《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
　　斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
　　 罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
　　 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
　　 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
　　 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
　　 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
　　所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
　　 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
　　此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
　　对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
　　有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
　　作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
　　就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
　　此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
　　这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
　　本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
　　
　　本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作！

书中告诉我们，由于资源的稀缺性，我们面临权衡取舍，这才会在生活中面临着一次又一次的选择。相信大多数人对于其中的道理并不陌生，但能够时时做出正确取舍的人不多。孟子在《告子上》中感叹，“鱼，我所欲也；熊掌，亦我所欲也；二者不可兼得”，这充分说明了取舍的痛苦，如何取舍，就得按照理性人的思维模式了。曼昆在提到这个原理时写到：“也许一个人一生中没有一种取舍比工作和闲暇之间的权衡取舍更明显和更重要。”我完全赞同这句话。尤其对于个人来说，时间是最大的稀缺性资源。人的一生是很短暂的，要是把时间都用在怨天尤人上，你就放弃了学会改变境遇的奋斗和追求。
其实，我们自己也在被取舍中生活着。无论我们在找工作时，还是与他人合作时，甚至找女朋友时，如果想脱颖而出，就必须拥有稀缺性资源，如高学位、良好的口碑、漂亮的相貌……只有这样才可以发送有效的信号，才可以让他人权衡取舍时更多的考虑我们。当然，其信号的成本是昂贵的。
个人行为的取舍或许是简单的，当个人组成社会时，将会面临更多、更难的权衡取舍。对于社会，效率与公平永远是“鱼与熊掌”的关系。效率决定整个经济蛋糕的大小，而平等则是指如何分割这块蛋糕。当政府想要把经济蛋糕切得更均匀时，就减少了人们做大蛋糕的热情，从而这块蛋糕本身也就变小了。这就要求政府根据实际情况做出正确的取舍。
某种东西的成本是为了得到它而放弃的东西
现在越来越多的人选择读研，对于一个没接触过经济学的人来说，他认为的成本是：“学费+住宿费+生活费+考试费用”，时间是一个不会计入成本的因素。曼昆却认为：住宿费和生活费是收益，而非成本。想想就会明白，因为这些开支是必不可少的，其他地方会更贵。这样说来，那不如接着读博好了，反正是在收益嘛。
实际的成本却正是我们所忽略了“机会成本”。如果六年的时间用来工作，我们能赚多少？你想过吗？最重要的是六年宝贵的工作经验，提前建立起来的幸福家庭生活，等等，这些都是我们读书的成本。当然，对于更多继续读书深造的人以后所创造的收益会大于所有付出的显性成本与隐性成本之和。最重要的是马斯洛需求层次理论的最高层：“自我实现”。
引用这样一个例子是为了更好说明“机会成本”。经常用这种想法你会合理安排每一天的生活。曼昆谈到，工作是闲暇的机会成本，正是因为如此，经济条件不充裕的人很愿意选择加班，甚至有人会选择干副业。同样曼昆也认为闲暇是工作的机会成本，这也就是为什么旅游业得以发展的一个主要原因吧。
人们会对激励作出反应
刚读书时好好学习是为了争当“三好学生”，读到中学挑灯夜战是为了“中考”“高考”，在大学博览众书是为了找到一份称心的工作，到了工作岗位上还得为了职称拼死拼活……也许人的一生都在不停地奋斗，从一个顶点向另一个顶点攀登，不知疲惫。而这一切完全是符合经济学的另一个重要原理：人们会对激励作出反应。
人们会对激励作出反应，这常常可以作为我们工作的出发点。作为一个职业人，能够尽可能考虑你的同事、下属和领导的利益，工作才能更加和谐。
往大的方面说，政府在制定政策时，需要准确把握民众的利益所在。曼昆在书中举了一个关于租金控制的有趣案例，就是政府对房屋实行最高限价，长期中会导致住房的很多缺口，因为此时政府限制了潜在房东的激励，谁也不愿做不赚钱的生意，此时房子的质量环境都会大打折扣，反而未达到政策制定的初衷，这也说明政府的任何一个政策都会带来很大的影响，政策制定是一件很艰难的事。现实生活中我们接触太多由于引进激励机制而提高效率的例子，为什么国有企业改革的呼声不绝于耳，我想应该有一个因素是因为国有企业的激励机制不高吧。这值得我们深思。
也许我们的专业与经济无关，但我们的生活本身却离不开经济学的知识。曼昆的《经济学原理》让我这个经济学门外汉领略到了经济学的魅力。而在写这篇读后感的过程中，也加深了我对经济学原理的理解，促使我学着像经济学家一样思考身边的一些社会现象。但现实生活中一些经济现象，远非如书中所说那样的简单易懂，而是复杂多变的。也正是如此，让我觉得自己所学只是皮毛。正所谓：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
曼昆经济学原理读后感（二）
今天读了一本书《经济学原理》的第一章，虽然还没有完全读完，但是还是从这里面学到一些诶东西。在这里，真想向很多有机会读书的人读一下，这本书看似非常深刻，作者却用了非常通俗易懂的方式讲述很多社会上我们习以为常而一旦问起来却很难以回答的问题，想为什么装牛奶的容器多是方的，而那些装软饮料的容器多是圆的的原因，想为什么硬币上的头像多是侧面而纸币上的头像多是正面的原因等等，这些看似很平凡不过的事情，真正解释起来还真是很有意思。所以很高兴读到这么一本非常感兴趣的书。尽管是美国作家所着，有很多的
文化差异和社会差异，但是作为经济学的原理都是一致的，这是伟大的经济学家马歇尔所着，真的很好，希望和我一样对经济学感兴趣的人读一下。
现在就像用这种机会成本的原理来解释一种比较常见的社会现象：为什么国内疯狂追星的多是女歌迷，而极少数是男歌迷？首先，i从机会成本的定义来看，如果女孩子一旦喜欢上了某个明星，她们会花费很多的时间在上面，而男孩子则没有这么夸张，从这个程度上来讲，女孩子如果明明知道明星就在附近还是坚持工作的话她们肯定会心不在焉，还不如直接去关注，而男孩子则会比较理智比较容易去控制，这大概是为什么那么多接机的都是女孩子而很少看到男孩子的原因吧；另外，在我们中国这个相对比较传统的社会，对于女孩子来说，人生很有可能在结婚这件事情上有一个很大的突变，而男孩子可能性则很小，像时下的什么凤凰男和麻雀女的故事一样这很容易成为悲剧，还有就是这个社会大男子主义还是非常常见的，所以男性更加务实，更倾向与和与自己情况相似或差的女孩子结为伴侣，而明星给我们的感觉是高高在上，收入颇丰，每天光鲜亮丽，这些让女孩子更加疯狂，让男孩子更加辛苦的工作，因为对于他们而言这才是最经济的最现实的。
曼昆经济学原理读后感（三）
曼昆教授在《经济学原理》的第一章，即开宗明义的提出经济学的十大原理。这十大原理涵盖经济学的各个方面，从人们如何做出决策，到人们如何进行贸易，直至整个经济如何运行，层层推进，构成了经济学的整体。
原理一云：人们面临权衡取舍；原理二云：某种东西的成本是为了得到它所放弃的东西，简言之就是机会成本。原理一和二是相关的，举例来说，甲有5K人民币，他可以选择买一台笔记本电脑或者外出旅游（当然他可能还有其它的选择，比如买股票），那么这个时候他就面临取舍。这种取舍我们几乎天天面对，今天中午吃午饭还是面条？天冷了，用取暖器还是开空调？买国产车还是买进口车？一个国家也类似如一个人，也需要做出取舍：该发展重工业还是轻工业？侧重发展国防还是民用工业？是进口核电设备还是自主研发？所谓机会成本，就是为了得到某种东西而必须放弃的东西。如上例中甲选择买笔记本电脑，那么他的机会成本就是放弃外出旅游（当然，其它的选择也是他的几乎成本）。也就是说甲决定花5K买一台笔记本电脑，他就不能再用这5K作其它的花费。
机会成本是极其重要的，考虑两个人A和B，他们开个杂货店，假设每天均能盈利200元。而A又是个程序设计人员，他如果在某公司上班，每天可以赚250元，那么他开杂货店的机会成本是较大的；而B是个卡车司机，如果他开车，每天可挣120元，他的机会成本要小。自然，A会关闭杂货店而B会选择继续经营，这也解释了我们这个社会的职业多样性以及人们的选择的差异。
原理三：理性人考虑边际量。经济学里通常假设人是理性的，所谓理性人就是在机会成本既定的条件下，人们会系统而有目的做可以达到其目的最好的事。在上列子中，同样是一天时间，A会选择做程序员工作，B会选择开杂货店，他们都是理性人。所谓边际量，简单举例说，买9双袜子花费18元，如果再买一双，那就再加2元，那么多买一双袜子就得多花费2元，那么这最后2元就是增加的这双袜子的边际价格。边际量是经济学中十分重要的一个概念，可以解释喜欢喝可乐的人为什么不会把所有的钱都用来买可乐，可以解释一个工厂不可能无限大。那么所谓的理性人考虑边际量就很好解释了，一个喜欢喝可乐的人，他花3元买一瓶可乐所得到的满足感是巨大的，但是再花3元买一瓶可乐所得到的满足感可能会降低，显然继续买的话，他的满足感继续下降甚至会到反感可乐的地步。也就说，每多买一瓶，可乐的价格不变，但是他的边际满足感是下降的。
原理三是很具有实用性。假设你回家坐汽车正常的车票是50元，但是在汽车即将启动时如果还有3个空位的话，最后上的一个人可以花40元坐车。因为最后一个人上车对汽车所有者的边际成本是很小的，也就说带上这个人的成本是很小的，但是边际收益却比较大（也就是相对不带这个人，额外赚取了40元）。但是如果有10个人想坐这个车的话，司机可能就需要重新考虑了，他必须考虑其所得和所失，如超载所带来的安全问题，前面买票的顾客的不满而导致的投诉等等。
原理四：人们会对激励做出反应。所谓激励，就是某种刺激，可能是好的也可能是不好的，一旦外界有激励存在，人们就会做出反应。这方面的例子不胜枚举。超市对商品打折，人们会争先恐后的去买。汽油涨价，更多的人会选择不开车或者购买小排量的车，汽车公司会研发节能汽车，而石油公司会选择提高产量。经济学家甚至宣称，人们对激励做出反应，而所有经济学内容就是对此的解释。