯蒂芬。p.罗宾斯指出：管理是通过别人或者和别人一起使活动完成得更有效的过程。这本《管理的常识》主要从沟通、激励、领导、决策、计划、执行等方面讲述如何能成为一位优秀的管理者。
一、发现才干，因才适应
每一个都有优点和弱点，而我们这不要把注意力只集中在改变人的弱点上，而应该发现他们的优点如何让其发挥到最好。通过制定管理制度和规范来限制人的不良倾向，又通过培训来教人掌握各种技能。但要知道一个人的能力是有限的，他不可能将所有的事情都完成。所有与其把时间精力用于改造一个人，还不如顺应人的天性，尊重人与人天性的差异，让其发挥各自独特的优势，让合适的人才在合适的岗位上工作，从而提高工作效率。
二、目标明确，与之沟通
没有一个明确的目标，就没有方向，目标不一定要多远大，只要够明确就可以了。把一个大目标分化成一个个小目标，一个一个的去完成，那样可以激发员工的兴趣从而工作更加有效率。完成目标后会有一定的成就感，而使员工更加积极的去完成其他的目标。所以目标是必须存在的，是可以衡量的，是可以判断的。
管人重在沟通，沟通消除隔阂，沟通激发积极性，沟通提高效率。沃尔玛公司总裁沃尔顿曾说过："如果必须将管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通"。只有通过沟通才能发现问题，解决问题。通过沟通去传递信息，增进相互交流，了解真实情况。如果你不与员工沟通，又怎么能发现其中是否有什么问题，没有发现又如何来解决。
三、化解问题，培养干将
无论是哪里有会存在着不同的问题，而这些问题则需要我们灵活的化解。就比如同事之间的冲突问题，你要怎么办，你能怎么做？这些都是有一定的技巧：暗中解决矛盾、原则和灵活相结合、有些矛盾不解决比解决好、不是工作矛盾不要轻易介入、对恶意制造矛盾者绝不手软。
对于企业管理者来说，重视发现和选拔人才相当重要，同时在发现和选拔人才后的人才培养和管理也相当重要。任何事情都不是只要有一个人去做就可以了，所以这就需要培养出干将，让有才能的人发挥出他的才能。
所以关于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常识才是关键！
常识读后感篇5
法国著名作家雨果曾经说过：“被人揭下面具是一种失败，自己揭下面具却是一种胜利。”
现如今，在快节奏生活中的人们，越来越注重外在的物质与表面的华丽这些看似最重要的东西，人们渐渐忽略了自我，成天戴着一副面具四处奔走着，常常感到疲惫，以为只是来自身体，殊不知是因为自己的心理早已疲惫不堪了。
只注重物质而忽视了精神，那人只会是空空的躯壳，是机器，人是有情感、有精神、有心理活动的生物，精神才是最重要的，因此，能够揭开面具，正视自己，了解自己的心理，在这个自己对自己都越来越陌生的社会显得尤为重要。
我们青少年正处于人生最珍贵的萌芽阶段，世界观、价值观等也正逐步定形，然而，近朱者赤近墨者黑，当今社会正处于各种思想、文化大碰撞的时代，一切都是那么新奇，很多诱惑也随之而来，对于阅历尚浅、涉世未深的我们而言，这个世界无疑是充满了诱惑，布满了陷阱。显然我们无法彻底改变客观世界，那么也只能改造自己的主观世界，充分认识自己，尽量多地了解心理知识，建筑一道心理防火墙，保持最真实的自己。心理常识是青少年健康成长的基础，是青少年成才的重要保证，是青少年成功的制胜法宝，是青少年一生享用不尽的精神财富。但是，由于大多数人对心理健康的关注不够，直接导致了青少年对自己心理问题的不重视。然而，近些年越来越多、越来越严重的青少年问题敲响了警钟，越来越多的人也意识到了心理健康的重要性，正如毛佛鲁说的那样：“一个人失败的原因，在于本身性格的缺点，与环境无关。”
于是，《中学生不可不知的心理常识》这本根据青少年的成长特点，用质朴的真实故事、通俗易懂的语言为青少年全面解析易被忽视的心理奥秘的书便应运而生了。读者通过阅读这本书，可以从看似平淡的现象中，找到最根本的实施心理健康的方法。
“成就一生的心灵坐标，改变命运的行动指南。”这是对该书最生动的评价。
初读这本书，感觉眼前猛然一亮，有种“会当凌绝顶，一览众山小”的感觉，仿佛还能体会到身临佳境，愉悦的心境。
这本书从中学生最常见、最基本的心理问题入手，先是介绍、分析问题起源，再是列举分析解决应对的方法，中间时不时穿插些形象生动的案例，不仅引发了读者阅读的兴趣，也让读者感受到心理学的乐趣，并被深深吸引。
由于我上学期选修课是“走近心理”，所以一直认为自己已经足够了解自己的心理了，直到阅读了这本书，庆幸能够系统地解剖分析自己的心理，这本书充分详细的心理问题的表现使我更深入地了解到自己目前所存在的心理问题，并找到了相应的`解决方案。
我一直认为自己是个乐天派，对什么都能看的开。进入高中后，突然加快的学习节奏让我一时难以适应，自己仍用初中的学习方法来对待高中的学习生活，于是第一次考试便是惨败，乐观的我并没有过分在意这次失败，更没有想到要分析失败的原因，于是一切如故。终于，经历了几次“惨败”的我产生了不安、担心、忧虑，每当我又一次面临考试时，便不由开始紧张，害怕再像以前那样，可是，过度紧张却使我注意力无法集中，先前考得不好的科目，这次还是不好，甚至更差。于是，形成了一个恶性循环，每逢考试，我越是认真，便越是紧张，成绩也总是不如人意。为此，老师也经常与我交流，为何我每逢考试便失误频频，总不能发挥出自己的真实水平。之前我一直以为是我学习方法出了问题，便不断地改进，每逢考试，便会格外认真地复习，可仿佛只是带来了无限压力，问题仍然得不到有效的解决。
原来是因为我并未意识到是自己的焦虑心理作怪。我庆幸我能读到这本书，不仅帮助我发现了问题，还为我提供了解决方法，指明了前进的方向。而这也只是我所学到中的一点而已。
是的，只有了解自我，掌握心理，我们才能免于做“无知”而又忙碌的“机器”，还能不用继续在黑暗中摸索前进方向，更不会在错综复杂的人性丛林中迷失自我。
让我们化解心头疑虑，做自己成长的主人，让自己脆弱的心理变得坚强，让原本暗淡的心灵充满阳光，带着健康的心态去奋斗拼搏，用美好的心灵去感悟享受生活，面向阳光，向着自己的梦想稳步前进吧！
常识读后感篇6
作为中学生，我们在校园中交际面非常广，朋友亦是每个人都有的，而对于朋友，我们都是在蓝天下有同样的梦想，在校园里共同学习，在赛场上共同驰骋，在社会上初步实践，但到了夜深时呢，当一个人在夜里的时候，周围除了黑暗还是黑暗，没有星光，更没有白日里嬉笑的声音，这时候我们中的大多数心里是空的，或许是处于这个特殊的年龄吧，我们有着自己的“感伤”。不管白天聚在身边的有多少朋友，最亲密到可以促膝谈心的，普通的可以一起谈笑的，这时候都烟消云散。心里只有空落落的一片，就是所谓的“寂寞空虚”，我把这些理解为在这个时期渴望一刻不停的和理解自己的人在一起的愿望的表现，我们只是希望能够一刻不停地奔波，能够和他人分享，哪怕是不说话能够有朝气充斥在身边也好，但是黑夜不一样，黑夜里只有“寂寞空虚”，甚至是缄默，透着的是没有温度的世界，不符合我们奋斗不息的风格，不符合我们向上昂扬的精神，慢慢的就变成的不应该在这个年龄，甚至是被承认所不理解的“寂寞空虚”。正是很多很多青春的堆积，才变成了无关朋友多少的寂寞。
“心理灰色”，我们要保持良好的心态，不要再没有尝试之前就否定自己，即使失败也没什么，这只是人生中的一个站点，不要让你的身体也跟着心理变灰，那不属于青春。“越老越幸福”，我们说不上老，但是在自我意识不断增强的过程中我们应该能够感到自己心里的变化，我们开始容易满足，开始明事理，只因为我们“变老了”，知道什么是我们可以够到的，知足常乐。“喜欢自己”，每个人都应该是自己的崇拜者，就算全世界都抛弃你，至少我们还是自己的追随者，只要心里爱着自己，那么他人怎么看由于我们何干，换句话说，你自己都不爱自己了，有什么资格要求别人爱你？
我们都是最灿烂的年纪，心有多大，世界就有多大，而走向远方的第一步就是了解自己的心理，只有明确自己的想法，在可以成为一个有思想的人，不要被命运左右，做最好的自己。在最美的年纪，为最纯的梦想，最做大的努力！
陈春花 管理的常识
管理的常识讲得内容是什么呀第1章 什么是管理
管理的理解
对绩效负责的管理观
管理解决的三个效率
如何能管理有效
企业组织的管理内容
第2章 什么是组织
组织的理解
组织因目标而存在
组织内的关系是奉献关系
组织处在不确定的商业世界中
第3章 什么是组织结构
组织结构是自我约定的关系
组织结构的功效
组织结构设计原则
组织结构需要配合企业发展的需要
组织结构特殊效能
常用组织结构优劣势分析
第4章 什么是领导
领导的理解
领导者和管理者
领导的技能
经典领导理论的应用理解
应该适应领导者的风格而非改变他
没有不好的士兵，只有不好的将军
找到途径满足需求目标就会达成
对职业经理人的管理方式
核心人才的管理方式
如何让授权有效
利用环境
向上管理
第5章 什么是激励
人为什么工作
涨工资并不会带来满足感
最低层次的需求如果得不到满足影响力最大
人不流动也许是因为安于现状不求发展
不要满足需求而是引导需求
满足感并不一定带来高绩效
激励不发挥作用的情况
不公平是绝对的
人会成为他所期望的样子
金钱是最重要的激励措施
成本最低而且最有效的四种激励措施
第6章 决策如何有效
决策的目的是为了执行
重大决策必须是理性决策
集体决策 个人负责
个人决策的局限性
快速而有效决策的五种方法
群体决策不是最好的决策
第7章 什么是计划
目标是不合理的
一定要在意行动
计划管理如何推动企业发展
制定计划的关键
计划的有效性
目标管理
为什么“计划没有变化快”
结束语 员工的绩效由管理者决定
向下负责：为下属提供机会
管理者的心态是怎么样的
所以解决问题的根本出路就是从理清管理的基本概念入手，如果在最基本的概念上出现了偏差，那么企业出现问题就是必然的，只是早晚问题。在我看来，不管多么有经验的管理者或者老板，都必须有“空杯心态”，因为“成功乃失败之父”。一个人越成功、越有经验，往往就会越固执己见，结果是：昨日成功之原因，明日失败之根源。所以解决问题的办法就是每年伊始，都假定自己是新入行、新入职的新经理，那么面对一个变化莫测的市场和环境时，假定自己没有经验，按照最笨的办法从头到尾梳理一下企业的战略和思路，检查一下管理的体系和制度，唯有这样，才能保持清醒的认识，不会陷入成功的误区。
最近看到陈春花老师的《管理的常识》，很有感触，因为这本书谈的都是最基本，也是最核心的问题，陈老师提醒大家，很多企业出现的问题，都不是惊天动地的大事导致的，而是普普通通的小事导致的。对于高层管理人员和老板们来说，习惯把关注点放在那些大事上，而忽视了那些最基本的常识，结果就容易出现“小儿科的错误”。
陈老师在书中把管理的常识分成七个大的部分，分别是：什么是管理？什么是组织？什么是组织结构？什么是领导？什么是激励？决策如何有效？什么是计划？陈老师用通俗易懂的语言把这些管理的常识给大家重新梳理了一遍，结合陈老师在中国企业的实践经验，把这些看起来即熟悉又模糊的定义重新界定了一下，这对百战归来的企业家和高层经理人来说，是很有帮助的。经过十多年的商场征战，大家有必要静下心来好好反思一下，本企业在管理的各个方面做得如何？还有什么不到位的地方？有什么改进的空间？陈老师书中的两个观点我非常认同，激发了我的共鸣：一个是“管理就是让组织目标和个人目标合二为一”，另外一个是“不是变化快，而是计划没有包含变化”。我想把这两个话题展开，来谈一下我自己的感想，以及如何把这些理念落地，成为可以操作的管理方式。
其实，谈到管理的常识，依本人在跨国公司17年的工作经历，可以把管理者最重要的工作归结为六项：第一，为部下设定工作目标。即给部下挂上一个看得见的“胡萝卜”，告诉部下达成目标时对他自己来说意味着什么，能得到什么；第二，帮助部下制定实施计划。仅有目标是不够的，必须把目标转化为实实在在的实施计划，即分解到月、周、日，而计划的好坏取决于完成任务的考评标准是否能量化，是否有明确的完成时间表；第三，辅导部下掌握工作技能。我们不能假定员工可以无师自通，必须手把手地教他们做事，就像教育子女一样，让部下掌握做好工作的窍门，这属于“育人”的范畴，是教练的职责；第四，选出优秀的员工来制定工作流程。在某个工作岗位上总有一些聪明能干的人，他们比其他人做得好，那么作为上级管理者就要设法让这些优秀的员工把工作流程总结出来，成为可以复制的标准动作，这样就能够把个人优势上升到组织优势，提高组织的智商；第五，定期检查部下的工作进展。任务布置下去之后不能“放羊”，而是定期检查进展，给出自己的反馈意见，帮助部下以最省力的方式来完成工作，确保任务按时完成，这属于“监控”的范畴；第六，指导部下撰写工作报告。通过深度沟通与交流，教会部下总结过去一周或一月的工作情况，提炼出经验和教训，从而加速部下的成长。可以说，如果一个管理者能按照这六步去做的话，自然会赢得部下的信赖和忠诚，因为员工喜欢那些真正关心他们，培养他们的上司。
在市场经济环境中，绝对不能再沿用“计划经济”时代的思维模式，以为大家都是“道德人”，可以通过思想教育来提高每个管理者的水平和觉悟，通过提倡奉献来实现敬业爱岗的目标。必须彻底明确一点：在市场经济环境中，每个人都是“经济人”，大家都是“利益驱动”的个体，每个人都希望“个人利益最大化”，用最少的时间和努力来得到更多的利益，这是天经地义的事，没有什么不对。我们必须正视“利益驱动”，不把“利益驱动”当作贬义词，我相信这是未来十年中国“解放思想”的关键问题，是绕不过去的核心问题，如果不敢正视“利益驱动”，很多问题就无法“治本”，只能是头疼医头，脚疼医脚。不过，在正视“利益驱动”的同时，必须提倡一个理念，那就是：主观为自己，客观为别人。所以“利益驱动”是有前提条件的，那就是：不伤害他人的利益，不违法乱纪，不假公济私，不贪污腐败。
理解了“利益驱动”，很多管理的问题就迎刃而解了，陈老师书中的观点才能落地，才能真正做到管理就是让组织目标和个人目标合二为一。那么什么情况下才能达到这个境界呢？按照中国人的传统理念，应该是让部下服从组织目标，而按照西方的管理理念则是让部下喜欢组织目标，前者是被动地接受，后者是发自内心地喜欢（Buyin）,这就是优秀跨国公司与优秀中国企业在管理理念上的本质区别。当然这种表面现象的背后折射出了中国人的价值观念和文化属性。可以说，几千年来，中国文化强调服从，如个人服从组织，下级服从上级，子女服从父母等等。但是服从往往是不情愿的，因此缺乏应有的激励和内在驱动力，与现代企业所提倡的“主人翁精神”是相违背的。要想激发员工的“主人翁精神”，就必须让每个人为了自己的利益而努力奋斗，因为没有哪个人跟自己过不去。所以优秀的管理者能够巧妙地把组织目标转化为部下喜欢的个人目标，变成部下为了自己利益而奋斗的目标，这就是管理的奥妙之处。
那么，什么情况下才能避免“计划赶不上变化呢”？首先，要摆脱“摸着石头过河”的落后思维，企业管理不是从前往后看，而是从后往前看，需要逆向思维，根据五年后的目标去配置现有的资源，整合未有的资源。简单说来就是一句话，管理者要经常问自己：什么情况下能！做计划的时候，最重要的一项工作就是分析变量，把各种变量通过加权分析，通过设置边界条件，变成相对不变的量，可以说一个管理者面对的变量越少就会越从容。因此，做计划的整个过程就是减少变量的过程。本人在过去十几年里曾经帮助几十家中国企业完成了“以市场营销为核心的企业五年战略规划”，让他们掌握了现代企业的规划和计划方法论，学会了使用各种管理的工具，而这些企业在几年之后基本上都成为本行业的领头羊，像万科地产、伊利乳业、雷士照明、星火教育等。总而言之，当今世界是一个充满变化的世界，我们无法阻止这种变化，只能适应这种变化，想办法找到市场变化的规律，用户变化的规律，行业变化的规律，因为一旦找到了规律，就能上升到科学，而科学的问题总是有答案的。所以磨刀不误砍柴功，企业要想健康地发展，就必须学会做规划，做计划，这是管理者，尤其是高层管理者无法回避的重要课题。
但是陈老师书中的一个观点却与我的理解相反，那就是：“管理是管事而不是管人”。关于“管事”与“管人”的问题，我们首先要界定一下何为“管人”，何为“管事”，因为中国人一看到“管”字，就认为被管的人必须服从，所以才有了物业管理公司天天“管”业主，全然忘记了他们是业主请来的“保姆”。记得20多年前我刚刚成为跨国公司部门经理的时候，参加了为期三天的新经理集训，在那个集训中，当时的中国惠普总裁给大家讲管理的基本概念，我始终记得那句话：管理就是通过他人把事情做好（Gettingthingsdonethroughothers）。所以管理不仅仅是管事，更重要的是管人。当然什么是管人？按照跨国公司的理解就是：辅导与指导部下、沟通与激励部下。因此管理者的角色定位是教练，而教练不是自己做事，也不是简单地“管事”，而是手把手地教部下做事，这个过程就是“管人”，准确地说，用“育人”二字也许更贴切。
记得在中国惠普的那次新经理集训中，老师让我们统计一下过去一周都干了什么？有多少时间是在自己管事，有多少时间是在“育人”，记得我当时的结果好像是18%在“管人”，82%在“管事”。老师告诉我们，作为一名基层管理者，应该三七开，即至少30%“管人”，70%“管事”，到了中层以后，就要五五开，即至少一半时间“管人”，一半时间“管事”，而到了高层以后，就要七三开，即70%时间“管人”，30%时间“管事”。换句话说，级别越高的管理人员，“管人”的时间就应当越多。因为“管人”是各级教练的头等大事。既然公司的业绩是通过基层员工完成的，所以通过员工把事情做好就是管理的本质。一个好的管理者就要做到帮助部下掌握做事的本领，理解公司的战略，激发部下的斗志。
希望大家今后不要在常识上犯错误，要经常反省自己，经常“回零”，保持“空杯心态”，为有这样，才能是自己和企业处于不败之地，可以说优秀的企业都不是被竞争对手打败的，大多数都是被自己打败的。(转载于网易财经)
管理的本质 【刘润·五商-管理】读书笔记
商业世界，避不开的一环是管理。因为管理最终还是要处理好人和人之间的关系，而人是这世界上最复杂的动物。要管理好世界上最复杂的动物，必须要理解清楚管理的本质。上一周，学习了刘润《五分钟商学院》第二个板块管理的第一部分，管理的本质。自己的思路一下子清晰了许多，也获得了一些理解。
管理就是对自我能力、心绪的整合。
管理归根结底是管人。而人是极度不标准的、复杂程度堪比宇宙的生物。 德鲁克说：管理的本质，就是激发善意。 没有什么完善的标准流程，能做到让员工“想干”。
同时，德鲁克还说: 我们不能只雇佣员工的双手，还必须连双手的主人一起雇佣。我们从来不能真正激发一个人，只能给他一个理由，让他激发自己。
我们在管理的时候经常说，有制度在，就拿制度说话。但是制度这个东西，一些柔性的工作没办法去约束。比如说，你要求员工写一篇文章，这个文章写完就要领导能用。你可以用制度让他写，但是写的质量怎么衡量？所以这个时候还需要的就是激发善意，让他愿意干，让他愿意干好。
道德经云： 其政闷闷，其民淳淳；其政察察，其民缺缺。
有制度，可以断官司；但是有制度，制度越多，空子也就越多。你拿制度管人，也就有人拿制度偷懒。
所以，管理不严不行，只要求严也不行，必须要恩威并施。我看到有人提到五个“适”，非常有感触。今后也要用在自己的工作中：对于激发善意的反面思考供各位同学参考，虽然我们要通过各种方法激发员工，但个人也觉得需要注意几点事项。
总得来说还是要恩威并施，掌握好“度”，激励善意，最重要的是善意，而在过程中若没有把握好，可能更多的就只是激励了～
系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人、人与物、人与财之间的最佳关系，最终提高管理效率。
把赚钱的核心能力，产品的品质，从依赖人，变成依赖流程。
激发善意决定了公司的上限，管理制度决定了公司的下限。 自由发挥才能和特长，管理者一定要给员工创新、创造，实现绩效的平台，让员工为企业做贡献的同时，也能实现个人的价值。但是，自由发挥也不是无限制的，没底线的。组织必须有一套行之有效的管理制度，用制度来约束和制衡组织中每一个环节，保证整体链条和网络的作用最大化发挥，不能让员工为所欲为，不听指挥，也不能让员工没有保障，平白贡献。
有个人形容的非常妙：养了猫和鱼，猫吃了鱼，除了责备猫，我们更应该责备自己。人性如水，制度如渠。《道德经》云： 道，万物之宗，伦理之宗，造化之宗。 管理者必须如水，把自己放在一个不是很有利的状况下，想尽办法以员工利益为重，才能激发员工的善意。同时，《道德经》也认为， 道，万物之宗，伦理之宗，造化之宗。 先有道，后有德。一个人偏离了道，也就丧失了自由的权利。同样，组织也要有组织之道，每个人都要遵循。
激发善意是人治，管理系统是法制。中国传统倾向人治，搞圣人教育，西方倾向法治，再好的管理系统也需要人执行，修补漏洞也会造成法令滋长，而人的素质不定，光靠人也不靠谱。因此，管理并无定法，也无至尊，要做好管理，就得不断迭代更新。
每个人都是独特的，没有干不成事的人，重要的是知人善用。
对人的管理，最核心的就是把合适的人放在合适的位置上，知人善任。
如果我们没有权限把握好人才的入口关。既然人来了，既来之则安之，这就显现的是管理者的能力了。业绩的好坏和这些人的表现没有关系，你的上级只会和你要绩效，至于过程，根本就是你没有把人管好。换句话说，你没有做好，你的上级会认为你不合适这个位置。
所以，一切以绩效为目的，没有办法清除和更换的时候，就得发挥现有人员的最大优势，实现整体绩效的最大化。这个时候，你的绩效即使不够好，但是你的表现已经做到最好了，自己心里硬气，领导也能看在眼里。
孟子：爱人不亲，反其仁；治人不治，反其治智；礼人不达，反其敬——行有不得者，反求诸己。
刘润老师的领教工坊，口号也是： 仁者如射。射者正己而后发；发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣。
不要想着依靠任何人。我们要信任员工，但是同时也要履行好总计的职责。及时发现工作中存在的问题，针对问题，先反思自己做错了什么，然后对症下药。
即使是员工做错了，也要理解成是自己没有强调到，没有考核到的问题，加以修正。
其实，有的时候员工的问题，也会是你的疏于管理，自我设限，降低了标准。
《月亮与六便士》作者毛姆，写的是印象派画家高更“灵与肉”的故事。故事的主人翁一反哲理性偏见，只管仰望星空，有所成就，孤独终老，去世的时候非常惨，经历着躯体和灵魂的双重折磨。
管理是一门艺术，但是管理者也不能活成那样的艺术家。
英国有个谚语： 两只眼盯着天上的月亮，却忘了脚边还有六个便士 。意思是未经省察的人生是不值得过的
吴伯凡在《认知方法论》中也指出： 只有把“月亮和六便士”合起来，才构成一个矩阵的生活。
企业家，管理者，有着创造人类价值的终极梦想，也必须要有能够完成绩效的能力和运筹。
公司里的两层关系：
管理最终还是管人，管理层要实现绩效目标，主要要平衡员工的三件事：
理想很丰满，现实很残酷。
虽然说企业经营的最终目标是为社会创造价值，但是呢，企业之大，主要承担绩效目标的管理层万一决策失误呢？这个世界突发自然灾害呢？
创造价值也需要物质基础，绩效目标没有达成，企业运转资金不够运营，其他的激发善意、系统设计、知人善用、反求诸己都是不能够很好的去实现的。
所以“以厂为家”，家是大家的，大家可以在这个家庭里享受温情脉脉。但是“以厂为荣”，也是需要大家共同努力奋斗的。因此每个人都要承担自己该承担的责任。
管理层要激发善意、系统设计、知人善用、反求诸己，更重要的是要决策方向正确，带领大家朝着更高、高快、更好的美好愿景前进。员工呢，也要为企业创造价值为最终目标，而不是当一天和尚撞一天钟。不能整天活在“挣钱养家”的现实里，也要从心里理解企业的梦想，以梦为马，而不是以上一天班，挣一天前为目的。
最后一点，理论和实践要相结合。企业运营是个什么层次，就应该搭配更恰当的管理系统，如何用人，用多少人，发多少钱等等。一旦追求高大上，那显然是非常不明智的。
陈春花在《管理的常识》中提到了一个观点：管理是一种分配。“管理其实很简单，它只是需要做一个分配就好了，就是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是， 必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形。 ”
激发善意，上下共情，温情脉脉，一片祥和， 系统管理，统筹全局，规范流程，提升发展， 知人善用，识别人才，善用人才，迸发潜能， 反求诸己，自省自律，向内思考，明确指示， 面向业绩，真刀实枪，市场考验，承担责任。作为企业的一员，我们也是企业资源的管理者，所以，每个人都要根据自己的岗位，认识到自身的权力、责任和利益要均衡；反过来讲，最高管理者也要向下负责，通过激发善意、系统设计、知人善用、反求诸己，把每一个人的这三种元素分配的尽量均衡。
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