《最佳路径》读后感 

　　《最佳路径》讲述了世界著名建筑大师格罗培斯为设计迪斯尼乐园的路径大伤脑筋，后来受到卖葡萄的老奶奶“给人自由，任其选择”的做法的启发，产生了“撒下草种，提前开放”的设计策略，最终所形成的路径被评为世界最佳路径。

　　这篇文章篇幅比较长，对于长一些的课文，帮学生梳理清楚结构、脉络，在头脑里形成一个简约的图式还是比较重要的，更重要的是帮学生学会如何在头脑里对一篇文章建立一个图式。第一个课时引导学生围绕“地点的变化”，即法国巴黎—乡间公路、小山谷(去地中海海滨的路上)—住地(巴黎)，很快帮学生理顺了叙事脉络，逐段进行了概括训练。

　　第二课时，以课文内容为基础，把“讨论”进行到底。阅读第一部分时，讨论了格罗培斯是个怎样的人，引导学生从文字表面，再往深处想一步，学习从关键词句中读出所得所思;第二部分比较了两种卖葡萄的方法的区别，讨论为什么老太太的卖法总能最先卖完?感受这种方法给游客带来的自由和乐趣;第三部分，讨论格罗培斯设计路径的方法和老太太卖葡萄方法之间的联系，为什么作者不顺承第4自然段直接写回来的车上格罗培斯内心的想法，而去写他的做法?第四部分，联系全文，讨论为什么这样的设计会被评为最佳设计?学生给出了4点理由：一是路径本身有宽有窄，优雅自然，很美;二是这样的路径给了游客很大的自由，游客们可以方便、随意地选择道路;3.这个设计是世界级建筑大师格罗培斯经过50多次精心修改后作出的选择;4.一般的设计都是由建筑师完成的，这个设计是由游客们自主共同完成的。

　　我比较看重学生回答的第4点。因为第4点后面的逻辑就是思维方式的改变——由设计师的设计的角度转换为游客自主设计的角度，最终有了这样一个完美设计。联系《苹果里的五角星》来说，这就是一种创造力。容易被忽略的一点是，无论从苹果里切出五角星，还是格罗培斯由老太太卖葡萄的方法想到路径设计的思路，表面上看这种创造的灵感都来自于生活中的偶然，似乎都是机缘巧合，可遇而不可求的。实际上并不是这样。正是因为格罗培斯对事业孜孜不倦的追求，对方案进行了50多次修改的不懈探求，使得他对这个问题已全然处于深度思维之中，最终老太太卖葡萄的偶然事件点燃了他思维的火花，这应该是创造力产生的必然。换个角度讲，如果格罗培斯才刚刚着手设计乐园里的路径，还没有觉察到设计的难点所在，纵使他看到了老太太如此卖葡萄，又能如何呢?所以，创造力来源于深度思维。所谓的灵感，一定是青睐精益求精的。

　　最佳的路径，客观上一直都在那儿，就看你为了找到它付出的恒心与勇气。

　　作者：田小秋

　　公众号： 时间的流里

要有大局观念、集体观念。考虑问题要从群众利益出发，要从集体的社会信誉出发。我们的同志之间要团结，要互相关心、互相爱护、互相帮助。不论是领导，还是普通职工；不论是财政工资，还是自收自支，还是公益岗位，都是为了一个事业而工作的同事。谁家有事，大家都要主动帮助、全力支援；谁家有特殊情况，大家都要体谅他、包容他。为了我们的事业——也是为人民服务的，所以，有什么缺点，就不怕别人批评指出。不管什么人，谁向我们指出都行。只要你说的对，我们就采纳。你说的办法对集体事业发展壮大有好处，对服务群众有好处，我们就照你的办。要集思广益，只有为了服务群众这个出发点，总结集体智慧，坚持好的，改正错的，我们的事业就一定会兴旺起来的。

　　 （一）

　　花了近一学期的时间看完《敬业就是硬道理》这本书，感触很深，得到许多的启发，对每一章节里富含哲理的事例所折服。这本书以严谨的态度、朴实的道理和现实的案例，较全面地分析了敬业精神的现实特点和积极意义。直面当前亟待提高、改善的员工精神与职业素养，深度思考并提出了现代职场最基本的敬业准则与道德标杆。并针对当前员工管理工作中存在的问题，展列、分析了敬业爱岗的重要性与紧迫性及新时代优秀员工必须具备的九种职业素养。

　　通过阅读我明白了：没有不重要的工作，只有不敬业的员工！无论学历高低，不论工作如何，只要走进职场，你都应该以敬业的职业精神来要求自己，用心做好自己的本职工作。惟有敬业，你才能成为最受单位和领导欢迎的人。那些动不动就抱怨、偷懒、敷衍、投机取巧的人，注定要承受职业生涯尴尬无奈甚至失败的结局。敬业是员工提升自我的关键素养；敬业是实现员工与团队双赢的的最佳路径；敬业确实就是硬道理！

　　 （二）

　　《敬业就是硬道理》一书的理念来自现实生活中，该书为我们提供了大量鲜活、真实的案例。透过这些案例，作者自然而平和地给我们呈现出一条条有关敬业的正确理念，教给我们一个个树立敬业爱岗的有效方法。敬业，就会使人在面对工作时做到：全力以赴，自动自发，不找借口，立即行动。团体成员的敬业表现和职业素养决定了它真正的竞争力。任何一个想在竞争中立于不败之地的组织，必须有一批敬业的员工，并形成一个敬业的文化。如果成员普遍缺乏敬业精神，那么这个团队的竞争层次就难以达到更高的水平，无论它的战略制定的多么高明，也难以避免最后功败垂成。可以肯定的是，当“不敬业”成为一种氖围，敷衍、偷懒、草率、疏忽、畏难，投机取巧、事不关己等职业行为盛行时，总难免会因此酿成一系列可怕而巨大的社会惨剧。当一个人被周围的人称之为敬业时，他就是值得敬重并信赖的人！道理虽深刻，表述却通俗，言简意赅，一针见血，举一反三，令人启发。

　　简单点说，只有从每一个人的本职工作做起，这是一个起点。做好本职工作。职工的岗位职责明晰，就有了明确的努力方向。市场经济下，给个体带来了更多的自由，拥有了对工作选择的权力，可以选择自己喜欢的工作来做。当然，这种选择是双向的，企业也有权力解聘不适合的员工。所以，就个体而言，如何成为好员工，需要自己不懈的努力。而如何做，就是这本书讲给大家的，比如：认真负责、忠诚敬业、勤奋进娶诚实守信、激-情奉献团队合作等职业素养。责任助你实现人生价值。一个具有高度责任感，积极为公司发展献计献策的员工，必定会得到重用。有一位伟人说过：“人生所有的履历都必须排在勇于负责的精神之后。”科尔顿说：“人生中只有一种追求，一种至高无上的追求——就是对责任的追求。”责任能够让一个人具有最佳的精神状态，精力旺盛地投入工作，并将自己的潜能发挥到极致。

　　要在自己的岗位上有所作为，首要的是敬业。一个人，无论你从事的`是怎样的职业，都应该尽职尽责地把自己的本职工作做好，因为工作就意味着责任，每一个职位所规定的工作内容就是一份责任。对工作负责就是敬业，对企业负责就是忠诚，对团队和客户负责就是诚信与合作。你选择了这份工作就要承担这份责任。只要你是公司的一员，你就要责无旁贷地承担你的一份责任。没有责任感的员工是不可能成为一名优秀的员工的，也不会是企业所需要的员工。只有那些敢于承担责任的员工，才可能被赋予更多的使命，在企业中担当重任，也才有资格获得更多的报酬和更大的荣誉。

　　这本书中的一句话含义深刻：“今天的成就就是昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。”今后的工作生涯中我会以此为鞭策，努力工作。

读后感
－—读《最佳路径》有感
今天，我读了《最佳路径》这篇文章，它主要讲了世界建筑大师格罗培斯因迪斯尼乐园的路径设计问题而大伤脑筋时，受到法国南部农民卖葡萄方法的启发而“设计”出了迪斯尼乐园路径的故事。格罗培斯这样的设计方法也使我深受启发。他这样的设计把游人放在了第一位，给了游人权利，体现了对游人的尊重，这样的设计才是顺其自然的。看来在没有办法的时候，顺其自然是一种最佳的选择；有时候，道路的设计不是用脑子挖空心思想出来的，而是用脚走出来的。
那么这样的设计有没有失败的危险呢？有。有可能草坪尽毁而道路不成。但是格罗培期相信大众，就像老妇人相信那些去采摘她葡萄的人一样。这是一种信任，而最佳路径就是信任的奖赏。

每一本被推介的管理书，都有其出色之处，这个出色之处，我理解为与众不同之处，这是吸引人的地方，也是作者的观点及书的“看头”与卖点。
从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是Q12。最早看到这12个总是不是在本书，而是另外一本关于人力资源管理的书中。当时也觉得它很了不起，更觉得如果哪个公司如果对比这12个问题，如果大家的评价很高，这样的公司就是我的向往。
其实这样的公司是不存在的。
每个公司都有不同之处，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，带来文化的不同。每一个模式都可能成功。这是我的感受。
XXX也是这样，我们从很小很弱起步，发展到召集的中等规模，我们有着很多的特质如领导的卓越、干部的拼搏，良好的政府关系和深厚的人脉，严格的管理要求等，这诸多的因素都是我们和别人不同的企业文化，从而促进了公司的成功。公司的进一步发展，也是着重于与众不同的产品策略。
随着经济结构的变化，人才越来越成为管理的中心。越来越激烈的市场竞争，和公司不断壮大的规模，促使我们必须在人力资源管理上建立一套科学而合理的管理方法。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁”感，盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普的核心思想是优势理论，他认为企业、个人也好，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是扬长避短。Q12是多年研究得出的重要纬度，基层文化环境建设、人本建设的纬度，但不是测量完就结束了，更大的是通过12个纬度的评测的结果广泛的推动而不是用来代替与员工的对话，倾听员工的呼声，了解员工，以此带动客户公司管理工作的改进。不只是简单的测验。
Q12是一套工具，它能准确衡量我们的目前的员工忠诚度，及部门、公司管理者们的工作成效。以及我们的工作场所的优势。
对于本书，我感触最深的在以下3点：
1、优势理论（P124）
传统智慧告诉我们，好的反面是差，如果你想了解优秀，你就要剖析失败，然后反其道而行之。就如生活中，我们把健康定义为没病。通过调查离职来了解怎样降低流失率。
盖洛普告诉我们，这是一种病态的痴迷，我们不能通过剖析失败，然后走向成功。
我认为，为了降低员工流失率，我们更应该了解那些工作了两年甚至更长时间的员工，问他们为什么留下来，得到的观点可能就是我们的优势，把我们的优势放大，通过它来找到我们适合的员工，这样，我们的主管、经理才有成就感。
2、部门经理管理指导下属的方法
长期以来，在我们的社会一直存在着一个问题，这就是过多看重事物的负面影响。我们强调关注研究人的负面，并做很大的努力试图改变人的缺陷和不足，但却很少甚至不关注人的优势和长处，忽视人的最有价值的内涵。而大量的研究已表明，花同样的精力用于改造缺陷和花同样的精力发挥优势，其结果是不可比的。而这种关注点的转变对于重新认识人的活动是一种可以称之为革命性的突破。
在选拔员工时，优秀经理注重员工才干，而不是技能和经验。虽然通过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但惟有具备所需才干的员工，才可能在自己的岗位上出彩。经理的工作就是寻找明星员工。
在对员工提出要求时，优秀经理注重界定正确的结果，而不是步骤。在大多数情况下，只要目标明确，员工应自行寻找对他们最合适的路径。在现实生活和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。不同的人面临不同的阻力，会选择各不相同的最佳路径。经理不应该当管头管脚的碎嘴婆婆。
在激励员工时，优秀经理帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点，将铁杵磨成针。经理区别对待每个员工，不是针对每个人的弱点，而是每个人的独特优势。在准确识别员工优势的基础上，将其派往适合其优势的岗位，进而帮助其发挥优势。
在培养员工时，优秀经理帮助每个人因才适用，鼓励员工在现有岗位上发展，直至成为企业明星。鼓励员工成为自己岗位上的明星和状元，不是反对提拔有管理才干的人而是反对在企业内搞“官本位”。因为岗位明星在企业内远比碌碌无为的“官本位们”更有价值。
这些概念对我们是一种冲激，让我认识到以前在给下属谈及职业发展时那种一谓向上走的想法是偏执的。
3、对经理（主管）管理时删繁就简的原则（P80）
人是有优点与缺点的，部门很多时候受领导者的影响也会形成不同的风格，当然不同职业也有不同的品格要求。
在本书的观点中，也一再提到此点。
因此我们不能要求一个人完美或者全面，这样，我们的投入或者相当巨大，收效只能是值得怀疑。
我们不能把主管经理做的好的方面，目光一扫匆匆而过，认为理所当然；对于绩效考证中得分低的项目一再放大，挂上“改进机会”的标签，并成为来年“个人发展计划”的重点。
相反，我们要强调不同人的不同风格，同时，使所有的主管经理将注意力集中到四项核心活动中：选拨人、提出要求、激励他、培养他。当然一定是用自己擅长的方法或者方式。
不论他们采取了多少不同的方法、风格，只要能够有效发挥这四项核心作用，每个员工才能将能量发挥到极致，公司才能壮大。
这是一本好书，看、思、用要三者结合，才能真正帮助我们改善目前“忙碌”的工作状态。