《超级面试官》是一本由著作，出版的图书，本书定价：，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《超级面试官》读后感(一)：《超级面试官》：5分钟教你快速识人

　　相信每一个参加工作的人都有过面试的经历，在面试期间不管是招聘方还是应聘方，不经意表现的某个细节都决定着此次招聘活动的成败。作为招聘方的负责人往往希望在最短的时间内发现应聘人员是否正是公司所需要的人才。然而时间则会是最大的阻力，对面试官来说如何高速有效的识人，这是一个挑战。

　　刘向明的《超级面试官》一书则是向面试官们提供了如何5分钟判断一个人特质方法。当然这本书不仅仅是针对面试官的著作，作为面试者的我们也可以通过学习此书，高速有效的成为面试官心目中的理想人才。本书的作者刘向明是面试心理学专家、管理学者。正因为有着丰富的经验，他设计了一个“四维面试框架”，面试官们可以通过这个框架，可以快速识别候选人的特质、能力。

　　《超级面试官》一书逻辑性非常的强，而刚刚说的四维面试框架，是以事为本的框架。而针对工作中的任务，通常包含四项活动分别是：计划、执行、合作、责任。当然四维面试框架也是以人为本的框架，人的特质与能力也可以分为四个方面：计划性、执行力、合作性、责任心。工作任务中的四中活动与工作者的四个维度相对应，而作者所说的四维框架更像是一座连接工作与工作者的桥梁。面试官可以通过这个四维框架去更好的工作已达到迅速识人用人的能力。

　　罗马不是一天建成的。这种能力的培养也不是一蹴而就的。《超级面试官》一书共分为四个章节，针对计划、执行、合作、责任，相应的每个章节都对应其中的一个维度。而刘向明老师针对不用的层级，不同的维度以及每个层级的特质能力都找了一个极具代表性的人物。而本书最吸引我的地方莫过于把人物具象化。特质与能力可以在面试的过程中测试，而本书恰恰又提供了测试的方法。

　　我相信每个面试官都特别注重面试人员是否具备本公司要求的相应的特质。而这个特质则是一个具体的衡量标准。通过对这本书的学习，我们可以看到针对不同岗位的计划、执行、合作、责任。相应的对于岗位人员也提出了一系列明确的要求。在这本书里我个人认为最精彩的部分当属与作者引用不同的故事，通过《三国演义》《西游记》《红楼梦》《后汉书》《史记》等著作里的人物生动形象的向我们展示如何通过思维框架识人用人。

　　方法都是经过理论与实践最终总结出来的最有效的方式，这本书就是一本非常有用的工具书，当然还是那句话这本书不仅仅只是针对面试官的著作，作为求职人员这本书也是非常不错的，在这里提供了方法，也提供了各类岗位所需人员的特质。这可以避免人员走弯路。利用书里的思维框架高速有效的识别面试人员的特质与能力。

　　千里马常有而伯乐不常有。想做千里马和伯乐的都可以好好学习一下《超级面试官》一书。5分钟选定合适的人，这不是设想，而是可以有效执行的。所有的企业都想得到优秀的人才，假若目前还不是特别优秀的你，我个人建议真的可以参照书里的方式方法去找改进提升自己。良禽择木而栖，良臣择主而事。求职本就是一个双方互相选择博弈的过程，成为优秀的面试官与面试者在博弈的过程中占据上峰，从好好利用四维面试框架开始。5分钟高速有效的识人用人从当下开始。

　　《超级面试官》读后感(二)：五分钟教你识别谁是猪八戒谁是孙悟空

　　曾经看到一个视频，参加面试的年轻人要经过一个走廊，招聘单位在走廊里故意丢了一个废纸团，大多数年轻人都视而不见直接走到面试的房间，紧接着被告知面试失败，而在走廊中捡起纸团的人直接被录取。面试单位说：我们需要人才，更需要眼中有物、脚踏实地做事之人。现实中类似的面试很多，有的单位负责招聘的人假装自己也是应聘者，混杂在应聘队伍中寻求帮助，看有谁乐于助人。还有的单位招聘人干脆变身保洁人员或保安大叔，试探应聘者对这些服务人员的态度，以此来决定应聘者素质的高低。我觉得不管招聘者和应聘者如何过招，其目的都是想找到好的员工，推进企业的良性发展。

　　今天与大家分享刘向明著的《超级面试官》。刘向明是面试心理学专家、管理学者。这本书也是指导一个企业的面试官该如何面试应聘者的教材。大多数招聘单位都是广撒网，先不管三七二十一抢人才，而这些所谓人才是不是适合自己不得而知，这样招聘来的人最终会出现两种结果，一种是招来的确实是人才，但是本单位的梧桐树太小，无法给应聘者更广阔施展才华的空间，结果只能眼睁睁地看着他们另谋高就；另一种企业花了大把培训资金，结果发现招来的人并不是精英人才，甚至懒惰，不学无术，又无法辞掉，浪费企业资源。这个时候，企业的面试官就显得尤为重要，出色的面试官会在五分钟内辨别出哪个应聘者才是自己最想要，又能助推企业发展之人，可谓慧眼识珠。

　　本书分为四个章节，第一个章节“岗位计划：计划性的四层级”，不同的岗位对计划性有不同的要求，作者引用了《三国演义》《诗经》《史记》等中的案例，教会面试官如何做好部分计划、个人计划、团队计划、组织计划。作者说，三国时，蜀国北伐魏国。这项任务先要精心规划，这就是计划。第二个章节“岗位执行：执行力的四层级”，不同的岗位，对执行力有不同的要求，作者引用了《西游记》《后汉书》《红楼梦》等故事，教会面试官如何做好部分执行、个人执行、团队执行、组织执行。作者说，三国时，诸葛亮按计划六出祁山，就是执行。第三个章节“岗位合作：合作性的四层级”，不同的岗位对合作性有不同的要求，作者引用了《白雪公主》《水浒传》《史记》等故事，教会面试官如何做好部分合作、个人合作、团队合作、组织合作。作者说，三国时，北伐要获得蜀国军民的支持，这就是合作。第四个章节“岗位责任：责任心的四层级”，不同的岗位，对工作者的责任心有不同的要求，作者引用《红楼梦》《三国演义》《汉书》等故事，教会面试官如何做好部分责任、个人责任、团队责任、组织责任。作者说，三国时，第一次北伐不成功，诸葛亮自降三级，这就是责任。一个高级的面试官就要用面试框架来分析北伐这件事，它是高计划、高执行、高合作、高责任的任务。而本书的四维面试框架，也是以人为本的架构。通过这本书的培训，面试官能快速识别候选人的特质和能力，也就是说选中对的人。

　　这本书虽然标题都很规范化，但是内容却很受用，引用的事例都是名著中的经典章节，让读者在读懂故事中揣摩出该如何识别人，选对人。简单点说，读这样的专业培训书籍并不会觉得枯燥，我并非是面试官，但是也从中学到了很多看人、选人的技巧，把这些运用到工作中，选对自己的工作搭档，同样能起到事半功倍的效果。

　　我很庆幸，在孩子就业之前读到这样一本专业培训书籍。我觉得这本书虽然是写给面试官的，那些即将参加面试的人也可以看看，有句老话说得好，知己知彼才能百战不殆，如果你知道面试官要考核你什么技能，而你恰巧也准备好了应对，这不正好能达到自己所愿吗。所以说，不要将一本书固话成给谁看的，只要你有需求都可以看看，即便与面试毫无关系，也能从中读到一些团队计划、执行、合作、责任的必要性，从中悟出自己应该在团队中充当什么角色，如何与团队一起创造更大的成绩。

　　企业招聘中都想选中孙悟空，不想选猪八戒，理由很简单，孙悟空有高计划、高执行的能力，而猪八戒却不具备，唐僧要是仅带着猪八戒去取经，结果如何，不言而喻。

　　《超级面试官》读后感(三)：面试官的指南：如何快速判断一个人执行力的强弱

　　公司的发展离不开优秀的人才，因此面试官成了公司里最重要的岗位。练就一双火眼金睛，从芸芸众生中挑选出合格的千里马并非易事。面试官要通过几分钟的面试，透过一个的外表、细节，来判断一个人的特质，决定与岗位的匹配度。这样的本事并非一日之功。《超级面试官》一书告诉我们如何快速识人，帮助我们快速找到心目中的人才。

　　执行力，是一个优秀员工的重要品质。像《西游记》中猪八戒，这样性格懒散的员工，恐怕每个老板都不喜欢。我们如何能够避免招到懒散马虎的员工呢？其实，考察一个人的执行力如何，有三大标准：失败预测、失败预判、内区失效。

　　★考察执行力的一个标准：失败预测

　　失败预判，不是分析之后，再判定自己想做的事会失败，而是不加分析，就判定事情会失败。失败预判不是悲观，而是不思考、不尝试、不努力。

　　在《三国演义》的人物中，蜀国后主刘禅，就有失败预判特质。公元263年，邓艾偷袭蜀国，后主刘禅不战而降。当时成都有几万兵马，粮草充足，物资丰富。而邓艾只有一万兵马。如果攻城，邓艾战败的可能性更大。如果成都兵马只是守城，邓艾久攻不下，等蜀国援兵到达成都，邓艾必败。刘禅不战而降，不是基于理性分析，他认为蜀国对抗曹魏，必定会失败。刘禅这种不思考、不尝试、不努力的特质，就是失败预判。

　　在公司里，需要充分执行的工作，工作者不能有失败预判特质。因为失败预判会影响工作目标，并进一步影响人际边界。他的情绪不仅会影响他完成任务的决心，还会影响他人的情绪。失败预判特质的人会认为任何工作、任何任务都是完不成的。

　　★考察执行力的第二个标准：指令消解。

　　指令消解意思是对指令的，习惯性的消极应对。

　　诸葛亮在辅佐刘禅的时候尽心竭力为他提了很多中肯的意见。比如在《出师表》里，诸葛亮就提醒刘禅“亲贤臣，远小人。”面对这样的告诫，刘禅表面答应，背地里仍然不采取措施。他依旧重用身边的小人宦官黄皓。

　　在工作中有指令消解特征的人，一般对于不顺意的意见，他既不反驳，也不辩论，虽然接受，但只是表面应付。因此，面对下达的任务，他可能就会采取阳奉阴违的态度，拖拖拉拉，并不执行。

　　★考察执行力的第三个标准：内驱失效。

　　内驱失效是指内在的驱动力不自觉的失效。

　　刘禅被司马昭打败之后，离开了成都，住在了洛阳。一日司马昭宴请刘禅，席间安排了很多蜀国的节目。身边的人都以为刘禅远离故国，一定会感到十分的伤感。但刘禅却一副嬉皮笑脸的表情。

　　司马昭不禁感叹道：“人的无情怎么可以到这种程度！即使诸葛亮在世，也不可能辅佐刘禅长治久安！更何况姜维辅佐呢？”过了几日，司马昭问刘禅：“是否想念蜀国呢？”刘禅答道：“此间乐，不思蜀。”刘禅内心没有强大的内心驱动力，企图成就宏图伟业。即使料事如神的诸葛亮仍旧在世，也依然很难辅佐他称霸天下。

　　公司的员工如果内驱失效，也很难在工作中做出成绩，只能浑浑噩噩，随随便便度日。

　　《超级面试官》资深面试心理学专家，管理学者教您快速识人，老板、HR必备的面试法宝。让您在五分钟内甄别人才，成为真正的伯乐！

　　《超级面试官》读后感(四)：《超级面试官》学会“四维面试框架”，在5分钟内轻松甄选人才

　　企业选人用人，最怕的就是在面试时看走了眼。因为一旦招到了一个与企业岗位不匹配的员工，不仅要浪费大量的人力、财力、物力进行培训指导，还有可能让企业面临风险。

　　所以，作为企业选人的把关者，面试官如何在面试期间，这短短的几分钟内就迅速甄别优秀人才，找到岗位契合度最高的员工至关重要。

　　在《超级面试官》中，作者刘向明提出了“四维面试框架”这一概念，为面试官们提供了一个可量化、可执行的面试测试方式。作为国内知名面试心理学专家、管理学者，刘向明从管理学和心理学双重角度，为企业面试员工打开了新视角。

　　书中通过大量耳熟能详的案例典故，详细介绍了面试中如何用“四维面试框架”快速分析岗位需求、提升招聘匹配度以及实际中的具体测试要求等，帮助用人单位有效降低试错成本、提高筛选速度，找到自己最想要的优秀人才。

01 企业选人要从这4大维度匹配岗位需求

　　面试前，我们的面试官首先应该考虑的是企业的岗位需求。只有充分了解企业需要怎样的人才，才能够在面试中进行针对性的问答、测试。

　　而“四维面试框架”，不仅能让面试官清楚把握企业岗位需求，还能够迅速甄别出应聘者是否具备匹配该岗位需求的某些特质和能力。

　　这个“四维面试框架”就是：计划、执行、合作、责任。

　　这四个维度看起来简单，却是每一项工作都不可或缺的环节。就好比书中提到的《三国演义》中的一个例子：

“三国时，蜀国北伐魏国，这项任务先要精心规划，这是计划；诸葛亮按计划六出祁山，这是执行；北伐要获得蜀国军民的支持，这是合作；第一次北伐不成功，诸葛亮自降三级，这是责任。”

　　实际工作中，我们的企业要做一个项目，首先就要审定一个项目计划，而后再按照这个计划开始执行，在此过程中需要到各个部门、人员的通力合作，每个环节都需要责任到人，才能保证项目的顺利推进和完成。

　　不过，值得注意的是，这四个维度的能力和特质，根据岗位的不同，需求侧重也有所不同。

　　比如我们对于销售岗位的面试，更看重于他们的交际沟通能力，所以面试时侧重点可能在“合作”这一维度，而招聘一个企业安全经理，可能在“责任”这一维度上就要多加考量。

　　这四个维度如何把握，需要面试官对其中的要点和细节有一个清晰认知。

02 如何将面试细化分级——以合作为例

　　那么，我们的面试官该如何在面试中用简单有效的方法，迅速把握员工与岗位这二者匹配程度呢？

　　我们以其中一个维度——“合作”为例。

　　书中将岗位合作这一维度分成了四个层级，分别是部分合作、个人合作、团队合作、组织合作。它们的划分由由不同的岗位需求所决定，由易到难依次递进。

　　我们以“部分合作”这一层级为例，书中将之又细分为攀比接纳、低阈应激、对象投射这三项能力特质，并以《白雪公主》中的王后为例，分析了王后身上这这三个特质。

　　·攀比接纳：指基于人际比较的自我接纳，即一个人的自我评价是基于和他人比较的结果。

　　王后有一面魔镜，每天都需要向魔镜询问“谁是世界上最美丽的女人”，从这一点就能够看出，王后的个人价值是建立在与他人比较的基础上的。

　　而部分合作最忌讳的就是攀比接纳，因为攀比接纳一方面会伤害别人，另一方面也会反噬自己。王后为了成为世界上最美丽的女人，派人暗杀白雪公主，甚至变成巫婆想毒死她，却最终让自己陷入困境。

　　·低阈应激：指的是对弱刺激的强反应倾向，即一个人很容易进入到应激状态。

　　我们的身体自有一套应激系统，就好比别人朝我们扔东西，我们不用思考，便可以一边躲闪，一边伸手挡物护住自己一样。但有些人就会像惊弓之鸟，面对一点点微弱的刺激就会做出强烈反应，王后就是如此。

　　当王后听到魔镜说白雪公主最美时，她立马过度反应，起了杀之而后快的心思。这主要就是低阈应激特质给她造成的理解偏差，她以为只要杀了白雪公主，自己就还是最美的那个。

　　·对象投射：指不良情绪的对象来源假设，即情绪的错误解读，一个人把消极的状态情绪如焦虑、错误、沮丧等都解读为对象情绪，投射到别人身上。

　　王后在听到自己不再是世界上最美丽的女人后，下意识的反应不是困惑、焦虑、失落，而是对白雪公主的仇恨，这就是对象投射。

　　可以说，部分合作中“攀比接纳、低阈应激、对象投射”这三种能力特质，是企业在招聘中要甄别和规避的。

　　那么，面试中如何设置测试问答呢？比如测试“攀比接纳”时，书中推荐了两个测试，分别是“真实榜样测试”和“表达时间测试”。

　　在“真实榜样测试”中，面试官可以设置“请列举五位你的行为榜样”这类题目，看看应聘者是否有真实的生活中的榜样。如果没有，则说明应聘者可能潜意识里和王后一样，认为世人都不配与自己比肩，嫉妒攀比心里较强，无法很好地与人合作，因此不能通过测试。

　　在“表达时间测试”中，面试官重点考核应聘者是否只能看到别人的缺点而不是优点，可设置三个问题，如“请介绍你比较熟悉的朋友或同事”、“和你相比，他们三个人哪方面比你差”、“和你想比，他们三人分别在哪方面比你能力要强”。通过比较后面两个问题回答的时间长短，判断应聘者是否通过测试。如说别人缺点的时间比提到别人优秀之处的时间明显长很多，则表示过分自恋、没有采纳众长的能力，也一样无法通过测试。

　　书中对于每一个维度、层级都进行了细分，并且用具体人物和案例一一剖析，生动、全面地讲解了“四维面试框架”中涉及的每一个要点以及该如何设置测试问答，让面试官在使用时能够更准确把握。

03 从典籍中找代表，从孩童时代找根源

　　《超级面试官》的特色之处在于：从典籍中找代表，从孩童时代找根源。

　　全书共有四章，每章对应一个维度，每个维度下又分成四个层级，由易到难进行细化拆解。为了便于理解，在阐述每个层级的特质和能力时，作者都从典籍中找了一个代表人物。这些代表人物都是从人们耳熟能详的典籍故事中选取，比如《西游记》中孙悟空代表团队执行、《三国演义》中诸葛亮代表组织计划、《白雪公主》中王后代表部分合作等。

　　书中引用并拆解了大量经典人物的性格特质，就是为了让读者能够更直观地对每个维度、每个层级的特质有一个深度理解，进而把握其中的关键点，能够学以致用。

　　此外，另一个特色之处是作者从心理学角度出发，将现实特质能力中展现出来的优劣势追溯到了孩童时代受到的教育和影响，帮助读者在辨识某种特质和能力的同时，又能够找到如何提升自己的方法。

　　比如，在“责任”这一维度的“部分责任”层级中，有一个特质叫管束依赖，指的是只能借助外界的强制管束，才能够管住自己的言行。

　　作者提到了《三国演义》中刘备三顾茅庐的事例：刘备两次拜访诸葛亮不遇，想要再次前往，张飞气道：“不用哥哥前去，他如果不来，我就用麻绳将他绑了来。”被刘备制止后，才嘟嘟囔囔跟在刘备和张飞后面，第三次前去拜访诸葛亮。

　　到了卧龙岗，刘备被迎入门，却发现诸葛亮在睡觉，于是站在一旁等。在门外看见的张飞又忍不住了，说：“这人太不识抬举，我哥哥站在一旁等他，他还能高枕无忧，不行，我要去屋后放把火，看他醒不醒。”结果被关羽再三劝阻才罢休。

　　张飞的特质中，“管束依赖”的成分十分明显，如果没有刘备和关羽的强制管束，可能“隆中对”就不会存在，之后三分天下的局面也难以见到。

　　作者认为，“管束依赖”是早年形成的自我管理模式，根源在于对恐惧情绪的过度依赖。假如孩子幼年时顽皮淘气，父母多次利用威胁、恐吓去激起孩子的恐惧，去制止他的“坏”，长此以往，就会让孩子失去理性学习如何管理自己情绪的能力，形成依赖特质。

　　从典籍中找代表，从孩童时代找根源，让“四维面试框架”不再像大多数面试测试那样枯燥、呆板，而是有了不一样的内涵与活力，给读者带来了更新鲜的阅读体验。

　　可以说，《超级面试官》为企业面试官提供了一个全新视角，运用“四维面试框架”有的放矢，精准匹配岗位需求和求职面试者，从而在更短时间内迅速、有效地甄别人才、选用人才，成功降低了企业的试错成本，提高了用人效率。

　　《超级面试官》读后感(五)：不需要长时间的考察，《超级面试官》教你5分钟识别千里马。

　　年后又到招聘季，各公司都擦亮眼睛，希望能选到合适自己公司发展的人才。正所谓“君子用人如器，各取所长”。你选用什么人，有时甚至决定自己公司的运气。

　　三国演义中，诸葛亮得知司马懿引兵20万，准备进攻蜀军。推测司马懿出关必取街亭，就问下属，“谁愿意镇守街亭”？

　　参军马谡回答他愿意。诸葛亮又说街亭很重要，也很难守。马谡没有正面回答诸葛亮，他打算如何守？而是夸夸其谈，说自己熟读兵书，怎么会守不住？

　　诸葛亮又说司马懿不是等闲之辈，他的部下也个个厉害。马谡又一次回避话题“有何惧哉！”。

　　作为统帅的诸葛亮，没有觉察到马谡能力上的缺陷，派他镇守街亭。

　　结果是他根本没有结合实际情况，而是完全按照兵书上面的理论“凭高视下，势如劈竹”，在孤山上扎营。

　　副将王平反复劝说，这样扎营不给自己留一条逃出的后路，非常危险。马谡又拿出兵书上“置之死地而后生”的理论为借口，拒绝采纳王平意见。

　　结果司马懿带领魏军，把马谡的军队团团围住。一举歼灭，街亭失守。这与其说是马谡的失败，不如说是诸葛亮用人识人的失败。

　　在当今的社会，面试官要识别一个人，不可能跟他一起工作三个月。来判断这个人适不适合这个岗位？

　　而是通过简历及和对方交谈的过程，短则5分钟长则数小时，判断了解一个人的特质，来决定这个人是否有能力胜任这份工作。

　　面试心理学专家，管理学者刘向明的新书《超级面试官》教面试官在五分钟内快速了解应聘者的能力，给面试官装上一双火眼金星。

　　那么千里马具备哪些特质呢？

一.岗位计划性。

　　不同的岗位对计划性有不同的要求。有些岗位工作者不需要制定计划。有些岗位需要工作者制定全部计划。有些岗位需要工作者为团队或组织制定计划。

　　需要具备“困惑失察，进层优选，升维规划”的特质。

　　困惑失察就是对认知盲点的习惯性忽略。如马谡认为自己熟读兵书，盲目自信，却看不见自己的弱点。所以才会盲目自信，听不进别人的建议。

　　进程优选是进程方案的开发和优选。具备进程优选特质的人往往成就惊人。达芬奇在创作壁画《最后的晚餐》时候，每天去广场散步。

　　观察行人的脸，经过几个月的观察，他脑子里有很多耶稣的面容。从中选出最佳方案，并以此为耶稣的模特进行绘画，创造出传世杰作。

　　升维规划是新增认知程度的进程和规划。做团队计划的岗位，必须具备升维规划的特质，不断的创新，增加公司的竞争力。

　　韩信指挥的战役都有心理维度，古代打仗只注重兵法，唯有韩信增加了心理维度。垓下大战，项羽的军队被重重包围，韩信命士兵齐唱楚歌，楚军心理防线崩溃，纷纷逃走，不战而败。

　　面试官通过问题设定就能考察招来的人才是否拥有岗位计划的能力。

二.岗位执行。

　　执行力决定着计划是否能得到展开落实，每一个人的执行力都不同，面试官如何快速的判断一个人执行力强不强呢？

　　我们需要通过语言辨识此人指令消解，动作自觉，聚焦迭代的程度。

　　指令消除是对指令的习惯性消极应付。在需要充分执行的工作，工作者不能有指令消除特质，因为指令消除会让计划失效，提高监督成本。

　　最有代表性的人物就是猪八戒，唐僧派他去化斋，如果他觉得累了，他可以睡半个小时再去。而且他不反驳，不辩论，他先答应化斋，再找个地方睡觉，然后编一套谎言去骗唐僧。

　　动作自觉是动作的意识，觉察和描述。是执行力的操作基础。在公司里从事充分执行的工作，工作者要有动作自觉特质，因为工作者要凭借动作自觉才能把工作行为拆分为可执行的动作。

　　1874年，泰勒进工厂当学徒。发现学习和工作的效率很低。他当经理以后观察绩效杰出的工人工作的动作。

　　把它编成工作手册，并以此手册培训新招的工人，结果工作三个月的工人技能水平能超过工作五年的老工人，从而发明了轰动全球的科学管理。

　　聚焦迭代是目标指向的代际持续强化。迭代如果不聚焦，哪里弱就补哪里？看上去励精图治，客观上原地踏步。现代公司聚焦迭代，能让组织形成核心竞争力，从工作效率胜出。

　　在战国时代，秦军能异军突起，形成强于六国的战斗力，也是聚焦迭代。赵国虽然也推行胡服骑射，只改了胡服，却没有对骑射进行聚焦迭代。

　　而秦军却对重弩进行聚焦，步兵排成方阵保护重弩兵。重弩兵负责进攻，以重弩为核心的作战模式和弓箭骑兵相比，有射程上的优势。

　　辨识上述的特质，面试官就能迅速找到拥有超强执行力的工作者。

三.岗位合作。

　　工作中广泛合作，形成团队是普遍趋势。面试官如何考察工作者是否具备与人合作的特质呢？

　　需要从攀比接纳，先验欣赏，范式转化三方面考察。

　　攀比接纳基于人际比较的自我接纳。公司里从事与人合作的工作，工作者不能有攀比接纳。因为在合作中攀比接纳常让人忘记为什么合作，而把攀比中取胜当成比合作很重要的目标。

　　周瑜想占领南郡和荆襄，听说被诸葛亮抢先占了。周瑜气得昏死过去，等他醒来，他忘记了，连刘抗曹是东吴的基本战略。

　　他想假公济私，把他的个人目标去战胜诸葛亮，变成东吴的战略目标，结果被活活气死。

　　先验欣赏是先验性的人际积极预期。在与人广泛合作中，首先接触的人先感受到的是别人的缺点，那就是先验岐视。与之相反的，总是先感受到对方的优点，就是先验欣赏。

　　面试时首先要甄选出具备欣赏能力的工作者，这种能力能给他人带来如沐春风的愉悦，把这些愉悦集合到一起就是凝聚力。

　　在组织里的凝聚力都来自具体的人，《红楼梦》中贾母临终时嘱咐贾宝玉要争气，因为贾府的未来要靠贾宝玉。

　　嘱咐王熙凤要修福，因为家福的家务有王熙凤管理，不能太聪明，要能吃亏。在红楼梦中，贾母的先验欣赏特质最明显，她是贾府的凝聚力核心。

　　范式转化是人本理念的场景行为转化。在公司都提倡企业文化。但是要变成真实的行为，需要有人针对具体的工作场景，提炼出场景中的行为规范，在而推广出去。

　　孔子是礼仪的典范，他到周公庙看到每一件事情都会询问庙里的工作人员，有人就怀疑他到底是不是真的懂礼仪？否则为什么逢事必问？他回答道：“请教别人就是一种礼貌”。他正实践来执行礼仪。

　　通过上述的观察，我们就能判断工作者是否适合从事合作型岗位。

四.岗位责任。

　　招聘需要承担责任的岗位的时候，面试官需要看工作者是否排查因令执行，冲动延迟，常态应对的特质。

　　因令执行是依照操作指令的任务执行。在公司里从事要承担责任的工作。工作者不能有因令执行特质，他让工作者把回避责任当成执行条件，对需要尝试的事务就倾向于不做。

　　秦统一天下以后变成了秦朝，但百姓自备粮食，走到河北去守边疆的旧制度仍存在。多官员都知道这个制度不合理，但是却没有人提出建议修改制度，结果造成农民起义增加。

　　现代因令执行表现为工作者知道流程制度不合理，但又不想惹麻烦，情愿因循守旧。

　　冲动延迟是身心冲动的刻意延迟。责任心就是无论高不高兴，不管辛不辛苦，都愿意把事做好。工作者有冲动延迟的特质，会战胜情绪冲动，从而实现理性目标。是责任心的心理基础。

　　冲动延迟程度最高的人当属柳下惠，一天夜里天气非常寒冷。一位女子前来借宿，柳下惠担心这个女子被冻死。就解开自己的大衣，让女子依偎在自己怀里。他用大衣，把自己和女子一起裹紧，和那女子坐到天亮，心思没有被打乱。

　　常态应对是常态化方案的问题应对。在公司中，如果领导者具备常态应对特质，他能把完成任务变成常态，把失误变成意外。

　　曾国藩第一次带领军队兵败，总结了两个教训。第一个是没有修筑防御工事，第二个是孤军深入没有后援。从那以后，湘军打仗先扎营，修建防御工事，部队集结推进，相互支援，步步为营。通过调整修改，曾国藩把打胜仗变成了常态。

　　计划，执行，合作，责任，它们是工作任务的四种活动。也是工作者素质的四个维度，通过对四个维度进行考察，面试官就可以从中筛选出我们需要的千里马。

　　辨人识人，五分钟就够了。