这本书是一位资深人力资源的老师所写，是一个成功的企业文化理念，被各行各业的公司借鉴学习，下面我谈谈对这本书的八条准则所感所悟。

成年人是什么人？有着独立的人格和成熟心智，有着自律自强自立的品格，有着一颗积极向上的心态和明确的目标并为之奋斗的人。

成年人是喜欢解决问题的一类人，而不是喜欢为企业制造问题。碰到任何困难会想解决办法而不是整天怨天尤人。

我们做招聘找到这种人工作会为公司省很多心，也为今后内部开展工作无形之中提高了效率。

只有当培训做到每个员工都清晰了解公司的目标和企业愿景。在团队都是成年人的前提下，有着这个动力工作起来，才会跟着目标这个火车头一日千里。

培养员工的高层视角的前提是让员工理解公司业余，如果不懂得工作的意义，就跟困住围城内是闭门造车雷同。

全局视角才能看到一件事情的骨干，而本职工作就是它的骨血。做起工作抓住大头才会得心应手。

有效的双向沟通是一场成年人之间的交流，只有高层颁布一个规则，下属清楚了解这个规则后面的具体含义，这样才算有效沟通。所以一般公司发布一个规则规范都会前提培训。
员工无知是管理者上行下效的缺失和自己培养下属的失职。所以一个成功的领导者一般会很乐意带徒弟，而不是让其无知到底直至淘汰。

与人交往只有坦诚相待，才能收获真心和信任。

人前人后言行一致，才能避免很多分歧和意见，人前一套人后一套总有穿帮的时候。

公开批评和私下解决都是处理问题的一种方式，因人而异。不过开诚布公、就事论事的处世态度和沟通方法得到的反馈才会没有水分。

坦诚的提出对员工的批评意见才会受到很多员工的欢迎，每个人都希望得到领导的关注，不管是批评还是表扬，这样才会感觉自己被关注。

坦诚不代表直白，坦诚自己的成绩和发现的问题才能更好的工作，才能快速找到自己没察觉的小点。

空话谁都可以说，但是事实是证明观点的最好方式。

在我们招聘过程中，经理一直会让我们把每日的工作数量量化制表，当时一直不知道有啥用，直到开会才明白，用数字说话是最好的工作总结。

在平常工作中保护好每日工作的数据，才能更好的对工作进行总结和分析。也能更好的向别人展示我们的工作内容。

“一个篱笆三个庄，一个好汉三个帮。”想要做成一件事，光一个人单打独斗在社会上是不可行的，如今都是合作的时代。

一个合格的领导者的最重要的特质是愿意带团队，能综合下属特质来培养适合自己的下属。会搭建团队，而不是什么都自己亲力亲为，会眼光长远的去看待现在的工作，怎么用下属或者其他条件去完成组织任务。

团队不是家庭可以随时替换，但是员工的成长在于领头人的培养。

“只有不合格的领导，没有不合格的员工。”

现代人力资源管理的理念是:选人、用人、留人、育人。

理论很空洞，在实际工作中，会搭建团队，会搭配员工特性的领导真的不常见。但是我很荣幸能碰到。

学人资时，我们老师常说以岗位找人，而不是以人定岗。

人与工作的匹配度不单单看简历需要全面的在工作中去了解。

当一个人在做一件很有意义的事情而不是单单只为了利益，这个人的精神状态和工作态度会截然不同。（列如:朝气蓬勃斗志昂扬的去工作和委靡不振、无精打采、垂头丧气 的上班。）

当一个员工在一个公司拿到的薪酬是同行业最高的时候，他会很努力很努力的去工作证明自己的价值。

一个好的企业，当员工离开时。会心存感激。会有一个很好的口碑。反之亦然。

当一个企业不需要某个员工时也可以让人力部门好好去处理。

当一个团队中有人主动提出离开，可以做个离职面谈，弄清楚离开的原因。

一个好的公司团队是那种让人离开了还能牵肠挂肚的，很让人怀念的。

总结:一个成功的企业文化，才能成就一个成功的企业，企业文化就是一个企业的家风家训。

企业文化手册读后感

　　读完一本书以后，大家对人生或者事物一定产生了许多感想，是时候抽出时间写写读后感了。你想知道读后感怎么写吗？下面是我精心整理的企业文化手册读后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业文化手册读后感1

　　翻开《企业文化手册》的书页，一棵葱绿粗壮的大树，首先跃入我眼帘，绿草上、蓝天下，大树显得生机勃勃，源自图中树叶、树枝、树干所散发出的蓬勃向上的力量让我感到了生命的可贵。

　　这让我想起了一件有趣的事，我一家住在丹桂小区，小区里有许多粗壮的大树，在春天阳光照耀下，更加生机盎然。一次，在和家人散步的时候，儿子问了一个问题：“妈妈，为什么前面的大树没有树叶，这颗这么多!”我和老公抬头一看，真是很奇特，两棵大树相隔只有几米，一棵郁郁葱葱，一棵残枝败叶。老公说：“可能是土壤的原因吧!没有树叶的大树的土壤肯定没有营养。”

　　仔细想想!国家电网公司不就象一棵大树，总公司是根，各区域电力分公司是树干与树枝，公司员工是树叶，而企业文化便是国家电网公司这棵大树赖以生存的土壤，企业文化内涵是否丰富，各部分对它的认识如何，企业文化活动开展的好坏，直接关系到企业发展的方向。因此要想让我们的企业做大做强，必须要不断地给“土壤”施肥松土，以文化强企。

　　学习贯彻《企业文化手册》，在公司中广泛传播公司的基本价值理念，建设统一的优秀企业文化正是文化强企的有力举措。通过建设统一的优秀企业文化把公司基本价值理念落实到生产经营管理、制度建设等各项工作中，使之在现场看到，岗位上体现，流程中沉淀，以此增强公司的核心竞争力和促进“国家电网”品牌价值与公司整体形象的提升。文化强企，虽然只有四个字，但字字千斤，它是电力企业全员参与，共同成就的事业，它需要时间的磨砺，它是我们每个电力职工长期坚持的事业。

　　记得1996年我刚参加工作的时候，我从事的是抄表工作，那时每个月既要抄表又要收费，当时营业大厅十分简陋，每到收费的时间，营业厅里总是闹哄哄的，偶有排长龙的客户抱怨收费人员的态度不好，大厅的争吵也时有发生。而今，相隔十一年后，当我再次走进营业大厅, 大厅宽敞明亮，规章制度整齐上墙，厅堂里添置了许多电器设备：饮水机和沙发，它们让走累或站累的客户能坐下来，喝上一杯热气腾腾的开水;自助查询机和自助打印机，它们让客户查询更方便更快捷;排队取号机让客户依号等候使原来闹哄哄的大厅变得秩序井然……，再看工作人员，着装规范统一，言谈举止优雅自信，如花般的笑脸让客户宾至如归，在真诚的服务中，让客户时时感到我们企业的深情与厚谊。

　　十一年前，企业很不幸的被社会称为“电老虎”，经过十一年的耕耘和沉淀，我们企业逐渐建设起我们电力人自己的文化——诚信、责任、创新、奉献，十年间电力企业经历了抗震救灾、抗冰保电、奥运保电……，每一次奋勇拼搏，每一次无私奉献，都是在传播着我们企业的文化，如今企业文化的养分悄悄渗透进我们的思想，改变着我们工作的`态度，我们每个电力员工通过自己的行为在不经意间向社会展示了电力企业的企业文化。十年里，我们的企业由“电老虎”蜕变为了客户心中的“电保姆”，十年里，国家电网公司挤进《财富》全球企业500强，成为全球最大的公用事业企业。企业文化正成为一种符号，烙刻在人们心中，企业文化正成为一种纽带，使公司上下一心，也让客户的心与我们靠的更近。

　　十年历程，企业发生的改变告诉我们，建设优秀企业文化，是电力企业变得强大的必由之路。因此，作为一名电力员工没有理由不珍视它，没有理由不建设它。文化强企，让我们共同践行它。

企业文化手册读后感2

　　在我们芯瑞达的语录中有这样一句话，诚实做人，踏实做事，这句话给我很深的印象。孔子曰：“人无信不立”“人而不信，不知其可也。”

　　讲诚信的人，不管到哪里，都能受到人们的欢迎和尊敬；不讲诚信之人，人们会忽略他的存在。诚信之人能在社会上立足，不诚信之人将会被世人唾弃，脱离社会，成为一座孤岛，成不了大事。因此，诚信是为人之道，是立身处世之本。

　　人非草木，孰能无情？你待人以诚，人也会报你以实。诚信，从字面上来看，有诚实，信用之意。孟子曰："诚者，天之道也；思诚者，人之道也"。诚信是中华民族的传统美德，也是人的道德准则，理应是人人都应具备的优良品质。自小，我们就从书本上学过狼来了的故事，故事当中的那位孩子，就是因为他不知道诚信的重要性，导致了最后没有人帮他，最终害了他自己。这些种告诉我们在生活工作中都要做个诚实守信的人。

　　诚信做人，踏实做事。要求必须做诚实人，做老实人，说老实话，办老实事。讲诚信关键要求实效。诚信最基本的要求是言与行的统一，表与里的统一。看一个人不光他怎么说，更重要的是看他怎么做，是否讲究求真务实的工作作风，把精力用在办实事上。

　　就个人而言，诚信是一种高尚的人格力量，只有诚信人踏实做事，才会让我们的人生走得更踏实、更坦荡。就企业而言，诚信是一种宝贵的无形资产；只有诚实做人诚信做事，才会让我们的企业走得更远，变得更强。

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管理思路--打造以自由与责任为核心的企业文化:
1，只招成年人(心智成熟，有责任心，自我驱动能力强的人)。
2，将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。但自由并不意味着放任，也要强调纪律的重要性。
3，绝对坦诚，畅所欲言。公司上下要进行双向沟通，负责人通过定期的分享和持续不断的沟通，让员工了解了公司业务，还让他们认识了来自不同业务领域的负责人。员工也必须能够向上提出问题、批评和其他意见，注入好奇文化。管理者经常会因为有人问了一个好问题而收获一些重要的领悟。
4，只留下高绩效员工。物以类聚，每个人都渴望与高绩效员工合作。加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。只有奋斗，挑战，成功才能让员工获得满足感
5，针对高绩效员工删繁就简，简化流程，把高绩效员工从各种限制中解放出来，不要让规章和制度限制了高绩效者，才能对业务的快速发展起到至关重要的作用。
6，员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。
7，管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作

1，领导面对员工不足要给出严格反馈，否则员工会丧失做出改进的机会。
2，领导要坦诚成绩，也要坦诚公司面临的问题。
3，领导要坦然接受错误，而且乐于公开承认错误。
4，领导要学会给出受欢迎的批评，如果对方不接受，要思考自己的沟通方式
5，领导树立榜样才能让员工畅所欲言。

以事实为依据去证明你的观点，数据只能做参考。但事实不等于真实，需要开会去不断审视和辩论。开会前需要提前想好问题，提出问题要明确，态度诚恳。问题会有不同观点，需要公开辩论换位思考来保证相互理解，但也要保证最终能达成共识，目标一致。

1，如果现有的员工有潜力胜任其他岗位，我们要不遗余力的提拔，如果现有的员工，即使是高绩效者都不是合适的人选，应该考虑从外面招入新的高绩效者，即使意味着团队成员不得不从公司离开。
2，员工的成长，只能由自己负责。管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。在今天快速发展的商业环境中，试图扮演这种角色是很危险的。鼓励员工为自己的成长负责，利用好公司提供的大量机会，向那些优秀的同事和管理者学习，无论这样做是意味着在公司内部获得晋升还是在公司外部获得一个好机会。(毕竟奈飞是优秀的公司，它不怕人员流失，也不怕没人来)
3，企业在不同的阶段，需要不同的员工，你不必在一家公司待一辈子

1，让不合适的员工离开与招聘非常匹配的员工，优秀的领导者需要同时拥有这两项能力，二者相辅相成，缺一不可。只有这样，你才能不怕优秀人才的流失。保持人才密度，才能吸引人才加入，这是一个良性循环。公司里和一帮有才华的人把事情做成，而不是天天关心个人感受，关心团队福利。
2，要保持随时随地招聘，不受地点时间限制。给面试者良好的面试体验和尊重，并告诉每一位员工，他的待遇会传承给未来每一位加入公司的人员。用人经理才是首席招聘官，hr只是辅助你更好的完成招聘，用人经理基本上只需要做好一件事，招聘最合适的人，他们要拥有合适的技能和经验来做好这一件事情。hr也要深入了解业务，才能把招聘工作做好。把招聘工作做好，招到合适的人才，才能取消不必要的年度考核流程

1，领导层应该将公司的发展和面临的问题和每个人沟通，这样能更好的让员工评估他们的技能是否与公司高度匹配，如果不匹配，时刻准备着换工作，无论是公司内部还是去一家新公司。要么纠正，要么去一家新公司
2，年度绩效考核基本都是滞后的，不需要年度考核，而是不定期的评估可以让员工及时得到反馈，然后学习提高。
3，绩效提升计划如果能真正提升员工绩效是可以实施的，但如果只是为了让某些员工离开，建议取消绩效提升计划
4，不是敬业努力就好，如果处于舒适区，要不满足现状，不断突破自我，追求卓越。工作中的学习成长和经验都不是再为公司，而是在为自己的下一份工作打基础，做准备，为自己的职业发展铺路，不要抱怨公司给您太少，机会需要自己争取。
5，主动让员工离开

文化准则1：我们只招成年人

1.只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。

2.让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。

3.打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。

4.不要让规章和制度限制了高绩效者。
准则2：要让每个人都理解公司业务

1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。

2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。

3.让每-位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。

4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知识。

5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
文化准则3：绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

1.人前人后要做到言行一致。

2.公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。

3.只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。

4.公司要有一套透明的反馈系统。
文化准则4：只有事实才能捍卫观点

1.鼓励以事实为依据的公开辩论。

2.不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。

3.牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。

4.辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。
文化准则5：现在就开始组建你未来需要的团队

1、面向未来去思考你需要什么样的团队。

2、站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪。 

3.让每个人都理解团队需要持续“进化”。 

4.有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。 

5.持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。
文化则6：员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

1.用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。

2.招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。

3.确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。

4.主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才 腾位置。
文化准则7：按照员工带来的价值付薪

1.不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。

2.薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。

3.如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。

4.资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他们的性别都无关。

5.建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。
文化准则8：离开时要好好说再见

1.如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。

2.不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。

3.不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。

4.积极地帮助离职员工找到新的好机会
结语：文化即战略，创造你自己的管理新算法

文化就是有关你如何工作的一种战略。

这些实践有的在奈飞运行得很好，但对你不一定适用，或者至少不会马上适用

循序渐进地试验并允许文化主题的多样性是至关重要的，不同的团队领导者可能用不同的方式来适应文化实践。

团队和整个部门可以搞他们自己的文化，也可以吸收一些共同的基本原则

成功的文化变革的另一个基础是坦诚对待挑战及未来发展的本质。

当员工感到自己更多权利、对自己的事业有更多掌控时，他们会更加自信，更加畅所欲言、刚与冒险、敢于纠错并勇于担责

不断提醒自己，员工都是有权利的，你的工作不时要交给他们权利，而是欣赏他们的权利，并将之从繁文缛节中解放出来。

艾地是在油麻地小学西北角的一个极小的草房子旁，秦大奶奶的家前。说起秦大奶奶，她给我的第一个印象就是倔强。我从没见过一个老人这么犟，这么固执的，明明有一个更好，更舒适的房子等着秦大奶奶来安家，可她无论怎样都不肯搬离自己的老房子，这又是何苦呢？至少在我眼里，那时的秦大奶奶是一头倔驴。接下来，秦大奶奶似乎更加变本加厉，故意将家禽放进油麻地小学，存心捣乱。在此时，我已经被惹火了，这个老太婆怎么那么得寸进尺呢!故事中的桑乔也许和我一样吧，他也实在忍无可忍了，强行令秦大奶奶“搬了家”。读到这，我也出了一口气，看，敬酒不吃吃罚酒，有了下场了吧。但是，慢慢读着读着，秦大奶奶就在我的眼中完完全全改变了形象，她在乔乔不小心落水时奋不顾身就起了乔乔，自己却落入水中。