杰克韦尔奇自传读后感2篇，杰克韦尔奇自传，读后感，2篇，篇一，就像谈到股票不能不谈到沃伦巴菲特，谈到手机不能不谈到史蒂夫乔...
杰克韦尔奇自传读后感2篇
就像谈到股票不能不谈到沃伦·巴菲特，谈到手机不能不谈到史蒂夫·乔布斯或是说谈到IT不能不谈到比尔·盖茨一样，当人们谈到CEO或通用电气时，就不能不谈到杰克·韦尔奇。
杰克·韦尔奇，1935年11月19日出生于美国马萨诸塞州塞勒姆市。1960年毕业于伊利诸斯州大学，获化学博士学位，毕业后加入通用电气塑胶事业部;1971年底，韦尔奇成为通用化学与冶金事业部总经理，并不断晋升。1979年8月成为公司副董事长，1981年4月，年仅45岁的杰克·韦尔奇成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。从入主通用电气起，在20年间，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，也从全美上市公司盈利能力排名第十位发展位列全球第一，成为世界第二的世界级大公司。韦尔奇带领通用电气从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。2001年，韦尔奇在事业的巅峰选择退隐，将自己的传奇经历撰写成一部经典的管理书——《杰克·韦尔奇自传》。
《杰克·韦尔奇自传》是一部堪称“CEO圣经”的管理必读书，是世纪之交美国最有影响力的管理书之一!这也是唯一一部韦尔奇注入毕生心血、亲笔写就的个人传记。在这本书中，韦尔奇首次透露了他的青年岁月、成长历程、管理秘诀，以及如何开创了一种独特的管理模式，帮助庞大多元的商业帝国摆脱官僚体制的痼疾，走上灵活主动的道路。他用自己特有的韦氏语言，把人生体悟、职业经历、管理经验巧妙地结合在一起，织就了一部富有智慧、独具韵味而又发人深思的管理传奇。
书中开篇讲的并不是什么管理要诀，而更像是一位老人在讲起自己的故事，没有什么大起大落的人生坎坷，也没有灵光一现的重大转折，但随着阅读的加深，逐渐发现书中很多的哲理都隐藏在朴实语言、平凡小事的背后，看似平凡，但整个故事展现了几乎完美的人性与管理，就如同作者所说：“我们并不完美，谁都不完美，但是我们总是在努力做到最好!”。这更加彰显出作者的诚恳、真实，让人静下心来将《杰克·韦尔奇自传》看完。作为全球著名的管理大师，其成长轨迹和管理经验有许多可看之处，其中有许多理念可供借鉴，更有不少观点给我带来了启发。
一、所谓管理，就是组织一个诚实的团队做正确的事情的过程。一个团队首先必须要有目标，然后朝着目标努力实现它;其次要有一群能干事、肯干事的人。通用电气的核心理念就是面对现实、追求卓越和注重人的因素。通用电气是成功的，也应该是成功的，因为它有正确的人在做正确的事情。所以无论在任何岗位上，我们都应有明确的目标和方向，然后组织合适的人通过合理的管理方式来达成目标。
二、韦尔奇叙述了自己的选人用人之道，无论是高级管理人员还是基层员工，在韦尔奇那里都受到了应有的重视。韦尔奇尤为注重把人作为通用电气的核心竞争力，他还喜欢在自己的内部找出那些“媚上欺下”的害群之马。这就启发我们如何选择员工，如何使用员工，如何剔除害群之马，如何更大的发挥员工的能力。
三、韦尔奇写到“许多问题都是没有限定答案的，真正重要的是你的思维过程”。这个思维的过程帮助我们更为接近或达成目标，很少会有非黑即白的答案。通过这句话，我们可以运用到我们的工作中去，在开展工作时可以灵活，不一定必须的一条路跑到黑，可能转一下弯也能够达到目的。
四、在第三章因做实验问题将厂房的屋顶掀掉了，通用电气公司关注的是在此次事件中韦尔奇学到了什么以及能否继续进行该项工作，而不是“任何情绪化的东西或者愤怒”。从这一点使我想到了我们的员工在工作中犯了一些错误，作为管理者一定要洞悉其本质，不能一概而论，如不是原则性问题而仅仅是工作失误或方法问题，应妥善处理并指导好员工以后如何避免，多给员工一些机会;反之如触犯了原则性问题就应毫不犹豫进行严惩。
五、“勇于开拓，勇于承担”。“敢于最大限度地做对团队有益的事，敢于最大限度地独自担当所有的责任”，也许有点偏执，但这绝对是考核一名管理者是否合格的一项标准，我想，这点在作者的人生经历中不只一次的帮他获得了成功。印象最深刻的还是他敢于铲除“官僚主义”的实际行动，因为事实证明他铲除的是一个影响企业壮大、发展，能让企业走得更久、更稳的障碍物，这一切都源于他的大胆思维、勇于开拓和勇于承担。
六、如何考评管理。区别考评是作者极力推荐的绩效激励方法，秉行20-70-10原则，即将员工分为三个类别，最好的20%、中间的70%和最差的10%;在日常考评中不断地给予相应的反馈，比如最好的20%要大量褒奖，树榜样立典范，千万不能怠慢好的员工;对于中间70%要充分保持其能动性与工作激情;对于最差的10%绝不含糊地直接请走。这种做法可以使管理变得更清晰，在各方面做得更好!
七、尊重和倾听基层员工的声音和尊严。在单位里每一名员工都想得到发言权和尊严，而且也应当得到，尤其基层工作人员有非常多的想法或者是抱怨，但很多人不想或不愿讲出来，除非自己到了一定的岗位或受到了一些事件的启发或影响。当然在管理工作中并不是说每一个人的意见都应当被采纳，每一个人的抱怨都需要满足，但那正是管理者需要判断、决策的内容。
八、锻炼和提高自己的领导力。管理者是团队的核心，是集团公司中上传下达的角色，是团队文化的建设者。因此是否具备领导力直接决定了这个团队的士气与战斗力!以下几点可以考虑在以后的工作中进行运用：1.将每一次会议或谈话都作为评估、指导和帮助员工树立信心的机会;2.以坦诚精神、透明度和声望建立别人对自己的信赖感;3.有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话;4.勇于承担责任、勤奋学习，亲自成为表率。
九、危机管理。危机在当前环境下几乎已经成为一种常态和不可回避的问题，几乎所有的行业都会不同程度地受到危机的苦恼。在利率市场化改革和互联网金融崛起的背景下，传统银行业危机四伏。那么如何居安思危呢?首先要有一种危机管理意识，寻求免疫，建立一道保护层;其次要制定完善的危机应急机制。
杰克·韦尔奇是二十世纪管理界的奇才，他的自传让我近距离地接触到了他和他的管理理念、方式。引发我在管理中对战略、执行、创新、改革等方面的思考，激发我像他一样自信、激情、果敢、坚决!
篇二
在上组织行为学这门课之前我对杰克.韦尔奇这个人知之甚少，只是知道他是全球第一CEO，他带领通用电气创造了史上一个又一个辉煌。但是在第一次上课的时候谢老师推荐我们看看这本书，于是我就去图书馆借了来阅读。这本书是韦尔奇先生的个人自传，介绍了他进入GE遇到了各种问题以及他如何解决这些问题的过程，在书中他将自己的成长岁月、成功经验以及经营理念和盘托出，为渴望成功的商业人士树立了一个经典范例，堪称一部“CEO圣经”。
此书分为五个部分：早年岁月、建立哲学观、商海沉浮、改变游戏规则、回顾与展望，通过对这几个章节的阅读，我意识到任何一个伟人的成功都不是偶然，他们不是天才，他们的成功来自于高素质的修养以及后天的不懈努力。第一部分的早年岁月中我看到一个朝气蓬勃、充满自信的少年，是他的母亲教会了他要自信，负责，不能辜负了对自己信任的人。从母亲身上他得到了很多管理理念：通过努力奋斗去获得成功;面对现实;利用欲擒故纵的方式来激励别人;确定苛刻的目标;严格地追问别人来保证任务的顺利完成，是母亲的日日告诫使韦尔奇成为一个坚忍、自信的少年。第二部分我个人认为是韦尔奇建立GE核心价值观的过程，虽然过程中遇到重重阻碍，有支持的声音也有外界的质疑，但是他顶住了外界的压力，用事实证明了自己是对的。我个人比较喜欢他提出的“无边界”和“深潜”，我觉得正是这种无边界打破了传统的管理模式，有利于员工与管理者思想火花的碰撞，从而为一系列问题找到了解决的方法。“深潜”是他一直以来所坚持的东西，找自己感兴趣的一个领域来深入挖掘，有时候会有意想不到的结果，这对于我们搞学术也是很有裨益的，也许我们不会成功一个全才，但是只要我们拥有这种深入挖掘的精神，就会在某个领域有所成就。第三部分的内容让我看到了一个更为真实的韦尔奇，他不是神，他也会犯一些错误，在取得一些成功之后也会陷入一种困境，但是正是这些早就了如今的韦尔奇，一个能屈能伸的管理者。第四部分主要是面对全球化的迅速发展，使得服务业等领域迅速持续发展，他敏锐的观察到了这一点，追寻着全球化、服务、六西格玛和电子商务这四个理念来经营GE，为GE的迅速成长起到了巨大的作用。第五个部分回顾GE的发展历程，展望GE的未来潜力，让我们明白怎样才算是一个优秀的CEO，一个优秀的CEO不仅仅是带领企业创造了惊人的业绩，更重要的是他成为企业的精神领袖，他的言行举止都贯彻了企业了核心价值观;他能打破教条的管理模式;打击官僚作风;以诚信来树立企业形象，更加关注员工福利待遇等各个方面的问题;承担起社会赋予的责任等。
通读全书，其实让我感受最深的是杰克韦尔奇敏锐的洞察力和敢于打破常规的观念，正是由于他敏锐的洞察力，给GE带来了无限商机，也是由于其敏锐的洞察力使他发现了一大批优秀的人才，他敢于打破常规的做法让他引进了一大批优秀人才，削弱了企业的官僚作风，深潜到各个部门和领域刮起了一阵阵企业革新的潮流。虽然被誉为“全球第一CEO”，但是韦尔奇知道这不是自己一个人的功劳，他在《作者的话》中写道：“我讨厌不得不使用第一人称，因为我的一生中所做过的几乎每一件事情都是与他人一起合作完成的”“请读者们注意，你们在书中的每一页看到‘我’这个字的时候，请将它理解为我所有的同事和朋友，以及那些我可能遗漏的人们”。由此可见，一个人的成功，有时候不仅仅是个人力量所能决定的，更是团队合作的产物。我们都知道一个人的力量是微弱的，但是一群人乃至一个企业的所有员工的力量加起来是巨大的，我想谢老师开学时要求我们参加拓展训练的原因之一就是让我们在训练的过程中体会到团队合作的重要性。这本书对于我而言不仅仅是管理知识、理念的了解，更多的是他那种自强不息、奋斗不止等方面的精神。
读《赢》：杰克 .韦尔奇如何裁员
解雇的方法目标是 把痛苦和伤害降到最小的程度， 当然并非所有的解雇都是天然平等的。
被解雇的情况有三种：
第一种情况是因为违背正直诚实的品行而遭到解雇---包括偷窃、说谎、欺骗，以及其他违背道德或法律的情况。
第二种情况是由于经济低迷而发生的裁员。
第三种情况是由于业绩不佳遭到解雇。
第三种是书中讨论的焦点，因为由于业绩不佳而导致的解雇常令人感到更加痛苦和棘手。
经理人必须接受的现实是员工的离开是不可避免的，不能完全交给人力资源部门就不管了，而是相反，处理这样的问题是经理人的本职工作，有两条指导原则---- 不要让人感到惊讶，以及尽量减少羞耻感。
1.违背正直品行遭到解雇
不用犹豫，也不用烦恼。但是应该让公司上下都明确知道发生这种不幸的原因，让每个人都清楚破坏规矩可能带来的后果。
2.由于经济低迷而发生的裁员
这种情况会复杂一些，公司里的每一个雇员，而不仅仅是高层人士，都应当知道公司的经济状况，经理人要尽可能多地搜集财务信息，尽可以清晰和及时地传达给自己的员工，一旦发生裁员，员工会有所准备，不让员工感觉惊讶。
3.由于业绩不佳而遭到解雇
经理人要学会在工作中、在充满压力的环境中学习怎样处理解雇别人的问题。此类培训课程无论组织内部和外部都比较少，所以可能有时候要靠直觉，有的人很擅长，但有的人不擅长。
解雇员工时容易出现的三种严重错误：行动太匆忙，不够坦诚，拖得太久。
（1） 行动太匆忙
这种情况会让被解雇员工感到愤怒，从而会做出一些事情或发表一些言论影响在职员工的感受，这种情况下经理人需要花费时间去恢复大家的心理平衡，使组织重新运转起来。
（2）不够坦诚
这种情况会让员工感觉到受侮辱，过去经理人给了员工很多正面的反馈，但没有坦诚地反馈负面的信息，让员工在被解雇时会感到万分震惊，不管解雇费用多高，他们都会有受侮辱的感受，从而非常愤怒。这种情况还可能会造成其他员工离职或者失去客户的情况，因为每一位离开公司的雇员都会继续代表你的公司。
（3）拖得太久
这种情况会产生一种麻木不仁的“活死人效应”，公司所有的人都知道某人要被解雇了，甚至包括当事者本人，可是老板却等了很长一段时间才采取行动，结果，办公室里出现极其尴尬的情况，甚至可能导致工作的瘫痪。
为什么会出现这种情况？一是因为解雇别人是件非常困难的工作；二是老板把表现不好的雇员放到进退两难的位置上，是因为他们希望让周围的同事看到----而且赞成----解雇决定的必要性。大多数老板希望借此来证明自己的谨慎，而不是迫不及待。
如何才能处理得当呢？
第一，不要制造太大的意外
建立一套严格的业绩评价体系，一个好的业绩评价方法能够给员工提供正确的信息，让他们提前做准备----这是最开放、最公平的方法。员工明白自己所处的位置，也就是说，如果业绩始终没有办法得到改进，大家最后会达成一个分手的共识。
在员工业绩不佳的时候，经理人要与员工就业绩改进和职业发展进行探讨，甚至解雇的问题也可以提出来，彼此不加掩饰地进行讨论。这样在不得不分手的时候基本上不会产生冲突，大家也绝不会感到有什么意外。
也就是说，坚持了坦诚精神和业绩评价，那些不愉快的情况将越来越少。
第二，将耻辱感减到最小
员工的业绩非常糟糕，但是直到他离开之前，你一定要竭尽所能，不要让他产生被周围的群体排斥的感觉。要帮助他重新树立自信心，指导他，让他知道其他地方有更好的机会在等着他，他的技能能够在那里得到更好地发挥。你甚至可以帮助他找到新的工作，要把被解雇人员的软着陆当成自己的目标。
杰克.韦尔奇作为一名卓越组织中的伟大的CEO，不仅仅培养发展人，也要选拔解雇人，他认为如何解雇他人是一件非常困难的事，而且他并不擅长，以上是他在《赢》这本书中讲到的一些解雇方法，供参考。
杰克韦尔奇：《赢》
"勤俭谨慎，头脑聪明，志向远大，精力充沛。"这是开篇作者对苏格兰民族特有品质的概括。虽然遗憾的是，因为宗教信仰的原因，作者在18岁时与母亲关系破裂。
而韦尔奇同样也深受他母亲的影响。有本书是《韦尔奇自传》我还没有去读，就读了这本被誉为管理圣经的《赢》。但我是按惯例了解了作者的一些生平。
韦尔奇的父亲在铁路公司工作，性格沉稳，言语不多，早出晚归，就由母亲承担起来对韦尔奇的培养重任。她对儿子的关心更主要体现在提升他的能力和意志，杰克崇拜母亲：“她是一位非常有权威性的母亲，总是让我觉得自己什么都能干，是母亲训练了我，要我学习独立。”
母亲教给杰克3门非常重要的功课：坦率的沟通，面对现实，并且主宰自己的命运，这是母亲始终保持的理念，在杰克日后的管理生涯中，这种秉赋被发挥得淋漓尽致。
以下便是《赢》的主要内容：
第一部分 基础篇
一、使命和价值观
使命将指引你前进，价值观所描述的则是引领你到达目的地的行动。价值观体现为人的行动，是具体的，本质的，可以明确描述的，它不能留给大家太多想象空间。
价值观的形成应该是个反复实践的过程，公司里的每一个成员都应当有机会发表自己的看法。
公司的使命和价值观必须融为一体，共同发挥作用，才能奠基成功之本。
二、坦诚
古典哲学家伊曼纽尔康德曾雄辩地证明过，不坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让你“自己的”生活更加轻松。
因为坦诚精神，能将更多的人吸引到对话中，可以提高效率，可以节约成本。要普及坦诚精神，你就必须激励它、赞赏它、时刻谈论它。
三、考评
有鉴别力的考评是作者极力推荐的绩效激励方法，它既是对人的管理，也是对业务的管理。这个制度不可以，也不必过快地实施，首先要建立坦诚和信任的企业文化，为实施区别考评制度打基础。
对业务部门和生产线的区别考评制度是总体性的、至关重要的管理原则。业务分为“优势业务”“拳头业务”“弱势业务”。GE制定了“达到行业里数一数二”的目标考核体制，从而终结了几十年来四处撒钱的盲目行为。
对人员的考评秉行20-70-10原则，即将员工分为三个类别，最好的20%、中间的70%和最差的10%。接下来关键的问题是采取行动，比如最好的20%应该加大奖励，包括奖金，期权，表扬，重用，培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富；对于中间70%要充分保持其能动性与工作激情，更多是培训教育、积极反馈和有周全考虑的的目标设定并进行针对性裁培与提升；对于最差的10%，他们不得不离开。
庞大的中间层将迫使公司提升自己的管理水平，它要求公司建立真正有效的员工培训中心。而“解雇”的“坏”消息也会发挥自己的力量—这是解放你的力量。只有明白了自己所处的位置之后，你才能够掌握自己的命运。这要依靠坦诚的业绩评估体系——有清晰的期望值、目标和时间表——以及一个稳定可靠的评价流程。
评分的标准是非常严格的，但我们每个人包括孩子却必须在这种考验中成长起来。
四、发言权和尊严
尊重和倾听基层员工的声音和尊严。在公司里每一名员工都想得到发言权和尊严，而且也应当得到，尤其基层工作人员有非常多的想法或者是抱怨，但很多人不想或不愿讲出来，除非自己到了一定的岗位或受到了一些事件的启发或影响。
当然在管理工作中并不是说每一个人的意见都应当被采纳，每一个人的抱怨都需要满足，但那正是管理者需要判断、决策的内容。
第二部分 公司如何才能赢
五、领导力
当你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关。
卓越的领导者总是满怀热情地关注自己的员工——关注他们的成长和成功，他们自己总是表现得充满信心。作为领导者，他们要展示真实的自己，满怀坦、正直、乐观和友善的心态。
韦尔奇提出的领导准则是：
六、招聘
首先，在考虑某人有没有应聘资格之前，你需要让他通过三个严格的考验：
然后，韦尔奇介绍了一套有关人员招聘的“4E和1P计划”：
最后，招聘领导者的时候还需要找的四个特质。
第一是真诚。是有关自信和信念的特质。
第二是对变化来临的敏感性。
第三是爱才。领导者希望周围的人比自己更优秀更聪明。
第四是强大的韧性。
七、人员管理
员工管理所需要的6项基本实践：
八、“分手”
解雇员工不是一件容易的事，工作不是一块永恒的乐土，总有人不得不离开，否则，企业将进入死胡同。
解雇的三种方式及其对策：
1，违背正直品行而遭到解雇，包括偷窃、说谎、欺骗以及其他违背道德或法律的情况。做出这样决定时，千万不要有丝毫的犹豫，应该果断而坚定。
2，由于经济原因导致的裁员。这种因素是不可避免的，在裁员之前，让员工对公司的经营状况充分了解，把最新的信息通报给员工。
3，由于业绩不佳而遭到的解雇。这种解雇方式是最为复杂而且棘手，只能借助自己的直觉，没有人教你怎么做。
解雇员工容易出现的三种严重错误：行动太匆忙、不够坦诚、拖得太久。
正确处理解雇时：第一，不要制造大的意外；第二将羞辱感减到最少。
九、变革
变革需要遵守的四条准则：
十、危机管理
危机总会出现，只是你不知道它什么时候回来，你要时刻保持紧迫感。解决危机要求领导人有绝好的平衡能力。在处理危机时，建议你考虑一下“五种假设”：
第三部分 如何赢得竞争
十一、战略
韦尔奇认为，战略不过是鲜活的、有呼吸的、完全动态的游戏而已，它是有趣的、迅速的，具有生命力的。
制定战略的三步骤：
1，对你的生意制定一个大方向上的规划——找到聪明、实用、能够获得持续竞争优势的方法。（战略必须切实可行）
2，把合适的人放到合适的位置上（这是能力与胜任相结合的人），已落实这个大的规划。
3，不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。
战略除了资源配置以外，还包括如何开展竞争的问题作出清晰的选择。
十二、预算
制定预算的程序乃是经营中最缺乏效率的环节。
错误的两种预算方法：“谈判式解决”和“虚伪的笑容”。更好的办法是业务部门与总部双方对话，制定一个增长的目标，共同关心现实世界的机遇和困难。那就是一个关于明年的“运营计划”。
运营计划所要的条件;：对于个人和部门的奖励并不是根据实际业绩与预算目标的对比来决定，而主要是通过实际业绩与以前业绩以及竞争环境的对比来决定，并把现实的战略机会和困难的因素考虑进来。
十三、有机的成长。
开创新事物是企业成长最有效的途径。当然还有一条增长的途径就是兼并收购。企业要想壮大必须要不断合适地开发新的生产线、新型的服务，或者进军海外市场。
企业在开启新业务时会经常遇到的三种错误及其相关对策：
1，首先，他们没有给新项目足够的投资，特别是对于业务第一线的人员。对应原则：做大笔的投入，把最好的、最有进取心的、最有活力的人防盗新业务的领导岗位上。
2，其次，他们对新项目的前景和重要性宣传的太少。事实上，许多人不但没有威信项目的潜力欢呼，反而保持秘而不宣的态度。对应原则：夸大宣传新项目的潜力和重要性。
3，第三，他们限制了新项目的自主权。对应原则：给予自由度，允许犯错误；让新项目自己成熟起来。
十四、企业收购
自上世纪90年代以来，企业的兼并收购业务的浪潮加大，特别是世界500强的兼并重组，因此企业需要有能力的领导者去处理这些问题，这是企业成长的另一条途径，一旦失败，可能对企业有影响，当然即使失败，也要从困境中走出来。企业收购的双方所面临的难题也将加大，成功的兼并是“1+1=3”的运营机制，可以一夜之间提升竞争力。企业兼并的7条陷阱：
1 相信真的有可能发生“平等合并”。
2 过分关注经营战略上的匹配，而忽略了企业文化的融合。
3 反被别人当成了“人质”。
4 整合行动显得太保守了。
5 “征服者综合症”，即收购方接手后，在各个位置上安插自己的经理。
6 代价太高。
7 被收购方从上到下的人员都体会到痛苦并予以抵制。
十五、 六西格玛
在改进公司的运营效率、提高生产率、降低成本等方面，六西格玛所带来的效力是无与伦比的。它改进了设计程序，让产品能更快地走向市场，减少质量缺陷，建立客户忠诚。六西格玛是一个品质改善计划，它的宣传和执行可以改善顾客的产品体验，降低你的成本，培养更好的企业领导。六西格玛不是关于平均数的问题，而是关于方差或波动的问题。
第四部分 个人职业生涯如何赢
十六、合适的工作。
有人说，感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看。关于工作是否适合你的考虑因素：
1、关于薪水，薪水在工作因素中很重要，它是衡量你工作的绩效的标志，也是维持物质生活的基础，你不得不重视它，别装高尚说自己不在乎钱，也许你以后会后悔。
2、人，这个世界永远是由人主导着运动，机器永远代替不了人，人是最珍贵的资源，你要加入一个于你自己的内心感受相融合的公司，才能使自己更好地工作。
3、机遇，机遇是指工作能让你获得多少成长和进步？任何工作都应该让自己感受有所发展，而不是刚刚够用。
4、未来，一份好的工作并不是满足于当前的需要，而是你要是工作能给你带来更多的愿景，能够在其中获得成长和拓展。当然你也要考虑它们所在的产业是否有前景。
5、主导权，工作的是你不是他人，任何工作都要是为了实现自己的理想，而不是亲人好友的极力推荐，主导权应该在你手里。当然父母不要干涉孩子的选择，即使失败也是一种学习。
十七、晋升
每一个人渴望得到更高干好的职位，但并不是每一个人都能得到。当你的业绩上升，为公司作出更大的贡献时，一般来说，你是会得到提升的。要想获得晋升，有一个“要”和一个“不要”：
要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外。不要冒犯你的老板动用政治资本来帮助你。
另外还有四个“要”和一个“不要”：
1、在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真。
2、要在公司的主要项目或者新项目早点做出成绩，吸引大家的关注。
3、要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面看不出来。
4、 要保持积极的态度，并且感染他人。
一个不要是：不要让挫折把自己打垮。
十八、糟糕的老板
如果遇到糟糕的老板，首先要看看自己是否出了问题，假如没问题，那就直接问问自己，公司是否愿意留下一个脾气不好但业绩出色的老板。试图考审视自己的取舍：你的工作所的是否值得让你继续忍受一位老板？如果是，那就闭上嘴，好好工作。
十九、工作与生活的平衡
工作与生活经常会发生冲突，如何协调是一项难题，但是你如果控制好自己的管理的优先次序，你会发现其实是可以解决的，这种情况在双职工家庭的母亲们最为常见。
你要了解这些现实：
1、你的老板最关心的事情是竞争力。
2、绝大多数老板非常愿意协调员工的工作与生活的矛盾，如果你能给他出色的业绩。
3、那些公开为工作与生活的矛盾问题的斗争、动辄要求公司提供帮助的员工会被当动摇不定、摆资格、不愿意承担义务或者无能的人，或者以上全部。
4、即使最宽宏大量的老板也会认为，工作和生活的平衡是需要自己去解决的问题。
如果认为本文对您有所帮助请赞助本站