人们习惯于把企业当作一个组织，把社会各类机构当作一个组织。

任何事物都有生老病死，企业也不例外，不可能永远健康地活着。我们要想办法，至少让企业活过人的自然寿命。大部分人不是天生就有使命感，使命感往往是被激发出来的，而且往往是历经磨难之后被激发出来的。

天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨……行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。每企业会有使命，人人也会有使命，我们每个人这一辈子来到这个世界上，想成为一个什么样的人，想过怎样的生活？最后离开这个世界的时候，想给这个世界留下点什么，都是值得我们思考的问题。

要想让人刮目相看，必须顺应天道，选择一件对社会有帮助的事情。如果行业没有选对，或者是自己的目标没有选对，那么自己很多努力就会白费，甚至做了很多无用功。企业的使命就是要帮助大家找到每个人，找到大家的利益共同体，让我们每个人朝着一个目标方向努力，当实现了自己的目标，同企业的目标也就会逐渐实现。

第2个是感召事业伙伴

有使命感的创业者来说，事业伙伴不好找，必须下大力气去找。尤其是那些志趣相投的重量级人物，万里挑一，可遇不可求。即便是一般量级的事业伙伴，也不好找，不是千里挑一，也是百里挑一，一定要睁大眼睛不厌其烦地认真挑选。

过去人们常说，男怕选错行，女怕嫁错郎。其实，男的也怕选错人，创业家最要紧的是选对人。人选对了，经过磨合，相互适应，形成事业伙伴，事业才可能成功。

感召事业伙伴让大家尽往一块使，才不至于一盘散沙，毫无生气的企业必将面临危险，每个企业想一直发展，要经历后一个产品迭代前一个产品，时代发展的很快，企业成长发展也很明显，不改变就会被淘汰，事业伙伴靠感召，志趣相投的人也靠感召。他们不把自己当劳动力商品，尽管他们也谈钱，但不相信金钱能使鬼推磨，曾经乔布斯感召可口可乐的高管时说了这样一句话：“你是打算一辈子卖糖水呢，还是想跟着我一起改变世界”，很多时候感召伙伴找到对方的潜在需求，用使命去感召别人，用成就感去感召别人，当我们在新励成上班时，公司有企业文化是这样感召大家的，让大家有一种使命感，“成就个人，幸福家庭，和谐社会”，帮助别人成长的人是高贵的人,是值得做的事情。我们每一个人身上留着的血都是高贵的，所以大家每天午会都要学习企业文化，都要被这种企业文化洗脑，每一个人都斗志昂扬，公司很快从一个小公司几年时间发展成全国76家校区，速度之快，人对了事就成了，所以选对人非常重要.

3.社会的责任

实现顾客的理想，通过服务顾客，让社会变的更美好.

人在社会中有了责任，然后才会进行分工，分到组织组织会分给个人，然后个人按照这个事情有条不紊的去进行，所以社会的责任承担了大家的说让带着大家共同往前发展，如有企业明确了自己的发展方向，那么大家才会看到清晰的目标，才会有动力去完成，如果企业都没有自己的方向和责任，那么每个人在这里实现不了他的价值，就会人云亦云。

只有社会能够给企业广阔的舞台，让企业充分的去发展，企业能够给个人充分的舞台让个人去发展，人是组织中的人，人是社会中的主体。不可能脱离主体而存在，所以社会的责任就是我们的大目标。

有关企业文化的读后感（通用6篇）

　　读完一本书以后，大家一定对生活有了新的感悟和看法，这时就有必须要写一篇读后感了！千万不能认为读后感随便应付就可以，下面是我帮大家整理的有关企业文化的读后感（通用6篇），欢迎大家分享。

　　企业文化的读后感1

　　我认为，首先要坚持“以人为本”，塑造学习型的企业文化。

　　一是要优化用人机制。21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，谁善于经营人才，谁就是最后的胜利者。因此我们信用社必须改革用人机制，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，建立“任人唯贤”的用人文化；

　　二是要建立科学合理的激励机制。只有建立一套科学合理的激励机制，客观公正地评价员工的价值创造力，才能充分调动全员参与企业活动的积极性和创造性；三是要创建明确、具体、富有强大凝聚力的目标价值导向机制，把信合员工的意志和行为引向同一个方向和目标，使大家心往一处想，劲往一处使，力往一处用，使员工之间产生共同的语言，共同的荣辱感，共同的责任心，从而增强信用社的凝聚力和向心力，增强员工的使命感和归属感，从而不断提升信用社的经营管理水平和经济效益，打造全新的农信品牌。

　　其次要围绕服务和创新，强化具有自身特色的经营理念。一是优秀的企业文化必须具有鲜明的个性，如：海尔集团的服务理念是“顾客永远是对的”。也就是说，顾客的需求是没有错的，那么，企业永远都要为满足顾客的需求而不断的创新，这样才能使企业保持旺盛的生命力。

　　作为服务“三农”的信用社就要围绕“农”字做文章，切实要把农户利益放在首位，不断创新服务手段，继续引深“小额信用贷款”和“农户联保贷款”这些新的金融产品，来满足农户对金融服务的需求，从而培育自身的客户市场和黄金客户群；二是规范服务行为和服务质量。

　　我们要树立“以质量求生存，以服务求发展”的意识，对客户实行“一条龙”服务、“承诺限时”服务和“一站式”服务，不断加固和延伸服务文化半径，用微笑服务，文明服务撒播大街小巷，温暖千家万户，让农民得到实实在在的方便和实惠；三是以创建“信用户、信用村、信用乡(镇)”为载体，营造一种“讲信用光荣，不讲信用可耻”的社会氛围，进一步加深信用社与农民之间的感情，从而实现社农双赢。

　　最后，我们还要着眼大局，小处入手，稳健和谐地推进企业文化建设。我们加强企业文化建设的目的就是要在信用社形成以精英团队塑造企业文化，以企业文化培养优秀员工，以优秀员工创造管理品牌，以管理品牌推进规模发展，以规模发展追求企业效益，以企业效益凝聚优秀人才的良好企业文化。

　　但是我们信用社的企业文化建设是一个循序渐进、逐步升级的过程，只有基础做好了，才能一步步地向前推进，不能操之过急，更不能有“米不够水来凑”的想法，而应该从点滴做起，从一个亮点、一个窗口、一声问候中来致力于信用社的服务宗旨、价值观念和文化道德的弘扬，一旦孕育出真正的信合文化，我们的信合事业将

　　乘千里风破万里浪，成为一艘能够抵抗风浪勇往直前的航船。

　　企业文化的读后感2

　　全新的企业文化公布了，作为一名网新人，我更加清楚地了解了公司定位、目标、方向和发展思路。一个人创造不了文化，一件事不能形成文化，网新文化关切每一个人，每一件事。学习企业文化的同时，我对当中的管理和团队有所感触。

　　但是在实际工作中也有一些不符合企业文化精神的做法，在此想谈谈我的看法。

　　关于部门间协调工作的问题。

　　我们客服部经常接触运管、财务、资质组，我发现在部门协调性的工作中经常会遇到经办人态度不好、速度慢、流程复杂多变、各自为政等等情况，导致不同的部门之间有一堵无形的墙。例如又一次在客户临时要办理续费，我去财务开发票，但是开票的前提是订单已审，客户总公司的财务一个月来报一次推广费用，错过了就要到下个月。在hi上沟通无效的情况下我就去运管部说明情况，但是他们讲我每次都上去催订单，很不理解。

　　建议建立一套应急机制，将此类情况列入应急流程，保障客户利益。跨部门工作是正常的事情，如果不打破交流障碍会影响整个公司工作效率和运营速度。

　　关于岗位职责范围界定的问题。

　　上次公司客户答谢会，我有客户同意会场续费领礼品，当时签了续费合同。我把合同拿给财务，申请拿礼品，但是财务坚持认为我的合同金额是自己临时写上去的，不像真的。拒绝给我礼品，导致我的工作很被动，后来花了一番周折才解决了。我认为财务的工作职责是看到合同当即确认，如果合同是假，导致的后果应该是我来承担。如果我交了合同他不给确认，那是他没有搞清自己的工作职责。

　　建议公司明确各个岗位的职责范围，在岗人员应当十分清楚自己该做什么，不能以自己的主观判断影响各个部门的正常工作。

　　关于公司政策的连续性和稳定性问题。

　　公司续费的礼品政策经常无故中断，或者变更礼品档次。礼品作为我们客服做好客户关系的有效方法，有的客户很看重。经常我们与客户是在续费前就与客户确认好礼品事宜，但是客户打完款后政策又变了，我们不好跟客户交代。一方面影响客服在客户心中的形象，另外也阻碍我们的工作进度。

　　建议增强公司政策的稳定性和连续性，充分论证。朝令夕改，使一线人员无法正确理解贯彻。既不能达到既定目标，还会影响公司对外形象。

　　全新的企业文化已经出炉，需要公司全体员工深入学习、深刻理解，在日常工作中践行企业文化的各项要求。蓝图已经绘就，号角已经吹响，我将在公司新的发展大潮中提升贡献更多的力量！

　　企业文化的读后感3

　　当我读完《企业文化宣言手册》时，首先让我心里为之一震!这个举措代表着公司做大做强的理念。企业文化是企业的灵魂，是企业生存的根本，是企业立足之道，更是企业赖以生存发展的`竞争力;它是展示给外界的形象，也体现企业凝聚力，可持续发展能力，以及对社会的责任等。建设企业文化是一项长期的战略任务，也是全体员工义不容辞的责任。当我接收到《企业文化手册》的刹那间，内心非常喜悦，翻阅手册内容，看到公司发展现状，标识的诠释，名称由来，明识公司发展规化，以及公司企业文化核心的内容等。

　　从中让我知道公司发展史及现状，并了解到企业领导人在过去岁月中的奋斗历程，他以聪明才智克服艰难，以坚持理念突破困境，以责任心担负起社会家庭责任，以感恩的回报国家社会，更以坚定意志和自信取得工作上的荣誉及成就，其奋斗拼搏精神值得我学习仿效。同时，在企业文化核心内容里，让我看到公司对社会、员工所负的责任，以德治企的管理哲学，以人为本的服务奉献之精神，以共创共赢共享的核心价值观，来实现创造客户价值，促进员工发展，推动社会和谐进步，并以团结的的拚搏，坚忍不拨求实创新，勇于争先的企业精神，勉励我们做好企业发展规化工作，完成企业改革发展之目标;同时，以稳健务实，诚信共赢的经营理念，打造公司品牌形象，更以公平，公正的社会道德来凝聚人、尊重人、发展人。

　　学习了企业文化手册后，让我明白企业文化是企业在自身发展过程中形成的价值观为核心的独特的文化，它是靠文化的力量，凝聚人心来实现员工自我价值，激发员工积极性和自我驱动力，明确自己的发展目标，增强自我管理责任意识，只有员工走得远，企业才能走得更远，提升企业竞争力的无形力量。而公司文化核心理念的主要内容包括企业理念、企业愿景、企业精神、企业道德、价值观和经营理念和宗旨以及企业员工共同遵守的道德行为规范等，这是一个系统管理工程，绝不是一个标语或一个口号，而是一个实践与认同过程。所以，企业要以深入人心的企业精神，共同的价值观和先进的企业文化来引领团队，凝聚员工，形成员工与企业共荣辱，同前进的和谐气氛，我想这应是公司精神文化建设的根本目的。

　　公司文化核心理念是企业文化的灵魂，是公司生存和发展的动力源泉。它已明确宣布公司的奋斗目标与方向，重要责任，存在价值和文化建设，表明对社会的服务精神及责任感，我们必须将企业文化核心理念和承担的责任综合起来，并将此价值理念传达给公司的全体员工，成为员工在工作中必须遵循的准则。所以我们必须遵循公司的企业文化核心理念，并将公司的企业文化贯穿融入于我们的日常工作中，塑造企业品牌，提高企业软实力，核心竞争力和社会影响力，为加快企业发展做出贡献。

　　企业文化的读后感4

　　当我读完《企业文化》时，首先让我心里为之一震！这个举措代表着公司做大做强的理念。企业文化是企业的灵魂，是企业生存的根本，是企业立足之道，更是企业赖以生存发展的竞争力；

　　它是展示给外界的形象，也体现企业凝聚力，可持续发展能力，以及对社会的责任等。建设企业文化是一项长期的战略任务，也是全体员工义不容辞的责任。

　　当我接收到《企业文化》的刹那间，内心非常喜悦，翻阅手册内容，看到公司发展现状，标识的诠释，名称由来，明识公司发展规化，以及公司企业文化核心的内容等。从中让我知道公司发展史及现状，并了解到企业领导人在过去岁月中的奋斗历程，他以聪明才智克服艰难，以坚持理念突破困境，以责任心担负起社会家庭责任，以感恩的回报国家社会，更以坚定意志和自信取得工作上的荣誉及成就，其奋斗拼搏精神值得我学习仿效。

　　同时，在企业文化核心内容里，让我看到公司对社会、员工所负的责任，以德治企的管理哲学，以人为本的服务奉献之精神，以共创共赢共享的核心价值观，来实现创造客户价值，促进员工发展，推动社会和谐进步。

　　并以团结的的拚搏，坚忍不拨求实创新，勇于争先的企业精神，勉励我们做好企业发展规化工作，完成企业改革发展之目标；同时，以稳健务实，诚信共赢的经营理念，打造公司品牌形象，更以公平，公正的社会道德来凝聚人、尊重人、发展人。

　　学习了企业文化手册后，让我明白企业文化是企业在自身发展过程中形成的价值观为核心的独特的文化，它是靠文化的力量，凝聚人心来实现员工自我价值，激发员工积极性和自我驱动力，明确自己的发展目标，增强自我管理责任意识，只有员工走得远，企业才能走得更远。

　　提升企业竞争力的无形力量。而公司文化核心理念的主要内容包括企业理念、企业愿景、企业精神、企业道德、价值观和经营理念和宗旨以及企业员工共同遵守的道德行为规范等。

　　这是一个系统管理工程，绝不是一个标语或一个口号，而是一个实践与认同过程。所以，企业要以深入人心的企业精神，共同的价值观和先进的企业文化来引领团队，凝聚员工，形成员工与企业共荣辱，同前进的和谐气氛，我想这应是公司精神文化建设的根本目的。

　　公司文化核心理念是企业文化的灵魂，是公司生存和发展的动力源泉。它已明确宣布公司的奋斗目标与方向，重要责任，存在价值和文化建设，表明对社会的服务精神及责任感，我们必须将企业文化核心理念和承担的责任综合起来，并将此价值理念传达给公司的全体员工。

　　成为员工在工作中必须遵循的准则。所以我们必须遵循公司的企业文化核心理念，并将公司的企业文化贯穿融入于我们的日常工作中，塑造企业品牌，提高企业软实力，核心竞争力和社会影响力，为加快企业发展做出贡献。

　　企业文化的读后感5

　　企业文化是一种无形资产，而且是最重要的无形资产，它比有形资产或者品牌等无形资产还要重要。企业文化是一种投资，而且是一种重要的长期投资，是一种回报巨大的投资。但是，如果运用不好、建设不当，则资产将变成负债，投资将变成成本，企业就在这负债和成本的压迫下，苟延残喘，甚至败落破产。太阳神落下了，巨人倒下了，三株凋谢了……林林总总的从无名到著名再消失的案例，无时无刻不在诉说着这样的故事。

　　在很多关于企业文化的文章和书籍中，经常可以同时看到什么是企业文化之根，什么是企业文化之魂、之本、之核心，等等，让人如坠云里雾中；其他诸如“企业文化就是企业家（老板）文化”、“创新就是模仿”、“企业文化不能建设”以及“硬汉型”、“体制型”的企业文化分类，等等，不一而足，让人叹为观止。之所以出现企业文化方面的诸多问题，除了企业本身的原因外，很大的“功劳”要归功于理论界对企业文化的千奇百怪的认识和倡导，要归功于那些企业文化建设的高参们的“真知灼见”。

　　长期以来，国内“研究”企业文化的人大多是没做过企业的，看了一些书，到几家企业调研过，堆砌一些杂乱无章的理论，将企业精神、企业道德、企业哲学、企业宗旨以及几乎无所不包的理念全部囊括，就成为企业文化专家了？摊开市面上有关企业文化的书籍，内容上千书一样：你的和我的一样，当前的与十年前的一样。对于这种现象，我将其概括为“读后感式”的企业文化和“观后感式”的企业文化，另外还有一种“全凭自我感觉式”的企业文化。现在，让我们来看看它们的面目。

　　“读后感式”的企业文化

　　这一类企业文化论者，多为学者。他们喜欢看书，时间也充足，有很强的逻辑推理能力，有丰富的联想能力，通过自己的归纳、分析和总结，将书本上的知识转变成了自己的认识，形成了自己的企业文化理论。他们最明显的特点是概念特别多，而且紧跟时代潮流。国外出现什么新的理念，国内流行什么新的观点，他们一清二楚，说不定有些观念就是由他们发起和推动的。于是，你发现，同样一个人，去年提倡追求卓越，今年提倡基业长青，最近却强调执行了，你不知道他后面又要宣扬什么。但是如果问一下他们的观点之间的联系，问一下他们对企业文化体系内在逻辑关系的认识，则没有答案了。

　　他们认为，企业文化就是企业精神或企业价值观，或者就是企业的核心理念或行为规范，等等。其实，企业文化涵盖了企业和企业人的一切思想和行为，是企业和企业人信奉并付诸于实践的价值理念，是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。

　　“观后感式”的企业文化

　　这一类企业文化论者，多为一些见过世面的人，有的参观过世界知名的大企业，有的在国内著名的企业工作过。于是，在他们的眼中，企业文化就成了具体企业案例的罗列，企业文化就是企业的做法，企业文化的创新变成了企业文化的模仿。他们也有一些理念和概念，但这些多是生发于具体的企业案例的，都可以从中找到似曾相识的公司的背影。GE的同一个声音、惠普之道、海尔的服务、长虹的民族精神，等等，成了他们眼中企业文化的图腾，也成了他们的独门武器。

　　遇见不识者，他们就将自己的经历拿出来一通炫耀，吓唬人；遇见识者，他们引用一家家公司的做法，显得自己博采众家、见多识广。如果你多问一两句，提出什么反问的意见，则又摆出一副“竖子不足与谋”的模样。但问问他们企业文化的层次、内核和传导等，则茫然不知，顾左右而言他。

　　这一类人，企业文化的建设上口号形式多而主体精神少，浮在形象的层面不能沉下去，虽没有多少真知灼见却影响了大批的人。他们不知道，同样是追求创新，3M的企业文化与苹果公司的企业文化有什么差别；同样追求服务，惠普的企业文化和海尔的企业文化不同又在哪里。

　　“全凭自我感觉式”的企业文化

　　这一类企业文化论者还是有一些真才实学的。他们注重理论与实践的结合，注重事实与逻辑的结合，于是，他们明显比上述两类企业文化论者显得功力高深。但这功力高深，此时却害了他们。在他们的眼里，只有自己才掌握了真理，才是真正能解决问题的人。国内某著名大学一知名教授说：企业文化别人不能咨询，只有他们长期与企业家接触，加上高超的文字艺术，才能帮助企业建设企业文化。正所谓“死了张屠夫，便吃带毛猪”。祝他（们）万寿无疆吧。

　　这三类企业文化论者有一个共同的特点，那就是他们大多都没有做过企业。这样一来，企业文化真正成为虚的、形式主义的东西，也就一直浮在半空中了。要问问如何推进企业文化的建设，如何使企业文化建设落地，那就是“不知道的啦”。于是，企业文化果然“看上去很美，说起来很甜，做起来很难”。

　　其实，企业文化不是舶来品，国内久已有之，如“大庆精神”、“鞍钢宪法”，等等。现在，企业的管理已经逐步发展到文化管理的阶段，文化成为企业生存和发展的内在推动力，企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。

　　企业文化的读后感6

　　来到××工作已经有几个月的时间了，我很庆幸我是幸运的，很庆幸能够加入到一个团结和睦的团队，庆幸能够遇到对员工关怀备至的领导，庆幸拥有这么多亲切热情的同事。虽然时间还不是很长，但领导们对工作的精益求精、同事间友好和谐的工作态度……这些公司良好的企业文化让我感觉到加入公司工作是正确的选择，在这样的企业文化氛围中工作，我相信自己的能力会得到最大限度的发挥，工作会更有激情，更加努力和投入。

　　作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在前期准备中，已经对公司有了一些初步的了解，但进入公司的第一天，还是对周围的环境感到好奇和陌生，然而这种紧张情绪在公司领导、同事及企业文化的关怀、帮助和感染下很快就烟消云散了,进入新部门，我第一时间感受到的是热情的欢迎，来自领导的，来自各个同事的，每一张热情洋溢的笑脸，都给了我内心一份温暖。一种强烈的企业文化氛围扑面而来，这也正是我所向往的。

　　在这段时间里，我充分感受到了在××大家庭里大家团结一致、精诚合作的良好工作氛围，不管是领导还是普通员工，大家彼此相互合作和关心，工作上相互支持，无论什么时候向领导或同事请教问题，得到的都是耐心细致的解答，在这样的工作氛围中工作，我有一种身心放松的感觉，可以更好地挖掘自己的潜能，发挥自己的能力。

　　在××的企业文化中，务实、不张扬、踏踏实实工作的特点体现得非常突出，在领导带头的示范作用下，××的每一个员工都兢兢业企业文化。

　　业、默默无闻地工作在自己的岗位上，努力为企业贡献自己的一份力量。正是由于这些年来对扎扎实实、严谨认真的工作作风的坚持，××才会不管环境如何变化始终处于稳步发展的轨道，这是一个长期努力和积累的过程。作为一名××团队的成员，踏实认真地工作是对自己提出的最基本要求。

　　××非常注重对员工的培训，不仅每月安排固定时间对全体员工进行有针对性的主题培训，平常还会创造一切可能的条件为员工提供各种学习的机会。通过培训不仅可以提高员工的综合素质，完善员工的知识结构，同时可以推动员工不断地加强自身各方面的学习，提高员工对自身价值的认识，提升员工为企业创造价值的能力，达到员工与企业双赢的局面。

　　企业文化是企业的灵魂，体现了企业的凝聚力和可持续发展力;企业文化是企业发展的根本方向，同时也是全体员工的责任。作为××人，我们有义务和责任时时宣传和阐释我们公司的文化，尤其是企业文化理念，把企业文化落实到自己的每一项工作中，不断地学习、进步，力求做到个人和公司的共同发展。

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　　看完一本名著后，相信你一定有很多值得分享的收获，是时候静下心来好好写写读后感了。想必许多人都在为如何写好读后感而烦恼吧，以下是我收集整理的企业文化读后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业文化读后感1

　　全新的企业文化公布了，作为一名网新人，我更加清楚地了解了公司定位、目标、方向和发展思路。一个人创造不了文化，一件事不能形成文化，网新文化关切每一个人，每一件事。学习企业文化的同时，我对当中的管理和团队有所感触。

　　但是在实际工作中也有一些不符合企业文化精神的做法，在此想谈谈我的看法。

　　关于部门间协调工作的问题。

　　我们客服部经常接触运管、财务、资质组，我发现在部门协调性的工作中经常会遇到经办人态度不好、速度慢、流程复杂多变、各自为政等等情况，导致不同的部门之间有一堵无形的墙。例如又一次在客户临时要办理续费，我去财务开发票，但是开票的前提是订单已审，客户总公司的财务一个月来报一次推广费用，错过了就要到下个月。在hi上沟通无效的情况下我就去运管部说明情况，但是他们讲我每次都上去催订单，很不理解。

　　建议建立一套应急机制，将此类情况列入应急流程，保障客户利益。跨部门工作是正常的事情，如果不打破交流障碍会影响整个公司工作效率和运营速度。

　　关于岗位职责范围界定的问题。

　　上次公司客户答谢会，我有客户同意会场续费领礼品，当时签了续费合同。我把合同拿给财务，申请拿礼品，但是财务坚持认为我的合同金额是自己临时写上去的，不像真的。拒绝给我礼品，导致我的工作很被动，后来花了一番周折才解决了。我认为财务的工作职责是看到合同当即确认，如果合同是假，导致的后果应该是我来承担。如果我交了合同他不给确认，那是他没有搞清自己的工作职责。

　　建议公司明确各个岗位的职责范围，在岗人员应当十分清楚自己该做什么，不能以自己的主观判断影响各个部门的正常工作。

　　关于公司政策的连续性和稳定性问题。

　　公司续费的礼品政策经常无故中断，或者变更礼品档次。礼品作为我们客服做好客户关系的有效方法，有的客户很看重。经常我们与客户是在续费前就与客户确认好礼品事宜，但是客户打完款后政策又变了，我们不好跟客户交代。一方面影响客服在客户心中的形象，另外也阻碍我们的工作进度。

　　建议增强公司政策的稳定性和连续性，充分论证。朝令夕改，使一线人员无法正确理解贯彻。既不能达到既定目标，还会影响公司对外形象。

　　全新的企业文化已经出炉，需要公司全体员工深入学习、深刻理解，在日常工作中践行企业文化的各项要求。蓝图已经绘就，号角已经吹响，我将在公司新的发展大潮中提升贡献更多的力量！

企业文化读后感2

　　最近读了这本《兴隆企业文化》，记得自己刚开始第一次阅读它的时候，仅仅是走马观花般地浏览了一遍，看到那些严格的规章制度时，都有点庆幸自己不是兴隆的一名员工，因为兴隆的管理条款是我很难达到的水平，感觉没有一丝人情，但是读的越多就越喜欢，越感觉成为兴隆人的'自豪。最后却被书中看似简单的字语朴实的文章所深深地吸引。 兴隆公司教给员工的，不止是如何做事，更重要的是教他们如何做人。兴隆员工提倡的价值观是：诚信、务实。人不管做什么事，都需要认真负责。兴隆公司始终把这一点作为座佑铭。我想任何一家公司，想要做强做大，就是需要这种敬业精神，全体员工从我做起，做好本职工作，各个岗位，密切配合，一起合作，才能圆满完成这一事业。

　　我们学习兴隆公司的精神，必须养成人人都要有诚信的良好风气，同事之间要做到相互关心，团结友爱;营业员对顾客之间要做到有爱心，能不厌其烦的解释给顾客听。有爱心、耐心、而且诚信才不会伤害别人，才会尊重别人，才会把事情做的更好，“诚信需要爱心、勤劳、诚实做基础，诚信同样也要求不走捷径。”“诚信、勤劳、有爱心、有耐心”看似简单的十个字，其实蕴藏着太多内容，它让我想了很多很多，为什么我们要做这样的人?因为只有做到这样，我们的人生才有意义;只有做到这样，我们的公司才会更强大、持久，我们才能生活得更好。更重要的是只有做这样的人，我们才能获得别人的尊重。

　　怎样做人?怎样做事?在《兴隆企业文化》里均给出了，答案――更务实、更有效。 “兴隆”的管理是人性化的管理+制度化的管理的相结合。

　　说他是人性化的管理，似乎因为在兴隆强调爱心，认为“没有爱心的人，严格地讲，就不是严格意义上的人”。人只有爱心、讲诚信才不会伤害别人。诚信需要诚实做基础，需要信任做基石。 “兴隆”严格将爱护职工帮助同事与庇护、包容同事区分开来。“兴隆”不是慈善机构，但员工遇到特殊困难时，他一定会伸出援助之手，慷慨解囊这不正是人性化管理的具体体现吗?

　　说他是制度化管理，兴隆要求每一个员工甚至于管理层都要严格按照规定的程序及规章制度来办事，守则制定的规章制度很详细，看似很苛刻、繁琐，但实际上却很有人情味，因为每一位员工的行为举止都代表着企业的形象。

　　学习《兴隆企业文化》，自己受益匪浅。兴隆是一家全国连锁的大公司，可兴隆的这些要求正是我们的孔孟之道，正是我们的先人追求的道德目标。最后一句话做结尾“只要对公司有好处”相信当我们每做一件事都想到这句话，那么我们的公司一定会更好!

　　最近按照MBA《生产运营管理》老师的要求，读了《目标》一书，这是以色列物理学博士及企业管理大师艾利•高德拉特以小说的形式诠释“约束理论”的一部管理学经典著作。在读这部作品之前，从来没有想过管理类的书籍能够跟小说扯上关系，再加上本来对管理类的书籍就没有兴趣，因此，原本对这本书没有抱有很高的期望值。事实总是出人意料的，虽然这本书在九十年代就已经风靡欧美，但对于我来说好像刚刚发现的新大陆一般，读完一章就想赶紧进入下一章。现在回味起来，吸引我的有很多东西，我想，我可以一一道来。
　　首先，既然是小说，当然要说说它的故事情节。我们读小说其实就是听作者讲故事，故事的编排越离奇越出其不意，就会吸引越多的眼球。《目标》的故事情节可以说简单的不能再简单，主人公罗哥是一个工厂的厂长，工厂跟它的上一级商业主管部门一起遇到了很大的经营危机，他必须在三个月内将工厂的业绩起死回生，而最终他做到了。当然，这其中还穿插着主人公罗哥与妻子茱莉之间的婚姻危机，而两个人如何破解这次婚姻危机也贯穿了小说的始末。总体来说，《目标》是一部没有王子公主般浪漫气氛，也没有爱恨情仇和生离死别般跌宕情节的小说，平淡甚至缺乏文学欣赏性，但是，为什么一旦读起来就让人有不忍释卷的感觉呢？
　　答案是，这当然不仅仅是一部小说，甚至如果把它归类为小说的范畴里，就它的文学价值而言，只能算是一本蹩脚的小说。它之所以为人称道，令人爱不释手的原因，是因为它向读者传递的管理学的知识，一种颠覆传统生产管理模式的知识，就像该书序言中介绍的那样，这是一部关于“制约理论”的教科书。高德拉特博士把他创立的TOC制约法理论，以这种讲故事的方式向读者娓娓道来，真可谓是匠心独运了。那么，作者是如何用故事讲管理的呢？
　　高德拉特博士聘请了一个高超的助手，这个助手在整个故事中引导着读者不断地超越眼前文字的局限性，一次次的闯入管理学的范畴去寻找答案。这个高明的助手有着辉煌的名衔，他桃李遍天下，他的思想甚至左右了人类历史的发展，是的，这个伟大的助手就是苏格拉底。苏格拉底用他特有的教育方式引领着《目标》的读者们去自我领悟高德拉特创立的“制约理论”，因为苏格拉底认为，知识与智慧只有自我领悟，别人是无法传授的。在《目标》中我们会经常发现，大教育家苏格拉底时而化作罗哥大学时代的物理学教授钟纳，时而化作罗哥自己，在小说中娴熟的运用《对话录》中的技巧，不断地启发读者要依靠自我探索去获取知识、获取智慧。高德拉特博士选择了一个好的方式来推销他的制约理论，而且事实证明没有比这再好的方法了，那么，他的制约理论，叫做“TOC制约法”的东西究竟是干什么的呢？
　　说了这么多，其实现在才进入主题。刨去一切故事情节设计和苏格拉底式的指导方法，什么是制约法，才是高德拉特博士真正想要奉献给读者的饕餮盛宴。《目标》一书中，罗哥从起初完不成订单，到后来有充分的剩余产能反而需要更多的订单，在这一过程中，经历了极为深入的探索过程，这种探索是在否定既定理论和原有惯例的基础上进行的，因此面临的压力可想而知。但是，正因为否定了原有的理念，罗哥才会真正做到重新认识现在的状况。在钟纳教授的一步步引领下，罗哥先是找到了企业的目标——赚钱，只有确立这一目标，才能发现哪一个环节偏离了目标。而后罗哥在同儿子参加的远足活动中初步接触到了制约理论，他通过认真观察，发现了影响队伍前进的制约因素，小胖子贺比，他的速度决定了整个队伍的速度。进而，罗哥把这种思考方法引入了他的工厂，也终于找到了制约整个生产线进度的制约因素，是一台积压了大量在制品订单的机器设备。在找到瓶颈后，罗哥和他的支持者们想方设法提高瓶颈的产能，因为他们已经领悟到了制约法的真谛：系统的产能等于瓶颈的产能。由此，他们还总结出了制约法的几个关键步骤：一是找出系统的制约因素；二是决定如何挖尽制约因素的潜能；三是其它一切配合上述决定；四是为制约因素松绑；五是如果第四步打破了原有的制约因素，则要回到步骤一重新找出新的制约因素。在归纳总结出制约法五步骤的同时，罗哥和他的同事们还围绕着生产系统的瓶颈总结出很多法则，比如：利用系统固有的简单性，找出制约因素，即运作中最弱的瓶颈，挖尽它的潜能；其他环节尽量迁就它、帮它松绑；发掘隐藏的产能；正确对待效率，并不要求所有人盲目追求高效率；严格控制物料的发放；在生产线上的战略性位置设立缓冲；关注物料是否畅顺流通，而并非产能是否平衡等。按照这些法则，可以增加有效产出，降低成本，生产线上的制品库存减少，维修所需时间缩短，物料不再需要花大量时间排队，出货速度加快，而且加班和工作压力减少，也有助于提高品质。制约法理论还要求企业的管理者一定要跳出原有的成本会计框架，转而去重视投入产出，也就是说，把整个生产线看做一个系统，不再一味的苛求系统中某一部件的单一成本。这么做的好处是，确保企业的核算体系也能跟企业拥有一样的目标，那就是盈利。总而言之，高德拉特博士想通过《目标》传达给读者的是一套科学的管理方法，以及如何利用这套理论去解决实际问题。那么，有了这套理论，读者靠自己单枪匹马就可以让实际工作中遇到的这类问题迎刃而解了吗？
　　当然不可能，一个人的力量是有限的，一个人的思考也不可能把每一个环节都考虑的丝丝入扣。小说主人公罗哥也并非独自就解决了所有问题，尽管有了钟纳博士的提示，他也是需要他的团队共同完成整个计划。正是有了生产经理唐纳凡的调度、会计刘梧的核算、史黛西的存货控制和雷夫的电脑模拟等，才使得罗哥能够在一个濒临倒闭的工厂里，运用TOC制约法取得起死回生的奇迹。因此，TOC更加重视团队的配合，只有更多的人了解了企业的目标，并且所有的人都在向着这个目标前进，整个系统才不会偏离方向。如此一来，有了统一的目标，有了强大的理论，更加上团队的支持，就一定会成功吗？
　　即使成功，也只是事业的成功而已。人生的成功，在经营好事业的同时，也要学会经营家庭。这也是高德拉特博士希望通过《目标》一书向读者传达的另一个真理。作为整部小说的另一条辅助线索，罗哥与茱莉的婚姻危机也如同工厂的命运一般，先是面临分裂，而后经过两人的努力慢慢转危为安。如果也用制约法来分析二人的婚姻危机的话，那么出现危机的瓶颈就是“沟通”。开始从茱莉抱怨与丈夫聚少离多，到中段因为缺少丈夫的关爱而离家出走，都是由于两人的沟通出现了问题。到后来，罗哥学会了向茱莉倾诉工作中的烦恼、茱莉也试图学着去帮助丈夫的时候，二人产生了良好的沟通，危机也就烟消云散了。也许现实中的家庭问题并不如罗哥与茱莉面临的问题这么简单而易解，但是，如果用心去思考导致问题出现的关键所在，相信任何矛盾都是可以化解的。
　　说了许多，都是作为旁观者在解读和品评，那么，现实的工作中，我有没有遇到过可以通过TOC解决或者解释的难题呢？
　　答案当然是有，而且很多。前一段时间我与软件开发人员一起调研电子档案扫描工作流程就是一个典型的案例，本人也感触良多。我们单位需要扫描来此登记的所有企业的书式档案，这是作为电子化办公的一个重要组成部分，而每年的企业年检集中在上半年的三个月时间内，在这一阶段会产生将近5000份书式档案，而要求扫描入库的截止期限很短，这就造成了大量的档案堆积，即使加班加点干往往都要超出预期好几个月，严重影响了电子化办公的开展。通过对整个档案电子化流水线的调研我们发现，高速扫描仪能够做到1分钟扫描60页，而且一个人就可以完成。扫描进去的图像需要质量检查，而一个人对60页的质检工作需要用时5分钟。也就是说，扫描一个小时的档案量，需要用一天去进行质量检查才能入库。而质量检查又是必不可少的环节，而且是最重要的环节，每一页图像到了这个环节都会进行去黑边、摆平角度、去污迹等重要操作，因此不能苛求减少质检时间。毫无疑问，质量检查是整个档案扫描工作的瓶颈所在。根据制约理论，我们应该减少利用扫描仪扫描档案的人手，转而增加质检岗位操作人员，在总的操作人员数量相对固定，也不可能增加的情况下，这种应对方法可以说是杯水车薪。虽然收效甚微，但是总归是已经尽力做到了瓶颈环节的最大产能。在人员不可能增加的前提下，唯一能够解决瓶颈产能问题的方法，就是利用软件手段，减少每一页档案文件的质检时间。经过讨论，在下一步档案扫描软件的更新换代中，我们将会把质量纠正检查这一环节的智能化、高效化作为重点进行开发，以最大程度提高该制约因素的工作效率。通过这次调研，我深刻理解了瓶颈的含义，正是许许多多的这种制约因素的存在，才会让我们感受到了工作中时时存在的压力。然而，当我们掌握了寻找制约因素、解决制约因素的方法后，再来面对这种压力，又是如此的轻松与惬意。
　　我也当然知道，我对《目标》的了解或者说感悟，可能很肤浅，有可能只是它真实内涵的沧海一粟，而我对TOC制约法的理解更是其经典中的万分之一，这种浅显的领悟离真正理解和能够合理运用这套真理还相去甚远，但是，我相信，随着时间的发展，我会采用高德拉特博士教给我的方法，不断地提出问题，然后自己想办法去解决问题，因为任何真理都是需要自我感悟的，不是吗？
　　最后，用《目标》全文最后一段中刘梧的一句话来做个总结：“我们都应该做自己的钟纳。”
　　虽然这篇读后感写完了，但是我深深地感觉到，我对《目标》的感悟只是刚刚开始。