《高绩效教练》被广泛认为是“ 教练领域的’圣经’ ”，很开心可以把这本书的读后感作为发表在的第一篇文章。

对于还没有正式上教练课程的我来说，这本书通俗易懂，干货满满，惊喜连连。接下来我会讲讲书中给我以启发的知识点。

什么是教练

这个问题也曾困扰过我，还记得当别人告诉我他/她是教练时，我完全不知道他的工作在做什么？

现在我明白了：教练是一段旅程，而不是指导或者教授，通过教练过程，教练对象澄清了事实，培养了新的技能和行为。同时，教练关注未来的可能性，而不是过去的错误。（关注过去未来也算和心理医生的区别吧）

内心博弈方程式

内心博弈方程式非常有效地总结了现代教练的目的： 绩效=潜能—干扰（P=p - i），教练会聚焦于通过开发潜能（p）和减少干扰（i）来提升绩效（P），请记住，内心的障碍通常比外部的障碍更加令人生畏。

教练的本质

教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。

思维模式与马斯洛的需求层次
在这个金字塔中，只有当我们底层需求得到满足，才会希望上一层需求得到满足，一层一层依次往上。如今，整个社会都集体在寻求金字塔中最高层级需求的满足。企业也应该多关注上三层需求，帮助员工进入书中所说的独立自主层次和相互依赖层次，同时，领导思维和领导风格也需要改变，“胡萝卜加大棒”的方式已经过时，教练会成为领导者的需要，也会成为领导者风格改变的方向。

绩效曲线

一种非常有用的工具，通过它，教练和教练对象可以探索组织的主导文化特质和思维模式，领导者可以探索组织文化。

现在，问问你自己：你的团队或组织的文化是什么？在考虑这一点时，务必牢记，你正在寻找组织或团队中主导的思维模式。你的组织不同部分可能在绩效曲线的不同部分运行。

觉察

一旦我们意识到某些事情，我们可以选择改变它。觉察有多方面：

 自我觉察—— 理解你为什么做你正在做的事情。学会认识你自己人性倾向、内在干扰和偏见，以便有意识地选择回应而不是简单依靠生理反应 

觉察他人—— 从一个人行为表现背后认识他。学会识别他人的优势、内在干扰和动机，以便与个人和团队进行成功的关系管理、激发他人以进行团队协作。 

组织觉察—— 对组织文化产生积极的影响。学会协同个人、团队和组织的目标，培育出一种教练型领导方式，促进组织的高绩效、学习和快乐氛围。

教练领导方式
不同于传统的管理方式，教练领导方式结合传统管理方式两个终端的益处又规避了二者的风险，在回应领导者的教练问题时，下属开始意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动，通过倾听下属所给出的回答，领导者不但知道下属的行动计划，还有其背后的思考。

其实，领导者的任务很简单：完成工作，发展人才。

觉察与责任感（ 学习和绩效改进的核心本质 ）

教练的第一个关键要素是觉察，它是专注、专心和明晰的产物。我只能掌控我觉察到的一切。我觉察不到的东西掌控着我。觉察给予我力量。

责任感是另一个关键的概念，或者说教练的目的。教练的成果是自信、自励、选择、澄清、承诺、觉察、责任和行动！

把觉察和责任感结合起来：
上图说明了当领导者按照两个简单却重要的概念进行教练时，它们的益处是多分支、多方面的。

教练沟通中的主要形式

1）强有力的问题 

强有力的问题会促进积极主动的思考、专注及观察。问题被提出来通常就是为了引出信息的，作为一名教练，你只需要知道教练对象掌握了必要的信息。

记住提问采用开放式问题，避免引导性问题和批评。

2）积极倾听 

真正地被“倾听”，并被真正的“听到”是很奢侈的。

教练过程需要教练充分关注教练对象的言语和他们所传达的感受，如果你积极地倾听某人，你可以感觉到与他们的语频“一致”，就好像你同时在几个层次上理解他们一样，甚至你的身体都可以感受到他们的身体感受。然后，你就可以开始使用自己的直觉，倾听词语“背后”和“之间”的意思，并关注沉默、语调、能量水平、身体语言和其他情绪信号等传递的信息。

GROW模型
1）G：目标设定

首先区分终极目标和绩效目标，一个终极目标应该能够被绩效目标所支持，终极目标促进长期思维，并鼓舞人心，而绩效目标定义了具体内容，令关键结果可以测量。
在设置目标过程中，绩效目标和过程目标需要遵守SMART原则，教练需要确保教练对象能制定一个鼓舞人心、正向聚焦的目标。

2）R：现状是什么

检查现状最重要的一个标准就是客观性，大多数人认为他们是客观的，但绝对的客观并不存在，我们追求的只有客观的态度，我们越接近客观越好。

教练应该使用，并尽可能地鼓励教练对象使用描述性的词语，而不是评判性的词语。这有助于保持一种抽离和客观的状态，减少扭曲的、起反作用的自我批判。

3）O：你有什么选择

在选择阶段的目的不是为了找到“对的”答案，而是要创造出和罗列出尽可能多的可供选择的方案。

给选项排序的几种方式：收益与成本、教练输入、罗列选项。

4）W：你将会做什么

将讨论转变成决策、让新的想法付诸实践，一般需要设定责任担当和跟进反馈两步。

教练最重要的角色就是维护责任担当，这意味着要求教练对象具体定义他们要做什么，什么时候会做，然后信任他们会那样做。

如果你想要更加成功，不要把任何你不想做的事情放在清单上。

跟进核对而非督查

教练激发人的意义和目的

最重要的不是要成为一名领导者，而是成为你自己，充分地发掘你自己——以你所有的天赋、技能和精力，使你的梦想成真。你无须任何保留。

教练方式的核心是“与之同在”，一旦你与某人的当下建立了连接，你就可以成为他们的伙伴，陪伴他们想走多远就走多远。

如何影响文化变革

改变组织的文化需要高情商的方法，去寻求组织“生命系统”中所有元素的一致和平衡。这包括两大部分，一个部分是“流程”“系统”和“架构”等“硬件”的技术要素，另一个部分是人员、社交和行为等“软件”要素，而领导力则是系统的核心部分。只有解决所有这些问题，组织才能发生转变。

总之，本书的很多知识点是可以单独拿出来练习，结合工作经验以后单独成篇的，希望大家有时间都去阅读。也期待下次可以在针对性的写一些案例。

120本阅读计划之第14本

阅读完这本《高绩效教练》，感觉过程比较痛苦。主要原因是我一直在思考，里面的教练方式如何在现实中进行使用。觉得自己无法提出像文中那么激发对方觉察和责任的高质量问题。拼命思考，感觉运用起来察觉很困难。感觉很沮丧。

于是就一直在反复阅读，反复看。并且去听樊登的高绩效教练的书。觉得为什么他们就可以做做得这么好呢。然后苦苦在书中寻找答案，当我看到“你永远也不可能提出你无法觉察的问题”我才恍然大悟。如释重负。

其实作为想要学习教练技术的新手来说，我们目前的认知水平肯定是不可能达到文中的提问能力的。因为我们没有那么强的觉察力。

而我们目前最重要的是提升自我的觉察能力。那么如何提高呢？我们可以先从向自己提问，启发自己的觉察开始入手。当我们自己能够很好的做到自我觉察，那么，我们才有可能懂得如何运用这份觉察去向别人提出高质量的问题来激发对方。简而言之，自己要先做到。才可能给予别人落地可执行的激发方案。因此，我们应该先从自我修炼开始。平时多复盘，多反思。可以考虑先运用文中的问题包里面关于自我教练的内容对自己进行训练，通过这个自我提问，不断提升自身的刻意练习，提高自己的觉察力。文中还给出了冥想的方案，大家也可以通过冥想来增强自身的感知力。

以下是自我训练提问内容

grow模型，目标，现状，选择，意愿(what，when，will)

你想做什么工作

你想要获得什么

与之相关的你的目标是什么

打算什么时候去实现

实现后对你有什么好处

还会让谁受益，以什么方式受益

目标实现了，那会是什么样的

你会看到听到感觉到什么

目前为止你已经采取了什么行动

是什么让你朝着目标前进

是什么阻碍了你

还有其他选择让你朝着目标前进吗

你还能做什么

每个选项的优缺点是什么

你会选择哪个选项来采取行动

什么时候采取行动

其他人做什么能帮助到你，你准备什么时候寻求帮助

按1-10来给采取行动的意愿打分，你打几分

如果不是10分，做什么能使他达到10分

有兴趣的小伙伴，可以对标以上问题进行自我觉策力的训练。首先从这个下手。至于文中更多的提问方式可以待自我觉察力提升后考虑使用。也可以在遇到实际情况时，再拿出来运用。

说了这么多，那么教练到底是做什么的呢？其实教练的主要工作就是最大程度激发对方的潜能。首先我们要相信人是具有无限可能的。然后带着对生命的敬畏，始终相信对方的潜能无限。始终抱着真诚的态度，用心的去感受，去激发对方。

要以打造生物态系统的思路去打造团队。要当园丁，创造适合生长的环境，让成员按照自己的潜能自由生长。

一想要成为合格教练，必须遵守以下原则，

首先教练自己要有一个很正确的价值观，正真，协作，负责，尊重，卓越

要有愿景，要真诚，要敏捷。这里关于敏捷还介绍了训练的方法，就是要求每天尽量避免做重复相同的事情，不断挑战新事物。

还有教练要一致性。知行要合一。

二教练过程中，需运用的实践技能是什么

在教练的过程中，要积极倾听。关于倾听，几乎在所有关于沟通力，领导力的课程中都有强调。可见倾听的重要性。倾听过程中，要注意肢体语言和表情专注，让对方感受到你很认真的在倾听他的表达。重复，复述，必要时提炼总结对方的内容，确认自己已经正确理解。这样的过程会使对方有被重视，被理解的感觉，从而更愿意表达自己真正的想法。

运用GROW模型

1设定目标

目标的设定真的超级重要。我们除了设定一个远大的终级目标外，还要设定可以量化的绩效目标。然后运用smart原理，将目标进行拆分，使之具体化，可衡量，一致性，可实现，有时限。

再结合PURE原则，正向陈述，能被理解，相关的，道德的。

最后结合clear原则，挑战性，合法，环保，被记录。

根据以上原则设定目标，然后朝着目标计划逐步推进。

这里给大家说一下以下雷曼的准则，个人感觉简单好理解，可操作。希望希望对大家的理解有所帮助

创造一个远大梦想。这个梦想简单、易于理解并可衡量。吸引“对”的人一起工作。保持衡量标准的一致性。你可以用这个准则来创建、运行或改进任何东西。
（哈佛商学院，2009年）

2现状如何

3有哪些选择

4你将会做什么

运用3W  what  when will来推动。

大家可以通过与看前面的自我训练的提问内容相结合来理解grow模型。

三，还有一个就是关于教练模式

1.一个是一对一的教练

方式三种

教练总时长，建议一次至少6个月

面对面，每月一次，每次120小时，一共6次

电话沟通 每两周一次，每次60分钟，一共12次

混合方式  第一次面对面60分钟，接下来电话沟通，每两周一次，每45分钟，一共12次。最后一次，面对面，60分钟。

2团队文化的培养方法

(1)建立团队成员都能接受并参与制定的原则与规范

(2)赋予领导者和成员团队发展所需的核心沟通技巧
(3)．讨论并确定团队共同的目标

(4)．讨论个人和集体的意义、目的

(5)．给团队发展留出特定的时间，可以与日常会议相结合

(6)．建立支持系统，应对可能出现的问题，保持这个系统的保密性

(7)．征求团队成员对于安排社交活动的看法

(8)．在工作之外发展共同的兴趣

(9)．一起学习新技能

3.精益管理的绩效原则

运用PDCA原则，计划，执行，检查，行动

按照以上原则反复迭代不断追求进步，永不满足。

总结，教练就是最大程度的激发对方的潜能，提升对方的觉察与责任感。在这个过程中，要绝对真诚，要先提升自己的觉察力，不断修炼自身，在自我修炼的用时积极实践，帮助他人成长。

三阶毕业的礼物就是《高绩效教练》这本书，二阶复训时，听到小伙伴们开讲教练技术，近期又在攀登读书会上听了讲解，让我对《高绩效教练》这本书产生了浓厚的兴趣，教练技术真的好神奇，我也很想学会这门技术，在工作跨界之际做个教练型领导、在生活遇到青春期女儿时做个教练型家长。

教练的概念来自体育界，真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。如果教练能够帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造出前所未有的奇迹。滑雪教练再给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平，因为他们并不会打网球，所以并没有任何的指导和介入。相反，他们会询问拳手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。

一、 高绩效教练 的理论的发现

John Whitmore教授在一个俱乐部的时候，曾经遇到过这样的事，网球教练请假后没有教练了，俱乐部就让滑雪教练去试试，后来发现滑雪教练培养出的选手竟然比网球教练培养出的选手成绩好。他开始研究为什么滑雪教练可以培养出网球高手。

我们在生活中也会发现，当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议对方第一反应一定是找不能实现的理由和借口，然后说你不了解情况，对他不能感同身受，甚至说你站着说话不腰疼，只会指手划脚的。我们对员工一遍一遍地教训和指点。往往收效并不大，因为他根本没有觉得这是他自己要解决的问题。其实百分之八十的员工在问你怎么办的时候都已经有了答案，百分之七十的情况下领导给的建议都是错误的，因此放弃指导比学习教练更难。

这也是我的一个很大的问题，我无论是在工作和生活中，一直有个错误的认知，觉得自己在本领域只有很牛，才能更好的领导别人，特别是在辅导女儿作业时，却常常发现是吃力不讨好。学习了高绩效教练才发现，错在自己，而不是对方。

二、教练存在的前提是相信人的潜能

我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如他打麻将比较好或者玩航模比较好，这说明他有着极强的创造力，没有在工作中得到释放，只要你能调动他的潜能，他们都将成功。有时我们会发现表现一般的员工离职后发展的会更好，这说明我们没有足够的挖掘他的潜能。

以前我对潜能这个词还有所怀疑，觉得不是所有人都有潜能，看来不是没有，是没有被正确挖掘。

教练的目的是帮助人们建立觉察、目标和自信。而不是替对方去解决问题，羞辱他给他压力。这个我会不自觉得传承父母的教养方式，给到女儿，却发现没有一点效果。教练互动的深层目标是帮助对方建立自信，归根到底，是否给予对方足够的自信将决定着辅导的成功与否。

事实上高层次的需求得到满足，人们对低层的需求就会降低。相反，人的高层需求越得不到满足就会越向下面的需求去索取。就像一些贪官会无休止的去搜罗钱财一样。如果你的员工或下属不断给你提出加薪，你就要考虑一下了，是否你让他的自我实现需求没有得到满足。 高绩效教练型的领导，可以应用需求理论，通过不断的提高员工尊重和自我实现的需求，来激发员工的潜能，从而解决不断要求加薪的问题。这一点在当前体制内特别需要，这也是我们继续做最美城管人心理层面的重要原因，包括宣讲活动的举办都可以将需求理论发挥到极致。

三、管理者要做教练而不是指导

管理者要去用心的指导，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏的很好的威胁，比如说你如果干得不好会影响你的未来。用心支持的含义是你首先绝对相信对方能够做好，你的责任是调动他的积极性与自信心，帮助她梳理目前的状况，并自己找到行动计划，而不是告知他的行动计划。

管理者喜欢给与指导的重要，原因是怕麻烦，直接告知让他们听话最简单。还有指导者要通过辅导让对方学会怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了，只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已，你并没有 学会通过别人来完成工作。（这个点也是好友告知的，目前正在实践中）

学到这里，我的感想是，从这个角度来说，管理者不作为教练而是指导者，很多时候并不是懒惰，而是有意为之，因为他们只想要自己的延伸，而不是独立的人。

当然这样的管理者必须对未来的结果负责，不学习教练技术继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化，你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感觉到自己工作的乐趣和成就感。

指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大的问题，可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误，只有通过教练才能令他思考自己的现状和问题。（打破别人的自我防御机制很重要，原来这也可以将佛洛依德的心理学运用到极致）

四、GROW模型

John Whitmore教授的GROW模型是一个很好的沟通工具，就是用提问的方法让对方去想出答案，自我解决问题。

第一步是GOAL目标设定。

如果有人问我们什么事情该怎么做的时候，我们不是自己去帮他想办法，而是给出一系列的提问，比如说，你的目标是什么；如果你想知道答案的话，那是什么；具体的目标又是什么；那你想什么时候实现它；实现目标的标志是什么；如果需要量化的话，拿什么来量化你的目标。为什么在听了这些问题以后，就会一步一步的走向自我思索的过程。

第二步是现状。

对方把目标明确了以后你可以问他REALITY，关于现状的常用问题，比如你目前的状况怎么样；你如何知道这是准确的信息；这些是什么时候发生的；这种情况发生的频率如何；你都做了什么去实现目标呢；都有谁和此相关他们分别的态度是什么；是什么原因阻止你不能实现目标；和你有关的原因有哪些；在目标不能实现的时候，你有什么感觉；是什么令你如此；你都曾试着做过哪些行动呢，通过这一系列的关于现状的询问可以让他把自己的问题和目前的现实联系起来。

第三步是选择。

我们在有了目标和清楚了现状之后，我们就可以进行第三步，OPTIONS，你有哪些选择的询问。如果可以问对方，为了改变目前的现状，你能做什么；可供选择的方法有哪些；你曾经见过或听过别人有哪些做法；如果做会发生什么；哪一种选择你认为是有可能成功的；这些选择的优缺点；分别是什么；你觉得采取行动的可能性给自己打个分；如果调整哪个指标，你可以提高你行动的可能性呢。通过这样一系列选择性的提问，那么他会清楚他目前采取行动的内容和采取行动的时间。

第四步是意愿。

有了目标、现状和选择以后，我们就进行第四个询问，Will，要做什么。那可以这样提问，问你下一步是什么；你何时采取下一步的最好时机；可能遇到的障碍是什么；你需要什么样的支持；谁可能对此会有帮助；你何时需要支持；以及如何获得支持。通过这样的询问，可以让对方很明确自己下一步要做什么，怎么样去实现自己刚才所做的选择。这种一步一步的引导方式，是完全让对方去思索、思考，并且自己提出找到了解决问题的办法。

这就是GROW模型。

五、教练的实践

一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。等到你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入会让对方停止对自我现状的思考，也不会去考虑自己该怎么做。所以教练的良好状态，应该是使问的人比较轻松，只按照的框架提问就可以，被问的人是很严肃的，他在绞尽脑汁地思考问题。

最简单的开始方法就是当有人问你该怎么办的时候，从GOAL的问题，一个一个问起来。GROW四组问题全部问完的时候基本对方就应该清楚怎么办了。

樊登老师用教练的方法帮助过一个纠结的女白领。她不知道自己应该生孩子还继续高强度的工作，这种问题任何人给他建议都是没有用的，比如说在爱人跟她说，亲爱的，咱们家经济情况挺好的，你不用去上班了阿，我来养着你就行，咱们要一个宝宝吧。这个白领就会说，你就那么不重视我的工作，难道我的工作就那么一文不值吗。可是如果当他的爱人跟他说，亲爱的，你还是好好上班吧，她也会说她的爱人，怎么站着说话不腰疼，谁不想要自己的宝宝呀，你就说话那么不负责任呀之类的。所以这些问题我们给她建议都是没有用的。用这个模型。问了她一遍以后，她自己一步一步地想到了自己该怎么解决，自己决定了要在半年之内，自己决定做出这件事情的结果，然后去和这个结果相关的人去沟通。做出决策，并且表示以后再也不纠结此事了，她的老公坐在旁边看的目瞪口呆。

还有一位朋友利用这种模型辅导过自己高三的儿子。这个父亲的儿子读高三，不愿意学习成绩就特别差，父亲对他展开了高绩效教练辅导。首先问儿子的目标是什么，儿子回答上电影。他说，你这个想法很好，那你觉得你现在的现状，要为这个目标做哪些努力呢。他的儿子说，我觉得我专业课还行，我还是挺善于表演的，就是我的英语差了一点。父亲说，那你有没有解决的方案呢，目前你为改变此现状能做些什么，能做什么呢。儿子说，咱得好好的补英语，要不然你给我请个英语家教吧。父亲很高兴，以前给他请老师他从来都是反感，反对。这次他竟然主动要求去请老师。父亲说行，那你估计一下你下一步可能遇到的困难是什么，需要什么样的帮助。儿子想了想说，我需要你的鼓励，我可能在这过程中可能会比较辛苦，可能会遇到一些困难，父亲很高兴的答应了。后来这两个父子达成了前所未有的一致。这孩子努力学习不仅使英语成绩提上来了，然后他又对其他的科目也感兴趣了，因为他觉得其他科目的成绩也需要提高。所以它的整体水平提高了不少。孩子是很乐于去学习的，因为这个决定是他自己，不是别人免强给他的。

我们在提问中要注意，说话的有效性问题，比如为什么不试试新的销售方法，和是什么原因让我们没有尝试使用新的销售方法呢，这两个问题的意思一样，但第一个问题有责难的意思很容易引起对方的自我保护。第二个问题就比较容易令对方把注意力来集中在问题的分析上。

六、生活中的教练机会

当有人向你询问该怎么办的时候。当对方听不进任何建议的时候，当你认为对方缺乏自我责任的时候，记住啊，只要把随口给对方建议的方法改成随口就提问，你就是一个合格的教练了。

掌握了高绩效教练的技能能让你的下属和合作伙伴儿全情的投入工作，自发主动的去完成工作，没有问题，没有抱怨。因为他做的每件事都是他自己决定的，是为她自己在做。掌握了高绩效教练的方法，你就学会了跨界辅导，再也不会拘泥于你以前从事的行业和技术遇到问题也能迎刃而解了，这种方法能够让你在生活和工作中以不变应万变。

高绩效教练方法太有用了，我要在今后的工作和学习中努力实践这个方法。

这是我们共读的第二本书《高绩效教练》，这本书的作者是约翰·惠特默。
一个发现

这本书举了一个例子，他发现滑雪教练去教网球，竟然比网球教练教的要好。

因为在滑雪教练教网球的时候，他是不会给予网球学员评判的，而网球教练就会给他们提建议，当我们不断给对方提建议的时候，在对方看来可能会变成一种谴责，所以无论我们给对方什么建议，对方都会下意识说不好。

两个数据

当员工询问老板问题时，他80%心中有答案，当我们给他建议的时候，70%的建议都无效。

一个前提

相信人的潜能。

五个马斯洛需求

生理、安全、社交、尊重、自我实现

这五种需求是依次向上的，我们会最先满足自己的生理安全需求，其次在寻找尊重自我实现的需求。但是这里也有一个数据显示，如果一个人在尊重自我实现需求上得到满足，那么它会减少生理安全上的需求，也就是说，如果员工在公司里得到自我实现的需求，那么他可能不太在乎金钱。

但是如果一个人在自我实现需求得不到满足，他会拼命索取生理安全的需求。所以当员工来问老板加薪的时候，老板也要反思一下自己是不是没有让员工实现尊重自我实现的需求。

GROW四个步骤

goal目标，Reality现实，Options选择，Will意愿。

两个原则

一提高自我认知，二建立自我责任。

这是这本书的主要结构，而这本书的重点就是grow模型，我们如何实践grow模型呢？

一目标设定，二现状分析，三方案选择，四该做什么

目标： 期望的成果是什么

现状： 挖掘真相，澄清并理解。

选择： 探寻备选方案，征询建议。

意愿： 阐明行动计划，设立衡量标准，规定分工角色建立自我责任。

如何进行目标沟通？

目标设定遵循SMART原则：具体的（Specific），可衡量的（Measurable），一致同意（Agreed），可实现的（Realistic），截止日期（Time  phased）

你的目标是什么？你最想实现什么？而且目标要清晰，并且不可以评判别人的目标。

如何进行现状沟通？

目前的状况怎么样？你如何知道这是准确的信息？这是什么时候发生的事情？这种情况发生的频率如何？都做了哪些努力去实现目标？都有谁与此相关，他们分别是什么态度？是什么原因阻止你不能实现目标？其他相关的因素有哪些？你都试着采取过哪些行动？

在这里不要在乎你所处的位置是什么要考虑你的方向是什么。

如何做出最优选择？

为改变目前的情况你能做什么？可供选择的方法有哪些？你曾经见过或听说过别人有哪些做法？（穷尽选项）如果选择哪种方案会发生什么？哪一种选择，你认为是最有可能成功的？这些选择的优缺点是什么？（最优方案选择）

你要做什么？

下一步是什么？（行动方案）何时是你采取下一步的最好时机？可能遇到的障碍有哪些？谁可能对此有帮助？你何时需要支持以及如何获得支持？请陈述你觉得采取行动的可能性，打分（可行性评估） 如果调整哪个指标可以提高行动的可能性？

以上就是grow模型具体实践的步骤，这本书我还没有理解的特别透，尤其是这个步骤，如果别人来找我询问问题的话，我可能思路没有那么清晰。

但是这本书改变了我以往的看法，我以往别人来寻求我帮助，我都是给他提建议。现在看来这种方法是不太好的，但是这本书不是要求我们在别人跟我们咨询帮助的时候，我们不给他提任何建议，如果你在这方面专业性强的话，别人来寻求你帮助，你就应该给予他好的建议。

昨天我为我们社团公众号写文章的时候，老师就给了我很好的建议，但是我听完之后心里总有点不舒服，因为我觉得她还不够理解我，因为写一篇公众号，我要思考怎么排版，起个怎样吸引人的标题，怎样才能让阅读量提上去？

但是老师都是私下找我谈的，我觉得在我毕业了，老师还能给我这么好的建议，我觉得我应当感恩的。

这也让我想到了在大学期间舍友让我帮她改演讲稿的时候，我就在给她提建议，其实完全是出于好心，但是在对方看来应该变成了一种指责。

而且作为一名教师的话，我在想在今后教育小孩子的过程中，我应该怎样跟孩子们去沟通，所以这本书还是很值得每一位老师每一位家长去学习的。

昨天因为我特别纠结要不要考教师编的这个问题，我询问先涛老师希望他能用这个方法帮我理清我的思路，并且我也想去实践一下这个方法，想看一下这个方法在实际生活中是如何操作的。

还是很感恩能够和大家在一起阅读，我比较喜欢这种氛围，而且老师也很努力很辛苦，给我们讲书、出题、分析题目、解答问题，而且我特别喜欢和一群来自不同地方的小伙伴一起努力！

这让我感觉同频的人是互相吸引的！一起加油吧！