创业书籍读后感 篇1

　　《高效能人士的七个习惯》

　　用了这个名字，其实看的书名字不是这个，虽然是同一本书。此书的英文名字是《The Seven Habitsof Highly Effective People——Restoring the Character Ethic》，我看的是96年三联书店出版的第一版翻译，中文名字定为《与成功有约——全面造就自己》，其实与其后中国青年出版社出版的《高效能人士的七个习惯》是同一本书，连翻译者都是一个人。

　　这就是我的第一个读后感了，看来，酒香也怕巷子深，而且名字起得不要太俗，西方国家出版业起名字确实有一套，有悬念又切中主题。

　　本书总结论述了七个习惯，其实更应该说是七个信条，不仅仅对于高效能人士有价值，而是人生自我修炼的七个信条。一本好书，但是却没有想象那么好。可能是因为，虽然书中提到的七个信条真的都是非常精粹和正确的人生道理，但实际掌握和融合进自己信念的过程要远比书中提到的方法复杂得多，尽管书中反复论述这些信条的重要性，实际上，对这些的体会和认可，是需要人生中不断摸索和反思才能得到的。而且，大言不惭一点，其中每一个信条，我都接触和思考过了，以往的感想总结已经几乎涉及到了七个习惯的每一点，所以，这本书没有能够给我新的启发和特别的感触。

　　人生，对外部世界的认识理解和不断进步，是基于自身观念的，人生来就是戴着主观眼镜的，而且随着岁月流转，度数越来越深；而真正的成功，不是投机取巧，而是基于内心力量的成功。因此，要想成长和寻得真正成功，就需要不断修炼自我，减轻眼镜的度数，在世界、社会与自我价值之间寻求共同点。书中提到七个习惯，操之在我、确立目标、掌握重点、利人利己、设身处地、集思广益、均衡发展，是一个从依赖到独立再到互赖的过程，也是从个人成功到人际关系成功的过程。其实，在我看来，这也是一个从思想到技能，片面追求前者会成为僧人或者哲人，片面追求后者只会是虚伪的表现，没有思想的技能，只会是强迫自己的表演，并非发自内心的力量。

　　虽然，这本书没有给我什么震撼，却也是印证了自己的一些想法，并且也给予了一些额外收获，但不能算是使得我的想法更系统，因为，尽管书里画了一个图，但是，我觉得，本质而言，这七个习惯只能是七个习惯，并不能够成为某个系统。

　　零星收获，记录如下：

　　1、人的求知有一扇“自内开启的改变之门”，除非自己敞开心灵，抛弃旧有观念，否则没人能够为你开门；

　　2、卓越不是单一的举动，而是习惯。——亚里斯多德

　　3、人生有三种价值：经验价值；创造价值；态度价值。

　　4、爱是动词，不是感受。（不要说没有爱情了，要说你主观要不要爱）。

　　5、推诿责任的话语和行为会强化对宿命论的认同，说者会自己洗脑。

　　6、努力做事，插手“关切范围”之事，可以逐渐扩大“影响范围”，使得影响范围愈加接近关切范围，无能为力之感会逐渐降低。

　　7、人生面对三类问题：可直接控制的问题，改变自己的行为去消除问题；可间接控制的问题，发挥影响力去消除问题；无能为力的问题，微笑接受问题。

　　8、操之在我不是强出头或者无视他人反应，而是更敏锐、理智，不受表象影响而分析实际、掌握问题症结。

　　9、不怕错只怕不改过。

　　10、借拟定目标的过程，澄明思虑，凝聚继续向前的力量。

　　11、以原则为生活重心指导行动，行动会反过来加深对原则的认识和坚持的力量。

　　12、心灵演练，在脑中模拟各种情况下的反应，会有助于形成实际的处事习惯。

　　13、撰写家庭使命宣言，让全家参与，过程与结果并重，加强全家的沟通，共同信守一个目标。

　　14、充分信任的授权，教导下属提高能力，起初会比自己完成工作更加费时，但绝对值得。

　　15、授权者必须出自管理的目的，而不是为了效果；授权的原则不能改变，但权限可以因人而异。充分信任的授权要对这些事情有所共识：预期的成果，应守的规范，可用的资源，责任的归属，明确的奖惩。

　　16、时间管理：选择目标，安排进度，逐日调整。

　　17、良好人际关系的基础是自制与自知之明，了解自己才懂得分寸。维系人与人之间情谊，最要紧不在于言语或者行为，而在于本性。

　　18、能增加感情帐户存款的，是礼貌、诚实、仁慈与信用。这是被人信赖的基础。

　　19、六种增加感情存款的方法：了解别人，注意小节，信守承诺，坦诚相待（阐明期望），诚恳正直，勇于道歉（并非勤于道歉）。

　　20、发生问题可能是增加感情存款的契机。

　　21、表达自己并非自吹自擂，而是根据对他人的了解来诉说自己的意见，有时候甚至会改变初衷。因为在了解别人的过程中，你也产生新的见解。

　　22、三个沟通层次：自我防卫，彼此尊重，集思广益。

　　23、自我修炼包括身体、精神、心智与待人处事四方面，无论是对个人还是对于团队。

　　创业书籍读后感 篇2

　　《引爆点：如何制造流行》

　　流行病爆发需要3个条件，人们传播传染物的行为、传染物本身、以及传染物发挥作用所需的环境。

　　当一种流行病爆发时，它就失去了平衡。它之所以爆发，是因为发生了某种变化，其中一个或两个或可能三个条件都出现了变化。

　　同理，流行潮的爆发也有三条法则：

　　个别人物法则fTheLawoftheFew）、附着力因素（StickinessFactor）法则和环境威力（PowerofContext）法则。

　　1、个别人物法则是这样的：在这些特别人物中有人意识到了时尚趋向，然后通过社交关系和积极努力，再加上自己的热情和个人魅力便把“嘘——小狗”皮鞋的信息传播给了大家，就像盖藤·杜加斯和纳山·威廉斯之辈能把艾滋病病毒传播出去一样。

　　2、附着力法则告诉我们，有一些特别方式能使一条具有感染性的消息停留在人们的记忆中；只要在消息的措辞和传达上做一些比较简单的修改，就能产生巨大的收效和影响力。

　　3、环境威力法则认为，人对自己周围环境的敏感程度比他们所表现的更为强烈。

　　下面将逐一介绍这三个法则的原理和威力：

　　1、个别人物法则——联系员、内行和推销员。a、成为一名联系员应具备什么条件？首要的也是最显而易见的标准是：联系员结识的人非常多。他们属于那种什么人都认识的人。大家都会结识某个这样的人。各行各业中都有一些交友能力超凡之人，这些人就是联系员。明星往往都是联系员，大家可以看他们的微博粉丝数。联系员的特点就是：涉足许多不同领域，结果把所有这些领域就联系到一起了。

　　如果你身边有朋友，换过N次工作，每次都在不同的行业、领域，或者有很多兴趣爱好，并乐于参加各种社团活动，那么他就是联系员。

　　b、内行关键之处在于，他们并不是被动地收集信息。他们与众不同之处就在于，一旦发现了这种办法，他们就想把它散布出去。

　　内行的典型如：微博上的@互联网那点事

　　内行们了解内情，也有能力使信息迅速口头传播出去。但是，内行的与众不同之处并不在于他们掌握了这么多的内情，而在于他们把情况散播出去的方式，会介绍得非常详细且具体。

　　出于助人为乐的原因而帮助他人这一事实使内行引起了人们的极大关注。

　　内行可能认识的人没联系员多，所以他没有后者那么大的原始传播信息能力。但一个联系员可能向l0个朋友推荐洛杉矶的旅馆，而只有5个人采纳他的建议。一个内行可能向5个朋友推荐这家洛杉矶旅馆，而且介绍得引人入胜，这5个人都会接受他的建议。这就是两种人的不同性格特点在发挥作用。但是，他们都具有发起口头传播信息潮的能力。内行并不是一个善于做说服工作的人，他不是那种强人所难之人。内行是真正的信息经纪人，他们在与人们共享信息和交流信息。但是，要想发起一场社会流行潮，就得说服一些人去做点事情。

　　IT男很多都是这样的内行，他们向朋友推荐各种新的硬件、软件，我就曾给N个朋友说过iphone如何越狱，越狱后能装多少软件、邮件，经我的蛊惑，有近10人都先后越狱。

　　c、一个精明能干的推销员与众不同之处在于，他们对客户通常提出的消极看法能给予充分的、高质量的答复。推销员身上往往有一种强大的、有感染力的、不可抗拒的东西，这种东西的力量超越了他语言的力量，能让见到他的人们乐意赞成他的观点。那可能是他的朝气，他的热情，他的魅力，他的可爱。

　　d、在社会流行潮中，内行们就是数据库。他们为大家提供信息。联系员是社会粘合剂：他们张贴信息，传播信息。但是，还有一群专门人员——推销员——如果人们对传闻不信以为真，他们就有能力说服大家，而且，与其他两种人一样，这些人对于发起口头信息传播潮也至关重要。

　　既然社会中存在一些能发起流行潮的特殊人物，我们的任务就是要找到这些特殊人物。

　　2、附着力因素法则：

　　一则消息成功的具体因素就在于其“附着”性。一则消息——或者是饭菜，或者是电影，或者是产品——是否令人难忘？是否令人难忘到能创造剧变，激发人们采取行动的程度？

　　如今，互联网上建立了数百万个网站，有线电视通常能接收N50多个频道，在书店里瞥一眼杂志内容，就会发现有每周每月都要出版数以千计种充斥着各种广告和信息的杂志。在广告业，这种信息过量现象被称为“信息混杂”问题，这种信息混杂现象使得任何一则信息都越来越难产生附着力。因为我们谁也记不住自己耳闻目睹或阅读过的大多数信息。信息时代使信息的附着力成了难题。在适当情况下，总是存在一种简单的信息包装方法，使信息变得令人不可抗拒。我们的任务就是要找到这种包装方法。

　　微博上每天充斥着无数的话题，很多都无人响应，但是像乔布斯去世这样的大事件，就具备高附着力，从而有大量人评论与转发。

　　3、环境威力法则

　　流行潮同其发生的条件和时间、地点等情况密切相关。环境威力法则的意义在于我们对于环境的改变不只是敏感，而是极度敏感。

　　“破窗”理论很好地证实了这点。如果一个窗户被打破了，过了很久也没有人来把他修好，行人就会以此推断，这是个没人关心、没人管理的地方，很快，就会有更多的窗户被打破，然后无政府主义就开始从这栋楼向相邻的.街道蔓延。

　　环境里的引爆点是我们可以改变的东西：我们可以修好破碎的玻璃窗，可以洗净墙壁上的脏东西，就可以降低犯罪率。

　　4、扩散模型和总结

　　社会学家最著名的扩散研究要算是20世纪30年代布鲁斯·瑞安与尼尔·格罗斯在衣阿华州格林尼县所做的玉米杂交种子的分析了。

　　新的玉米种子是1928年引进的，在各方面都比农民们几十年前用的种子要好。但是农民们并不是一下子就接受了。到1932年和l933年为止，布鲁斯·瑞安所研究的259位农民当中，只有几个人开始试用新种子。到了1934年，有16人加入进来。l935年，又有21人加入，接着又有36人，随后的一年突然多了，先是61人，然后又有46人、36人、l4人、3人，直到l941年259位农民全部用上了新种子。用扩散研究的语言来讲，在30年代初最早开始尝试使用杂交种子的少数人叫做“革新者”，是些敢闯敢干的人。受到他们的影响后来稍稍多一点的那些人叫做“先期采纳者”。他们是族群当中的观念引领者，他们有思想，受人尊敬，在观望和分析那些革新者的所作所为之后才开始效仿。1936年、l937年和l938年跟上来的大批农民叫做“早期大多数”和“晚期大多数”，他们凡事都要深思熟虑、怀疑在先。没有那些受人尊敬的农民的率先尝试，他们不会贸然做任何事。他们接受了种子，最后影响到那些“落后者”，最传统守旧的一群人，他们从来看不到改变的急迫需要。如果我们把这一过程用图形表示出来，恰好就是一个流行潮的曲线图——缓慢地开始，慢慢地爬升（“先期采纳者”们开始试用种子），然后是骤然上升（大多数农民开始跟着效仿），最后渐缓下去（那些“落后者”稀落地加入）。

　　这里的信息，也就是新种子，非常具有感染力和吸引力。毕竟，一个农民在经历了春种和秋收以后，可以亲眼看到新种子是如何优于旧种子的。很难想像这样一种革新会不成气候。

　　在首创时尚和思潮的那些人和最终接受别人首创的大多数人之间存在着巨大差异。这两群人可能在口头信息传播的连续体上彼此相连，但是他们之间沟通得并不特别好。革新者与先期采纳者，这两群人是空想家，他们想要革命性的改变，以使自己同竞争者们从素质上区别开来。他们会购买全新的技术，即使技术还有待完善、质量有待证明或未来价格有可能下降也毫不犹豫。他们拥有自己的小公司。他们刚刚起步，敢于冒较大的风险。

　　相反，“早期大多数”们拥有大公司。他们必须考虑如何使各种变化适应他们公司原有的复杂格局和与供应商和批发商的关系。“如果说空想家们的目标是寻求大的突破，那么实干家的目标则是能有部分改进——一种渐进的、可测量的、可预见和有把握的过程。”穆尔这样写道，“如果他们要安装一个新产品，他们就想知道别人尝试的结果怎样。在他们的词汇里，冒险是个贬义词，完全不意味着机会和兴奋，只是时间和金钱的浪费。如果需要，他们也会冒险，但是，他们会首先布置好安全网，然后再小心翼翼地去避过那个险滩。”

　　我举个切身的例子来阐述下这个理论，即使是在阿里巴巴，一样有同事从来不用淘宝和支付宝，只愿去实体店交易，这群人就是“落后者”。

　　同样地，在我们公司也有一小撮geek分子，推特、微博、知乎都是内测期就开始使用并且推广给像我这样的“早期大多数”。

　　内行使改革创新得以克服距离和空隙上的问题。他们是中继转换员：把高度专门化的思想和信息转换成普通大众能够明白的语言。革新者尝试新事物，然后，相当于内行或者中间人或者推销员的人们注意到并且效仿之使得事物变得容易被主流社会的人们所接受。

　　这是《引爆流行》一书总结的第一条经验。要想发起流行潮，就必须做到把有限的资源集中用到关键方面，集中用于这3类人身上，其他人都无关紧要。

　　如果我们想要发起什么流行潮，不管是某一品牌的鞋还是某种行为方式或者某一软件，他必须聘用我们所说的联系员、内行和推销员这样的人，也就是说，他必须找到某个人或某种方法，把革新者的意图转变成我们这些普通大众能够明白的语言。

　　掀起一个流行潮，发起人在其中扮演中继转换员的角色，即做革新者和其他人的中间人。如果这项任务完成得好，他们就可以修改、渲染和吸纳年轻人文化中的前卫思想，使之为大多数人所接受。他们就可以同时扮演联系员、内行和推销员的角色。

　　创业书籍读后感 篇3

　　《发现你的天赋》

　　今天想聊的这本书，是颇具影响力的教育家、TED演讲人肯·罗宾逊的《发现你的天赋——天分与热情成就幸福人生》。

　　一开始看到书名还以为是一本比较“鸡汤”的书，以为灌输的无非是要找到你所擅长的特质，在工作和生活中发挥极致之类。

　　但是翻了下发现里面有许多哲学、心理学方面的思考，以及一些科学的认识自我的分析方法和工具，于是决定好好读一下。

　　如果你已经找到了你的天赋，并且热情饱满地发挥天赋、过着幸福的生活，那么恭喜你了。

　　然而大多数人的状况恐怕是，终其一生都在寻找自己的位置在哪里，通过世俗的标准定义成功，甚至完全没有机会了解自己到底有什么天赋。那么这本书或许可以给你一些启发。

　　说起来最近在做一个全新的项目，面向的是一类更加垂直细分的人群，因此有机会去深入观察目标用户，这与之前在做的天罗地网的海量用户不一样，以前“用户”的概念对我来说更像是数据平台的曲线和柱形图，但是现在“用户”更是有血有肉能触摸到的人了。

　　他们每个人都是那么有个性的，许多人在我甚至从来没有想象过的领域里，用自己全部的热情做着我可能不在这行就永远没机会接触到的事，这让我非常受触动，再次感受到世界真的很大，而自己是多么的渺小和无知。

　　如果说我的目标用户有什么“共性”的话，我想大概就是他们都有天赋，并且跟从自己的心在努力发掘和使用自己的天赋，以及，无比热爱自己在做的事吧。

　　所谓幸福到底是什么呢？也许就是不管故事的情节多么跌宕曲折，但是在最后，主人公们都跟从了自己的心，成为了自己想要成为的那种人吧。

　　创业书籍读后感 篇4

　　这本是星巴克的创始人舒尔茨的《将心注入》，文中讲述了主人公从有创业意识，到发现星巴克，加入星巴克，将星巴克发展壮大的所有历程；将心理层面及行动方面的细节都描述的非常到位，是很好的对创业者有指导和共鸣作用的书籍。

　　星巴克最初只出售袋装咖啡豆成品，这个名称也并不是由舒尔茨创造，它是舒尔茨初次进入咖啡行业的雇主的品牌，后来舒尔茨离开了这个雇主，建立自己的咖啡饮品公司，若干年后，不料老雇主要出卖自己的公司，舒尔茨便收购了星巴克，也因为“星巴克”更为大众所知，名字也更易被记住，所以将“星巴克”取代了自己原来公司的名字，并推向全球，成为了家喻户晓的品牌。整个过程历经艰辛，根据舒尔茨的记录，星巴克能取得成功主要归因于如下方面：

　　一、主人公对咖啡的由衷热爱以及誓要将咖啡文化推向各地域的坚定信念。舒尔茨最初接触该行业是在一次前往西雅图的出差中，偶尔遇见了一家专门从事咖啡烘焙和销售的门店，店主人是三个对咖啡有着丰富知识的合伙人。舒尔茨在经过了两次的见面之后就觉得这是自己一直想要的事情，故历经一年的时间反复说服合伙人同意让自己加入，于是他放弃了在纽约高薪的工作，离开父母，带着妻子来到了西雅图，开始了咖啡生涯。这一年，他三十岁左右，在当时的门店学到了系统的咖啡辨别和烘焙知识，但与合伙人的经营意见却并不是完全一致。后来在一次出差意大利的考察中，舒尔茨看见了很多专门卖咖啡饮品的具有浪漫且休闲风格的咖啡门店，脑子突然发现这是一种非常好的模式，并希望将此模式引入合作门店，可受到了雇主的反对，并最终以经营风格不一致为由终止了合作。但舒尔茨并没有就此气馁，他反而希望创立一家自己的企业，将意大利的咖啡模式引进美国，他坚信这是一门大生意。他开始四处筹集资金，向资产阶级介绍咖啡的经营模式，他向西雅图的绝大多数的企业家都有推销过自己的想法，但资金仍未有着落，就在最后一刻，在当时西雅图的最大投资家那里筹到了资金，接着便接二连三获得了其他的投资。可是在前四年，一直未有盈利，反而因为扩张而需要不断地加大投资，股东对此议论纷纷。但舒尔茨坚信这是一门好生意，并最终会获得回报，他反复向股东作出解释，并坚持自己的做法。门店在第六年开始扭亏为盈，终于舒了一口气。这个过程经历了很多的打击、失望和煎熬，舒尔茨付出了时间和精力，经常忙得无法休息，无法照顾家庭，但他并没有放弃，坚定了自己想干的事情之后是尽一切办法去完成，充满着乐观，始终如精神导师般引导着团队的前进，我认为这是星巴克可以取得成功的最主要因素。

　　二、星巴克对产品的高品质要求及经营模式的不断探索。星巴克坚持卖最好的咖啡，为顾客提供舒适和休闲的品尝咖啡的环境。这个要求指导着星巴克选择购买最好的咖啡豆、不断提高烘焙咖啡的技术、不断研究新的咖啡口味、改善包装、改善门店环境等等。这是一家不愿意固守传统的企业，这是一家不断追求创新、意图跟上时代步伐的企业。正是有着这个目标，星巴克员工也从不会想办法在产品本身节省成本，采用以次充好，或者采购不合标准的咖啡豆等等，哪怕是在企业最困难、甚至面临亏本的情况下，也坚决要为顾客提供一流的咖啡。这个信念为星巴克留住了客户，赢得了口碑。

　　三、管理层的才能、视野、未雨绸缪，以及投资方的大力支持。星巴克从创立到上市，吸纳了很多忠诚的志同道合的员工。前期是与舒尔茨一起创立的“天天”的基层员工，他们跟随着舒尔茨，尽心尽力，将企业当做是自己生命的一部分，最后有部分追求进步的员工成为了企业的高层管理人员，有部分则因为跟不上企业的步伐而忍痛淘汰。在企业发展到一定的阶段，为满足需求，星巴克也从外界空降了一批高层管理人员，他们中绝大多少是在知名或大型企业有过从业经验并取得了不凡的成就，有擅长管理和推广门店的、有在连锁经营方面有创业成功经验的、有在资金的管理和操作上的、有在招聘和任人方面的，各种人才在各自的岗位上发挥着能力，舒尔茨给予了他们最大的权限。所以，星巴克取得的成功也有很大一部分原因是归于人，归于团队。这又不能不说舒尔茨是个具有领导才能的人，可以招揽人才，也可以留住人才，这是作为一名领导的成功。

　　星巴克成功的因素还有很多，正如很多的书籍或者励志的演讲所说成功需要天时地利人和，需要能力也需要运气，成功的因素确实是综合了很多因素，但我认为最重要的始终是创始人的个人才能，不论是眼界学识、还是心胸气魄，亦或人品道德，此外他还需要有一个明确的方向和一个鉴定的信念，具备了这些，外界的推动和帮助才是有效的，也才可能成就一番事业。