《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……
从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！

读《管理百年》有感
《管理百年》这本书的作者是管理百年是美国记者斯图尔特·克雷纳。书中描述的管理的
100年，是有趣、创新和进步的100年。但只是在过去的100年里，管理才被作为一项职业得到认识、分析、监控和传授，才有了一定的形式。书中回顾了众多历史人物，这些工作足以让任何一位小说家心生羡慕。《管理百年》以时间为顺序，将真实生活写进历史的书，其中充满了对每一位学习管理学理论和实践的人来说都具有价值的远见。通读全书，能够对管理学有一个系统的认识，管理是从最初的工作细分提高效率，到大规模生产降低成本，到对组织的探索，对人性的研究……再到彼得德鲁克把管理归结为创新和营销，这每一步都是管理学的进步，每一步都大大地提高了生产力，提高了人们普遍的生活水平。探索管理，能让我们欢欣鼓舞，这是我最大的感受。希望每个人都好好读一读。
作者斯图尔特·克雷纳从历史的角度对管理学进行研究，多半源于他并不满足于管理在过去100年里所取得的巨大成功。克雷纳把研究的注意力很好的集中在管理进步的本质的不确定性上。实际上，每个对现有管理实践中存在的过激或缺陷进行修正的新观念，都在出现伊始就种下了破坏自己的种子。
管理是一个组织成功（包括财务和伦理方面的成功在内）的衡量尺度。不论你是在内布拉斯加州的工厂、哈佛大学的教室还是香港的交易大厦里，只要你说“管理就是——”，这都会引发探询的沉默和激起讨论的涟漪。与此相似，管理在社会上的地位问题，也是让人回避的。管理一直承受着糟糕的压力，管理的吸引力和困难在于，管理有多重角度。管理是市场营销，是战略，是对人的激励，是预算，是组织目标和承认。管理是一个复杂的、高度人性化的、现在又是全球化的职业。
由于这种复杂性的存在，代表同时代管理的人和事就非常多，变化也非常大，出现这样多的历史和理论观点也就不足为奇了。近年来，人们将各个领域的经验教训运用于管理的兴趣越来越高。管弦乐队的指挥、海员、足球明星、登山运动员以及诗人，现在都被冠以管理者的称号。结果就构成了一副有着令人难以置信的有关观念和最优实践活动的丰富画面。
《管理百年》的目的是将这些精彩多变的观点收集起来，为21世纪的管理思想和实践的主要发展提供准确而有远见的指引。它描述了一些伟大管理思想家和实践者的所处的时代和生活概况，以及他们所创造的组织的情况。
《管理百年》这本书具有说服力地、有效地证明管理的重要性和20世纪确实是管理的世纪这一观点。
管理的历史很显然不是只有这一百年，只是在这过去的100管理得到了更深的认识、实践和学习并形成了一定的体系。但正如作者克雷纳所告诉我们的，管理没有终结答案可寻，惟有恒久的问题存在，管理需要在不断的学习中发展；因此他就要带我们对20世纪管理思想与实践进行批判性的回顾。虽然这是个极其严肃的课题，但这本书却是用轻松甚至略带诙谐的笔调，将这百年的管理历史清楚地展现在读者的面前，并且明确的指出了诸多管理名人和理论的可取和不足之处。
对于所过去的管理百年，克雷纳将他们概括为“有趣, 创新和进步的100年”。因为在这百年里涌现了无数的管理名人和各样理论，有对过去的创新、补充以及批判，但无论怎样他们的出现，都使人们对管理的认识更加深入和全面，使管理的实践更加有效。从泰罗以秒表计时为代表的科学管理，到摩登时代福特的T型车装配线生产，到斯隆对组织的思考和管理，到诸多研究者对人对劳动者的探索，到在二战中吸取教训寻求企业发展，到著名的麦卡锡营销4P组合理论和麦格雷戈的X-Y激励模型理论，到对源于军事的战略的研究和运用，到在面临组织危机时对管理理论和模式的不断创新，到曾帮助日本经济复苏的戴明质量管理理论在西方的风行，直至各种管理模式的实践和兴起。
不难看出，这些理论的产生和当时的时代背景有着密切的联系，而且这些理论也都在一定程度上解决了当时代的难处，推动了社会的发展。但是随着时间的推移，这些理论存在的不足也被一一的展露出来，就如科学管理中对人性的忽视和流水线生产对人机械化的控制等。但我想也正是因这些隐藏的不合理让人们对管理有新的认识和补充，并催生了新的理论，就像霍桑实验对人关注的开始和组织的发现与发展。这也同样可以作为我们现在学习管理，了解管理历史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也讲到，仅仅只有那些高层学习研究管理是不够的，仅仅只有一时的管理知识而不会吐故纳新是不够的，仅仅只会学习只能坐在办公室而没有自己的想法和追求也是不够的。因此我们在学习的同时更当学会思考，有自己的想法和认识并实践应该是更能让我们在现在这个社会中立足的方式。
在这本书中还有一个让我深有感触的是，在里面找到的仅有的与中国相关的便是很久以前的《孙子兵法》。虽然我们的工业发展比西方晚了很多，我们的管理学也还是个年轻的学科，但我想这不会成为我们在这方面发展的阻碍。书中讲到的日本企业其实就是一个很好的例子，他们虽没有本土的理论，但却用锐利的眼光发现了甚至未被西方认可的戴明理论的价值并能加以实践。所以说，我们也同样需要学会大胆的运用对我们来说合理有价值的理论，自己缺乏理论并不意味着其他人没有适合我们的理论。
世界在不断地更新，管理也在不断地更新，我们人更需要被不断地更新。
【编者按：作为身处管理第一线的资深经理人员，作者带着自己的工作体验来探究管理问题，力求在实践经验的基础上不断总结、提升。于个人，是拓宽视野的很好方法；于更广泛的“他人”乃至社会而言，能够让科学管理的理念通过严谨、朴实的语言，通过让人看得见摸得着的经验分享在更大的范围内更有效的传播。“声无小而不闻，行无隐而不形”，相信经过良好专业培训的中国经理人通过不断实践、总结和思考，一定能够为中国管理水平的提升尽到一份绵薄之力。】 （版权属于品牌经理人网站）正像书名<<管理百年--20世纪管理思想与实践的批判性回顾>> (The Management Century) 所揭示的一样, 作者斯图尔特˙克雷纳用通俗易懂的语言逻辑清楚地回顾了过去100年间管理理论和实践的发展历程.全书共分11章, 前10章以十年为一个时间断线概括和评论的管理的理论和实践更迭. 正如作者在题记中所说的过去的管理百年是 “有趣, 创新和进步的100年”. 一百年间各种理论粉墨登场, 异彩纷呈. 从世纪初的泰罗科学管理 (著名的秒表计时) 开始, 到福特装配线理论 (T型车) , 到至今仍在发挥影响的斯隆的事业部管理矩阵 (SBU: Strategic Business Unit), 再到二战后科特勒营销理论的风行和X/Y理论, 然后是对战略的重视 (迈克˙波特的五力框架)和戴明质量管理理论在美国的重新风行, 直至90年代各种模式的兴起, 整个百年从对工人的效率的研究开始, 到关注组织和人性, 进而关注到战略, 质量和价值, 所有主流管理理论都被作者囊括书中, 加以评点. 从中人类对管理的发现, 认识和探索的历程清晰可见.（版权属于品牌经理人网站）每种理论在当时的时代背景下都产生了积极和广泛的影响, 促进了产业和社会的进步. 同时, 各个理论的不足之处也被作者一一指出, 如泰罗对人的忽视: “对适合把搬运生铁作为职业的工人的首要要求之一就是, 他得像牛一样蠢笨和懒散”, 斯隆的管理矩阵慢慢把财务功能推到了权力的顶峰, 而<<追求卓越>> (In Search of Excellence) 书中列出的符合那8个特征的一些公司也在其后的时代变迁中走向失败. 但正是这些理论的不足才催生了其后的理论的产生和进化, 如泰罗的对人性的忽略使人们开始关注人性 (霍桑实验), 装配线理论的过度关注规模生产使得后人开始研究组织. 值得说明的是, 上个世纪更多的管理理论专注于研究体力劳动者的效率提高, 而脑力工作者的管理并不是上个世纪的重点. 这是和上个世纪的产业发展一脉相承的. 相信随着各种新的技术的应用, 新产业的不断出现和社会进步, 脑力工作者生产率的提高会成为本世纪管理的重要课题也是难题之一. 从这个意义上说, 作者指出 “管理只有恒久的问题, 没有终结的答案” （版权属于品牌经理人网站）.上个世纪的管理理论以美国为主导, 同时收录了为数不多的非 “美国制造”的理论, 如法国的亨利˙法约尔的开采理论 (Mining the Theory)和行政管理理论 (今天MBA Master of Business Administration中的Administration就和法约尔有很大关系). 遗憾的是没有任何中国的管理理论在上个世纪产生过重大影响. 尽管现实生活中我们也能看到中国一些传统的孙子兵法, 三国谋略之类的理论和近来海尔及海信的经验开始被国外学者开始研究, 但无可否认的是, 上个世纪整整一百年的时间里, 中国对管理领域的影响微乎其微. 放眼将来, 新世纪的管理领域的趋势是全球化, 随着中国在上个世纪末叶从计划经济向市场经济的转变, 随着越来越多的受过良好教育的人士从事管理工作, 私营企业的风起云涌也给相当多的人提供了锻炼的舞台, 毫无疑问这些有益的实践会帮助形成中国的管理理论, 反过来也会影响中国的管理, 进而对全球的管理领域产生影响.对我来说, 阅读该书最大的收获, 是坚定了一个信念, 那就是, 在以后的若干年里试着从管理实践中总结提炼管理经验, 为中国的管理理论能在新世纪发挥全球影响力尽自己的一分微薄之力。作为管理专业1990年代的学生, 很可惜读书的时候没有机会看到这样一本概括性极强的入门类读物. 不过想想, 即使有, 当时也未必会用心读. 倒是像现在这样, 经过了几年的管理实践, 再反过来读这类书, 体会和收获自然更多. 同时, 该书未能提供一张集各理论的精粹和不足的一览表来帮助读者梳理思路也是一个小小的缺憾.（版权属于品牌经理人网站）

运筹学这个名字听起来挺厉害的，我当初听这个名字时觉得如果学会了它，就能掌握一种玄妙的指挥艺术，有一种身为将军“运筹帷幄”的感觉。的确，运筹学常用于解决现实生活中的复杂问题，着实是一个实用性学科，由于想去仔细了解它，我查询了一些关于运筹学的资料，研究运筹学的基础知识包括实分析、矩阵论、随机过程、离散数学和算法基础等。在我阅读的《管理运筹学》一书中，介绍到运筹学在应用上又与仓储、物流、算法等领域挂钩。由此看来运筹学是管理类专业的一门重要知识，对于我们以后做出一些正确的决策有很大的帮助，百益而无一害，所以非常适合我们管理科学与工程学院本科专业生学习！

    但是就算对运筹学做了一个浅层次的了解，这门学科对我这个大一新生来说还是比较有难度的，为了深入研究这门学科，我读了韩伯棠主编的《管理运筹学》一书，这本书从直观、明了的角度将运筹学定义为：“通过构建、求解数学模型，规划、优化有限资源的合理利用，为科学决策提供量化一句的系统知识体系。”于是“运筹帷幄之中，决胜千里之外”这句话就很好的形容了运筹学的重要性，也是我对初步运筹学感触最大的一句话！

   读过《管理运筹学》一书后，我真切的感受到运筹学应用广泛，在现代社会中，运筹学是一门重要的课程知识，它在现实生活中无处不在，经常用于解决复杂问题，特别是改善或优化现有系统的效率。韩教授的书中更说到的是：经济、金融、工程、管理等都与运筹学的发展密切相关。随着科学技术和生产力的发展，运筹学已渗入很多领域里，发挥了越来越重要的作用，处于相对领先的地位！

   书中提到的关于运筹学的线性规划、非线性规划、整数规划、动态规划、多目标规划这五个部分统称为规划论，同时也是本书最难以理解的，它们主要是解决两个方面的问题：一个方面的问题是对于给定的人力、物力和财力，怎样才能发挥它们的最大效益；另一个方面的问题是对于给定的任务，怎样才能用最少的人力、物力和财力去完成它。读过书中提到的规划论还是一个比较晦涩难懂的知识点。

  《管理运筹学》一书中所提到的线性规划是运筹学的一个重要分支，也是比较难以理解、引人深思的，线性规划解决的是：在资源有限的条件下，为达到预期目标最优，而寻找资源消耗最少的方案。它的数学模型有目标函数和约束条件组成。解决线性规划问题的关键是找出他的目标函数和约束方程，并将它们转化为标准形式。每一个线性规划问题都有和它伴随的另一个问题，若一个问题称为原问题，则另一个称为其对偶问题，原问题和对偶问题有着非常密切的关系，以至于可以根据一个问题的最优解，得出另一个问题的最优解的全部信息。我看书中对分析线性规划问题中，一个或几个参数的变化对最优解的影响问题，这是可以借用数学上分析目标函数中变量系数、化数据为支撑，去求得经济系统运行的最优化方案，以此来帮助系统运行的决策者做出科学的决策，所以，运筹学和数学也是有密切关系的，特别是线性规划！

   本书主编在本书引用的运筹学理论主要包括：线性规划原理、对偶规划原理、整数规划原理、运输模型、动态规划原理、贮存理论、排队理论、图分析、决策理论、博弈理论等。各个理论延伸广阔，各个知识体系构成了这个运筹学的庞大学科，正所谓“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，这句话恐怕是对运筹学最好的概括了。

作为此学科暂时的门外汉，我对这本书也只是泛读一遍，《管理运筹学》主要是为了学习管理学、经济学、社会学、政治学等学科的人编撰的，但如果想对本书进行深入的学习，读者必须要掌握如何从定性分析向定量分析过渡，分析整理系统的有关信息去建立相应的定量分析模型，同时掌握有关的求解定量模型的数学方法，其需要我们去掌握的知识面还是非常广阔的，着实令人惊叹！

由此可见，管理运筹学是一门以决策支持为目标的应用型学科。

正因为运筹学是一门应用科学，所以它广泛应用现代科学技术知识、用定量分析的方法，解决实际中提出的问题，为决策者选择最优决策提供定量依据。在书中提到的运筹学的核心思想是建立在优化的基础上。运筹学解决问题的主要方法是用数学模型描述现实中提出的决策问题，用数学方法对模型进行求解，并对解出的结果进行分析，为决策提供科学依据。

   读完了本书我只能了解到什么是运筹学，如何运用运筹学，运筹学是一个应用数学和形式科学的跨领域研究，利用数学模型和算法等方法，去寻找复杂问题中的最佳或近似最佳的解答，所以说好运筹学对我们以后的生活是很有的帮助的。自古以来，运筹学就无处不在，小到菜市场买菜，买家和卖家的价格上的斤斤计较，大到处理国家事务，领导人的正确决策，这都会用到运筹学。在现代社会中，运筹学是一门重要的课程知识，它在现实生活中无处不在。随着科学技术和生产的发展，运筹学已渗入很多领域里，发挥着越来越重要的作用，运筹学本身也在不断发展，而对于我们现在，就拿我们大一的学生来说，我们所学的科目中，高等数学便是一门与运筹学关联极大学科，若想学好运筹学，恐怕高数不过关这是不行的！

放下书本，细想整个运筹学的时代发展，而现在随着计算机和计算技术的迅猛发展，目前对运筹学的数学模型的求解已有相应的软件。因此，在实际求解计算时常可借助于软件在计算机上进行，这样可以节省大量的人力和时间

综合看来，运筹学的领域广泛，知识丰富，所以从现在开始，在打好基础的同时，学好运筹学也是势在必行的！

工程造价162班

       护理管理三件套《护理管理案例精粹》、《护理管理黄金法则》和《护理管理者素质与能力修炼》由护理界领军人物姜小鹰和吴欣娟教授带领全国著名的护理专家编写，读完感受如下：

1.深入浅出

       三本书结合起来看，更能够将原理融会贯通。首先，了解管理方面的原理种类和定义；然后，剖析这些管理知识在临床案例中是如何出现、如何饯别以及如何应用等；其次，鉴别和应用这些原理和方法，管理者需要具备什么能力；最后，管理者应该如何去修炼这些能力。三本书结合起来看做到了举一反三的效果。美中不足，书有点厚，花了近半个月才看完三本书（每天看三四个小时，效率不大高），还需要在实践过程中多翻多看多温故。

2.三本书引用的管理大师相似

       三本书引用的管理大师相似，虽然三本书的总主编是同两个人，但是三本书的主编、副主编和编者都是不同的专家，从小白自己的角度来想，这些管理大师是作为一名管理者或有准备当管理者的小可爱们必须了解的。主要包括美国GE公司执行总裁及管理大师杰克.韦尔奇、美国管理大师彼得.德鲁克、管理学家麦克利兰、美国钢铁工业之父卡耐基、英国创新思维理论家保罗.斯隆、日本松下公司总裁松下幸之助、中国台湾管理学专家张保隆、美国市场经营专家利维特、芬兰服务管理理论与思想大师克里斯汀.格罗鲁斯、美国管理学家伯特.西蒙、平安保险董事长马明哲、神州数码CEO郭为、美国个人成长权威人士博恩.崔西、比尔盖茨、海尔集团首席执行官张瑞敏、美国未来学家阿尔温.托夫勒。

3.三本书引用故事居多

角色认知《鸭子为什么没能打鸣叫早》

变革者勇于变革《龙虾脱壳》

领导的四种类型《古人论领导的层次》

巧用智慧《范蠡贩马》

抓大放小《宰相丙吉的故事》

目标明确各司其职《跌落的鸟群》

修正完善制度《和尚分粥》

预防为主《扁鹊兄弟的医术》

防患未然《灭火》

尊重经验尊重知识《博士过河》

对环境保持高度警惕性《青蛙实验》

和谐团队《猫的谗言》

护士潜能《破格式管理》

目标分解《低头看路》

目标远景的共识《刘备集团的目标愿景》

破除因循守旧《菜园里的大石头》

追根溯源《地毯下的蛇》

用心听《听的艺术》

授权并信任《刘邦与韩信》

认识危机并跨越高度《米缸里的老鼠》

学会宽容《骄傲的猴子》

局限思考的错误《盲人打灯笼》

合理应用时间《2个和尚》

品德高尚泥土的芬芳《推己及人》

为他人着想《心诚善念》

传播善举勤俭简朴《勤俭小故事》

当下做起实事求是《谁是最好的裁缝》

物以善小而不为，积小善众成大德

高度决定视野，视野决定境界《立方》

心态决定出路《心态有多大力量》

美丽来于自我肯定，自信让人绽放光彩《自信的力量》

快乐心情就是天堂《地狱与天堂》

塞翁失马焉知非福《这是件好事》

力量来自公正《公正无私的将军》

公平公正的制度《分粥效应》

理智客观分析事物，不带感情色彩《智子疑邻》

监听了解，实情做决策时，公平公正《兼听则明偏听则暗》

信任在公平公正处事过程中非常重要《冤死的牛》《该放下时且放下放下》

从容的心才是真正的勇敢《比武》

静坐长思己过，闲谈莫论人非《反躬自省》

闲谈莫论人非《没有自知之明的乌鸦》

热情是坚守直肠的前提《失去的热气》

冷漠是一种毁灭，热情是一种拯救《2个孩子》

专注才能善始善终《麦当劳的创始人》

狭路相逢勇者胜《有勇气的星巴克》

善始者实繁，克终者盖寡《坚持》

众人拾柴火焰高《孔子两位弟子的领导力》

奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜得豆《渔夫和蛇》

领导者对下属的尊重爱护理解必将产生极大的激励效应《楚庄王绝缨》

高瞻远瞩的前瞻力《朝鲜战争前的预测报告》

创新是发展的动力和源泉《谁说它仅仅是一杯咖啡》

当断不断必受其乱《一把火烧旺了百草厅》

凡事皆有度，过了度则适得其反《老虎为什么不吃鸡了》

举一反三，透过现象看本质《鸟小作用大》

只有拟定出一定数量和质量的方案对比选择决策才有可能做到合理《霍布森选择效应》

永远没有绝对的最佳方案《怎样摘到最大的麦穗》

决策需要有胆有识《诸葛亮的胆识》

追求理想完美结果则可能一事无成《饿死的驴子》

良好妥协是成功的基本保障《狮子与狼》

彼此沟通极为重要《短4寸的裤子》

合作才能生存《鱼，渔，余》

善于舍得，善于择己《和尚自责》

再好的想法若不能执行就是空想《谁去给猫挂铃铛》

执行者的主观能动性《差别》

做事周全细致准备充分《打工皇帝唐骏的执行力》

与其劳而无功的超负荷工作，不如抽时间静下心来想想如何提高效率和效益《驴的执行力好吗》

杀鸡给猴看，打造执行力《孙武练兵》

漫无目标或目标过多都会阻碍前进《猎人的目标》

目标分解，持之以恒付出行动《小闹钟与老闹钟》

及时检查督导《魔鬼藏在细节中》

领导率先垂范《朱德的榜样力量》

以身作则《率先垂范的护理部主任》

责任重于泰山，勇于担当《莫拉蒂海滩实验》

行动放在现在，希望放在未来《心必须行动》

想方设法改变一切《从钻木取火到打火机》

不断超越，自我突破极限《为什么乌龟又赢了》

创新意识《乔布斯的商业理念》

权威暗示心理《苹果的气味》

突破书本定势《不许查书的研究》

突破经验定式《猴子与草帽》

突破从众定势《羊群效应》、《定额生产的秘密》

奇思巧妙出效益《贷款1美元》

反其道而行也许是一条捷径《让观众自觉摘帽子》

无穷无尽的创意《来自洗手间的发明》

发散思维《宝洁的研发新模式》

灵感思维《专利天使》

智力激励法《等电梯的苦恼》

综摄法《化腐朽为神奇》

和简表法《奥斯本检和表法》

信息交合法《曲别针有多种用途》、《创意手表的开发》

学习力决定生存力《乌鸦的故事》

学习力决定竞争力《无所不能的康熙帝》

兴趣是最好的老师《王亚楠绑在柱子上读书》

自觉学习如何《让马去喝水》

心有多高天就有多高《松鸡与老鹰的故事》

目标是学习者的动力《跳蚤与爬蚤》

学习目标应适应《每次只追前一名》

高效学习成语《映雪囊萤，负薪挂角的来历》、《艾宾浩斯遗忘曲线》

树立信心培养毅力《软糖实验》

勤奋学习促进曲《天下没有不劳而获的东西》

团队的力量《龟兔接力赢在哪儿》

没有完美的个人却有完美的团队《人类的优点》

团队精神《木桶原理与团队精神》、《蚁球漂流》

团队规范，好的习惯让人终生受益《最重要的东西在幼儿园》

准确定位团队目标《有目标的团队才能成功》

严格按规范要求行事《规则与情感的界限》、《日本企业的三大制度》

加强团队核心价值观《让4个经理离开公司》

诚信带领团队《对家人也要信守承诺》、《不想成为不断雇人和解雇人的公司》

建设与信任相关的组织内部制度《破窗效应理论》、《应奖罚和不应奖罚的10种行为》

惩罚原则的形象代言人《热炉》

团队文化《惠普公司的组织文化》

信赖文化《四肢和胃的故事》

人力资源管理《诸葛亮挥泪斩马谡》

吸引人才，使用人才《猴子的生存》、《选人矩阵图》、《4只毛毛虫的故事》

让平凡人做不平凡的事《激励牛草高悬一屋檐上》

强化理论《他用什么方法改变了女佣》

正人先正己《两只火把》

给人尊严带来的效应可能胜过金钱《你是一个生意人》

信任激励《罗森塔尔效应》

竞争激励《老虎的活力》

惩戒激励《鲶鱼效应》

激活员工队伍、适度合理原则《毛驴怎么不干活》

个人激励与团队激励相结合《两巡赛蜜》

重视人才，尊重人才《英国巴林银行集团倒闭始末》

全面识别人才，眼见为实《一定准确吗》

竟然善用用好人才用人之道，用人之长避其之短《西邻五子》

人与岗位的合理匹配《农夫相驴》

人与人的科学匹配《盲人和跛子过河》

宽严相济驾驭人才《曹操论驾驭人才》

栓心暖心留住人才《唐纳德希尔顿的故事》

及时沟通《箱子为什么推不动》

走动管理《锯掉椅背》

组织沟通障碍《流传在美国西点军校的笑话》

沟通时考虑知识背景思维方式价值体系《演讲者的失败》

文化因素《冲突缘何而来》

针对对方的心理需求进行沟通《我最了解他的心》

对方的个性特征《西游记4种性格组成的精英团队》

力量型个性者沟通技巧《他用什么技巧说服斯大林》

心理学效应沟通环境的选择《黑暗效应》

沟通场所的选择《利用居家优势》

上行沟通策略《兔子抗命》

下行沟通策略《狐狸蜗旋狼和豹》

下行沟通的批评策略《沃恩的秘密》

暗示批评引注意《大师为何不直说》

先赞后批在鼓励《陶行知的批评技巧》

下行沟通的劝服策略《列宁怎样说服愤怒的农民》

下达指令要信任下属《谁的命令更有效》

组织外部沟通策略《老鼠怎样对待猫》、《失语的医院发言人》、《质量内涵差距在哪儿》

适量理念《买不走的质量》

质量管理《明长城的质量是如何打造的》

质量检验《在质量大堤的保护下生活》

质量控制全面管理《田口方法》

社会质量管理阶段《零缺陷管理》

质量管理的经典理论《朱兰的3部曲》

护理质量《质量就是生命》

质量决定发展《老木匠的房子》

矢量管理的任务《迷路的热气球》

培养质量意识《一锤砸出了员工的质量意识》

完善质量标准《川菜与肯德基》

强化领导作用《鹦鹉的老板》

持续改进质量《袋鼠与笼子》

共赢关系《助人与就给》

护理质量标准《做一天和尚撞一天钟错在哪儿》

质量评价《割草的男孩》

工欲善其事，必先利其器《蜗牛和蚂蚁》

六西格玛管理《六西格玛的来源》、《唯一的弱点要了命》、《五常法的起源》、《标准操作程序SOPD》

寸金难买寸光阴《时间之箭》

时间管理《时间是效率的双面性》

时间管理是组织目标的管理，时间的稀缺心理《渔夫与富翁》、《时间都去哪儿了》、《打扰造成的时间浪费》

犹豫不决导致习惯拖延《农夫与石头》

消除时光陷阱，莫让万事蹉跎《诺曼底登陆》

价值观是确定目标的基础《罐子与石子》

确定轻重缓急要事第1《28黄金定律》、《6点优先工作制》

待办任务《清单省时沟通妙计》

应对干扰专心致志《双重任务干扰》

科学统筹，安排减少会议《罗伯特议事规则》

掌控时间，巧妙拒绝《名人拒绝也幽默》

补偿拒绝法《破唱片拒绝法》

沉默拒绝合法《学会拒绝》

养成良好习惯，减少拖延《治愈拖延症的小说》

设定时间期限《帕金森定律》

从最难的开始《吃掉那只青蛙》

正确的时间，正确的工作时间《定格于10点10分》

优化办公环境，理顺文件《不同颜色的文件》

讲危机《各国专家学者谈危机》

危机与风险《千里之堤，溃于蚁穴》

危机的突发性与紧迫性《危机中创造机会》、《困境中的驴》、《危机管理》、《信息不对称引发大麻烦》、《母鸡、小鸡、危机》

危机危难与机遇同在《杭州大火》

居安思危、未雨绸缪《六的失算》

危机评估工具《危机晴雨表》

任何不安全事故都是可以预防的《海恩法则》

一个坏的微小的机制如果不加以及时地引导调节会带来极大危害《蝴蝶效应》

危机处理，射人先射马，擒贼先擒王《富翁的遗嘱》、《假药事件的危机处理》