第一章 就这样做好成本分析
细节1：如何理解降低成本的意义
细节2：如何做好企业成本分析
第二章 就这样降低采购成本
细节3：如何建立一个好的采购部门
细节4：如何制定采购计划
细节5：如何砍价更有效
细节6：如何与供应商打交道
细节7：如何降低材料单价
细节8：如何预防采购中的诈骗事件
第三章 就这样降低生产制造成本
细节9：如何降低加工成本
细节10：如何做好生产成本控制
细节11：如何降低质量成本
细节12：如何中降低产品开发成本
第四章 就这样降低营销成本
细节13：如何做好营销成本的分析与预算
细节14：如何降低营销渠道成本
细节15：如何降低市场信息收集成本
细节16：如何降低促销成本
细节17：如何降低自营销渠道成本
细节18：如何做好应收账款控制
细节19：如何运用80/20法则降低营销成本
第五章 就这样降低人力资源成本
细节20：如何做好人力资源成本的管理
细节21：如何消除人员浪费
细节22：如何打造一个高效团队
细节23：如何将薪酬与业绩挂钩
细节24：如何保持企业的高效率运营
第六章 就这样降低库存成本
细节25：如何认识企业库存
细节26：如何理解与库存有关的业务
细节27：如何做好库存管理
细节28：如何形成零库存
第七章 就这样隆低决策成本
细节29：如何理解决策的重要性
细节30：如何削减企业决策成本
细节31：如何洞察危机，败中取胜
第八章 就这样隆低日常管理成本
细节32：如何抓住每一项成本
细节33：如何通过改变不良习惯降低成本
细节34：如何从细节人手降低成本
再写点感就OK

《从
零开始学点金融学》内容简介：金融学似乎离我们很遥远，事实上它在我们的生活中无处不在。系统的金融学理论很深奥，既难懂又难学，而对于大多数并非从事专
业金融工作的普通读者而言，他们需要的是与日常牛活密切相关的金融常识。《从零开始学点金融学》针对读者的这种阅读需求，以通俗易懂的语言，并结合生活中
的点点滴滴，从金融学的视角予以解读。
从零开始学点金融学的读后感，来自淘宝网的
网友：说到底，道德就是不违反事理常规。不允许损人利己，不允许高人一等，己所不欲勿施于人。而市场经济同样是不违反事理常规。借钱要还，说话算数，没有
欺骗，老实做买卖。这样的经济恰好是效率最高的经济。经济学达
到这个地步，就跟哲学、伦理学差不多了。它简单到不能再简单了。我认为这就是王国乡的这本书所希望传达的道理。
从零开始学点金融学的读后感，来自卓越网的
网友：谈到金融学，大家不要认为这是一门多么深奥的学科，金融学与其说是科学，不如说是艺术。为了让大家更好地理解金融学的基本概念，本书试图用浅显易懂
的语言揭开这枚神奇艺术之果的内核，对人们普遍关心的金融问题进行透彻地分析，从各个方面为你解释金融学中的秘密和逻辑。在我们的日常生活中，金融机构的
营业网点随处可见。当遇到如存款取款、住房按揭、投资股票、购买保险、刷卡消费，甚至交水费、电费、电话费等事项时，这些金融机构都能帮助我们方便地解
决，金融对我们来说似乎再熟悉不过了。但是，2008年一场波及全球的金融海啸，却给中国的老百姓当头浇了一盆冷水。虽然，1997年的亚洲金融危机已经
让中国人感受到了其所带来的影响，但当时中国与世界经济体系的融合程度并没有今天这样紧密。然而这次金融危机却使我们实实在在感受到了它的威力，因此我们
有必要好好学习一些金融知识。

《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
　　斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
　　 罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
　　 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
　　 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
　　 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
　　 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
　　所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
　　 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
　　此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
　　对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
　　有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
　　作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
　　就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
　　此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
　　这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
　　本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
　　
　　本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作！