绩效管理（第二版）
作　　者：付亚和，许玉林　 出 版 社：复旦大学出版社
目标真踪-绩效管理实务操作
作　　者：张文 著 出 版 社：北京出版社

绩效管理，作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，是企业有效执行公司策略的重要机制，但是如何科学有效地对企业的人员进行量化评估，仍然是一个难点。企业如何做好绩效管理，从而建立高绩效的企业文化，成为企业高管关注的重要议题。本文通过对目前运用较多的几种考核工具的分析，即对BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）和MBO（目标管理）的分析，在充分理解各种工具之间相互关系的情况下，试图将各种工具有机的结合起来，从而有效地实现绩效管理的目的。
　　一、BSC、KPI和MBO的内涵
　　BSC，即平衡计分卡，是以企业的战略为基础，从财务、内部流程、客户和学习/成长四个维度来衡量企业或组织的绩效，将企业或组织的战略落实到具体的、可操作的目标、衡量指标和目标值上的一种战略实施工具；是以“平衡”为主要诉求点，追求的是财务指标与非财务指标、领先指标与落后指标、长期指标与短期指标、外部指标与内部指标之间的平衡。一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况，充分把公司的长期战略与公司的短期行为联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。但是平衡计分卡的实施要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿，中高层管理者具有指标创新的能力和意愿，因此，管理基础差的企业不可以直接引入平衡计分卡，必须先提高自己的管理水平，才能循序渐进地引进平衡计分卡。
　　KPI，即关键绩效指标，是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，关键绩效指标是用来反映战略执行效果的。对于企业而言，首先需要明确企业的战略目标、企业的组织架构和运行情况，由企业高管层和专家一起，运用头脑风暴法找出企业的价值评估重点，并找出这些关键业务领域的关键业绩指标，从而建立企业级的KPI；然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，依此程序再分解出具体岗位的KPI。这种对KPI体系的建立的过程，就是将企业战略转化为内部过程和活动的过程，不仅成为员工行为的约束机制，同时还发挥着战略导向的牵引作用，能通过绩效管理过程有效地实施企业战略目标。需要注意的一点就是：KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。
　　MBO，即目标管理，是以结果为导向的，其基本思想在于一个组织必须建立大的目标，以作为组织的方向，为达成大的目标，组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标，而各项个别目标应与组织目标协调一致，从而促成组织的团队建设，并得以发挥整体的组织绩效。在这个过程中，确立目标的程序必须准确、严格，需要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联。绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通方面的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成。但是，由于组织环境的可变因素很多，可能会导致组织当初所设定的目标变得不和时宜，目标常变动会影响执行效果和管理者及员工执行目标的决心；目标管理倾向聚焦于短期目标，即能在每年年度加以衡量的目标，这可能会导致组织为达成短期目标而忽略甚至牺牲长期目标。
　　二、BSC、KPI、MBO的优化结合，有效实现企业战略目标
　　通过上述对各种考核工具的内涵分析，基本明确了各种工具的优缺点，如何将其进行优化结合，发挥出各个工具的最大优势，是做好绩效管理、实现企业战略目标的关键。
　　BSC是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创型企业的衡量；KPI强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO将企业目标通过层层分解下达到部门及个人，强化了企业监控与可执行性。
　　由此，我们可以看到：BSC和KPI都是战略管理工具，BSC兼顾财务、顾客、内部流程、学习成长四大层面；KPI则是将企业战略转化为内部的过程和行动，也是衡量企业战略实施效果的关键指标。前者强调目标均衡，让公司长期与短期目标并重，后者则找出公司成功关键因素，制订各部门关键绩效指标，让公司战略目标可以由上至下进行层层分解。具体来说是结合公司战略，让公司战略目标与各部门绩效指标之间有相互关联性、牵引性，最后再分解到每个岗位。所以，在制定绩效指标时，我们可以将BSC和KPI相互结合，BSC给我们提供了考虑指标拟定的角度，这样，我们可以根据企业的战略，从这些角度来确定企业的KPI，这样，指标的拟定将会比较全面。
　　另外，各种工具都是为了将目标加以量化，但BSC、KPI是比较具有策略性的，属于公司的重大目标，而MBO是通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，是比较偏例行性或操作性的。所以在绩效管理中，不同层级的人员，其所采用的考核工具是不一样的，对于高管层，可能就没有MBO，但是肯定得有KPI；中层管理人员可能KPI占80%-90%，MBO占20%-10%；主管层可能KPI占20%，MBO占80%；而基层员工则有可能就没有KPI，而是例行性的MBO。从制定模式上看，KPI是从上而下的展开，逐级分解，而且一定要注意的是：下级的KPI必须与上级的KPI相关联，不能下级的KPI完成的很好，而上级的KPI却没有完成，这样就说明分解过程没有做到位。而MBO则是由下而上，先有员工自己写好自己的目标任务，然后交由上级修正或调整，从而达成上下一致。这样，由上而下落实公司战略，由下而上执行工作目标，从而形成一个高效的组织绩效。
　　综上所述，对于企业而言，要想做好绩效管理，可以以BSC为基础，分解建立KPI体系，通过MBO来加以落实贯彻，从而将企业的战略目标落实到实处，最终实现企业的发展。

赫尔曼 阿吉斯的《绩效管理》中说明了三种方法，特征法、行为法和结果法