这本书是一位资深人力资源的老师所写，是一个成功的企业文化理念，被各行各业的公司借鉴学习，下面我谈谈对这本书的八条准则所感所悟。

成年人是什么人？有着独立的人格和成熟心智，有着自律自强自立的品格，有着一颗积极向上的心态和明确的目标并为之奋斗的人。

成年人是喜欢解决问题的一类人，而不是喜欢为企业制造问题。碰到任何困难会想解决办法而不是整天怨天尤人。

我们做招聘找到这种人工作会为公司省很多心，也为今后内部开展工作无形之中提高了效率。

只有当培训做到每个员工都清晰了解公司的目标和企业愿景。在团队都是成年人的前提下，有着这个动力工作起来，才会跟着目标这个火车头一日千里。

培养员工的高层视角的前提是让员工理解公司业余，如果不懂得工作的意义，就跟困住围城内是闭门造车雷同。

全局视角才能看到一件事情的骨干，而本职工作就是它的骨血。做起工作抓住大头才会得心应手。

有效的双向沟通是一场成年人之间的交流，只有高层颁布一个规则，下属清楚了解这个规则后面的具体含义，这样才算有效沟通。所以一般公司发布一个规则规范都会前提培训。
员工无知是管理者上行下效的缺失和自己培养下属的失职。所以一个成功的领导者一般会很乐意带徒弟，而不是让其无知到底直至淘汰。

与人交往只有坦诚相待，才能收获真心和信任。

人前人后言行一致，才能避免很多分歧和意见，人前一套人后一套总有穿帮的时候。

公开批评和私下解决都是处理问题的一种方式，因人而异。不过开诚布公、就事论事的处世态度和沟通方法得到的反馈才会没有水分。

坦诚的提出对员工的批评意见才会受到很多员工的欢迎，每个人都希望得到领导的关注，不管是批评还是表扬，这样才会感觉自己被关注。

坦诚不代表直白，坦诚自己的成绩和发现的问题才能更好的工作，才能快速找到自己没察觉的小点。

空话谁都可以说，但是事实是证明观点的最好方式。

在我们招聘过程中，经理一直会让我们把每日的工作数量量化制表，当时一直不知道有啥用，直到开会才明白，用数字说话是最好的工作总结。

在平常工作中保护好每日工作的数据，才能更好的对工作进行总结和分析。也能更好的向别人展示我们的工作内容。

“一个篱笆三个庄，一个好汉三个帮。”想要做成一件事，光一个人单打独斗在社会上是不可行的，如今都是合作的时代。

一个合格的领导者的最重要的特质是愿意带团队，能综合下属特质来培养适合自己的下属。会搭建团队，而不是什么都自己亲力亲为，会眼光长远的去看待现在的工作，怎么用下属或者其他条件去完成组织任务。

团队不是家庭可以随时替换，但是员工的成长在于领头人的培养。

“只有不合格的领导，没有不合格的员工。”

现代人力资源管理的理念是:选人、用人、留人、育人。

理论很空洞，在实际工作中，会搭建团队，会搭配员工特性的领导真的不常见。但是我很荣幸能碰到。

学人资时，我们老师常说以岗位找人，而不是以人定岗。

人与工作的匹配度不单单看简历需要全面的在工作中去了解。

当一个人在做一件很有意义的事情而不是单单只为了利益，这个人的精神状态和工作态度会截然不同。（列如:朝气蓬勃斗志昂扬的去工作和委靡不振、无精打采、垂头丧气 的上班。）

当一个员工在一个公司拿到的薪酬是同行业最高的时候，他会很努力很努力的去工作证明自己的价值。

一个好的企业，当员工离开时。会心存感激。会有一个很好的口碑。反之亦然。

当一个企业不需要某个员工时也可以让人力部门好好去处理。

当一个团队中有人主动提出离开，可以做个离职面谈，弄清楚离开的原因。

一个好的公司团队是那种让人离开了还能牵肠挂肚的，很让人怀念的。

总结:一个成功的企业文化，才能成就一个成功的企业，企业文化就是一个企业的家风家训。

管理思路--打造以自由与责任为核心的企业文化:
1，只招成年人(心智成熟，有责任心，自我驱动能力强的人)。
2，将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。但自由并不意味着放任，也要强调纪律的重要性。
3，绝对坦诚，畅所欲言。公司上下要进行双向沟通，负责人通过定期的分享和持续不断的沟通，让员工了解了公司业务，还让他们认识了来自不同业务领域的负责人。员工也必须能够向上提出问题、批评和其他意见，注入好奇文化。管理者经常会因为有人问了一个好问题而收获一些重要的领悟。
4，只留下高绩效员工。物以类聚，每个人都渴望与高绩效员工合作。加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。只有奋斗，挑战，成功才能让员工获得满足感
5，针对高绩效员工删繁就简，简化流程，把高绩效员工从各种限制中解放出来，不要让规章和制度限制了高绩效者，才能对业务的快速发展起到至关重要的作用。
6，员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。
7，管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作

1，领导面对员工不足要给出严格反馈，否则员工会丧失做出改进的机会。
2，领导要坦诚成绩，也要坦诚公司面临的问题。
3，领导要坦然接受错误，而且乐于公开承认错误。
4，领导要学会给出受欢迎的批评，如果对方不接受，要思考自己的沟通方式
5，领导树立榜样才能让员工畅所欲言。

以事实为依据去证明你的观点，数据只能做参考。但事实不等于真实，需要开会去不断审视和辩论。开会前需要提前想好问题，提出问题要明确，态度诚恳。问题会有不同观点，需要公开辩论换位思考来保证相互理解，但也要保证最终能达成共识，目标一致。

1，如果现有的员工有潜力胜任其他岗位，我们要不遗余力的提拔，如果现有的员工，即使是高绩效者都不是合适的人选，应该考虑从外面招入新的高绩效者，即使意味着团队成员不得不从公司离开。
2，员工的成长，只能由自己负责。管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。在今天快速发展的商业环境中，试图扮演这种角色是很危险的。鼓励员工为自己的成长负责，利用好公司提供的大量机会，向那些优秀的同事和管理者学习，无论这样做是意味着在公司内部获得晋升还是在公司外部获得一个好机会。(毕竟奈飞是优秀的公司，它不怕人员流失，也不怕没人来)
3，企业在不同的阶段，需要不同的员工，你不必在一家公司待一辈子

1，让不合适的员工离开与招聘非常匹配的员工，优秀的领导者需要同时拥有这两项能力，二者相辅相成，缺一不可。只有这样，你才能不怕优秀人才的流失。保持人才密度，才能吸引人才加入，这是一个良性循环。公司里和一帮有才华的人把事情做成，而不是天天关心个人感受，关心团队福利。
2，要保持随时随地招聘，不受地点时间限制。给面试者良好的面试体验和尊重，并告诉每一位员工，他的待遇会传承给未来每一位加入公司的人员。用人经理才是首席招聘官，hr只是辅助你更好的完成招聘，用人经理基本上只需要做好一件事，招聘最合适的人，他们要拥有合适的技能和经验来做好这一件事情。hr也要深入了解业务，才能把招聘工作做好。把招聘工作做好，招到合适的人才，才能取消不必要的年度考核流程

1，领导层应该将公司的发展和面临的问题和每个人沟通，这样能更好的让员工评估他们的技能是否与公司高度匹配，如果不匹配，时刻准备着换工作，无论是公司内部还是去一家新公司。要么纠正，要么去一家新公司
2，年度绩效考核基本都是滞后的，不需要年度考核，而是不定期的评估可以让员工及时得到反馈，然后学习提高。
3，绩效提升计划如果能真正提升员工绩效是可以实施的，但如果只是为了让某些员工离开，建议取消绩效提升计划
4，不是敬业努力就好，如果处于舒适区，要不满足现状，不断突破自我，追求卓越。工作中的学习成长和经验都不是再为公司，而是在为自己的下一份工作打基础，做准备，为自己的职业发展铺路，不要抱怨公司给您太少，机会需要自己争取。
5，主动让员工离开

《奈飞文化手册》（[美] 帕蒂·麦考德）电子书网盘下载免费在线阅读

资源链接：

链接：https://pan.baidu.com/s/1oxFisRCYSBKF2aMPiKuUyA

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书名：奈飞文化手册

作者：[美] 帕蒂·麦考德

译者：范珂

豆瓣评分：8.0

出版社：浙江教育出版社

出版年份：2021-10

页数：210

内容简介：

一本对奈飞文化进行深入解读的力作。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。

本书系统介绍奈飞文化准则，全面颠覆20世纪的管人理念。在这本书中，帕蒂·麦考德归纳出8条奈飞文化准则，从多个角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及它在打造自己的企业文化的过程中究竟提出了哪些颠覆性的观点。

各类企业打造自己的“奈飞文化”的行动指南。《奈飞文化手册》通过特别的章节设计，方便企业管理者将之运用到自己的企业，打造属于自己的“奈飞文化”。

作者简介：

帕蒂 麦考德

流媒体巨头奈飞的前CHO，担任该职位14年，奈飞文化平台的创建者之一。她为硅谷带来了新颖的想法与创新的理念，是被誉为“硅谷重要文件”的《奈飞文化集》PPT的主要撰写者。

帕蒂·麦考德咨询公司创始人，为许多企业的CEO和他们的团队提供培训，协助他们定义领导力和公司文化，帮助他们成为伟大的领导者，建立伟大的团队，进而推动公司前进。

曾在希捷公司、太阳计算机系统公司，宝蓝软件公司、Pure软件公司等多家大型客机公司负责人力资源领域的相关工作。

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书名：奈飞文化手册

作者：[美] 帕蒂·麦考德

译者：范珂

豆瓣评分：8.0

出版社：浙江教育出版社

出版年份：2021-10

页数：210

内容简介：

一本对奈飞文化进行深入解读的力作。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。

本书系统介绍奈飞文化准则，全面颠覆20世纪的管人理念。在这本书中，帕蒂·麦考德归纳出8条奈飞文化准则，从多个角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及它在打造自己的企业文化的过程中究竟提出了哪些颠覆性的观点。

各类企业打造自己的“奈飞文化”的行动指南。《奈飞文化手册》通过特别的章节设计，方便企业管理者将之运用到自己的企业，打造属于自己的“奈飞文化”。

作者简介：

帕蒂 麦考德

流媒体巨头奈飞的前CHO，担任该职位14年，奈飞文化平台的创建者之一。她为硅谷带来了新颖的想法与创新的理念，是被誉为“硅谷重要文件”的《奈飞文化集》PPT的主要撰写者。

帕蒂·麦考德咨询公司创始人，为许多企业的CEO和他们的团队提供培训，协助他们定义领导力和公司文化，帮助他们成为伟大的领导者，建立伟大的团队，进而推动公司前进。

曾在希捷公司、太阳计算机系统公司，宝蓝软件公司、Pure软件公司等多家大型客机公司负责人力资源领域的相关工作。