如何激发全员领导力读后感如下：

范文一：

这本书的作者叫作大卫·马凯特。他是史蒂芬·柯维和德·波诺这样的管理学大师特别推崇的一位管理专家。这人在1999年到2001年期间，是美国第七舰队的一个核潜艇的指挥官，指挥着圣塔菲号核潜艇。现在他是哥伦比亚大学资深的领导力讲师。

史蒂芬·柯维为了能够向他学习，专门要求说，我能不能够到你那个圣塔菲号核潜艇上去学习一段时间，观察一下，看看这些人是怎么工作的。他去了以后深受触动，回来才写了那本新书，叫作《高效能人士的第八个习惯》。我们知道，他是《高效能人士的七个习惯》的作者，但是他后来又写了一本，叫《高效能人士的第八个习惯》，就是参观完了圣塔菲核潜艇写出来的。

范文二：

你注意，当你这个组织的领导力模型是“领导者-追随者”模式的时候，几乎除了大领导之外，剩下的所有人都是在追求尽量地减少错误。就是我怎么样能够不出错，怎么样能够不被人骂，怎么样能够不背锅。这时候我就算完成了这一天的工作了。这就是很多组织每天疲于去应付的那些问题，就是怎么样不出错的问题。

在船长卸任后的十年间，圣塔菲号依旧保持着优良的操作水平和很高的成员晋升率，其领导模式无疑是留给领导者、员工和组织的宝贵财富。领导力是一种释放人类才智和潜能的艺术。

范文三：

接下来，我们来看第一根支柱才能。什么叫才能？你想想看，你把权力下放给了下级军官，结果下级军官搞出安全事故来，核潜艇爆炸怎么办？当我们下放权力给下级军官的时候，我们一定要能够保证他们的才能得到提高。所以，没有才能，空谈授权是非常危险的一件事。

在这个部分，他们首先是有过一次反思。就是有一个军事长，在操作一个军事过程的时候，出现了一个安全事故。这个安全事故出来以后，他们就不断地复盘为什么会出现这安全事故。最后的结果，就是虽然他对流程很熟悉，但是当他在做的过程当中，进入到了脚本化操作。

描写思路：以《可复制的领导力》这本书内容作为主题，真实得描述读后感受，正文：

领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。

这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。

作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。

通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。

作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。

这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。

樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通。

学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。

这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。