一、互联网带来了什么?

　　生产力决定生产关系，回首近代史上的几次重大的变革，如农业时代、工业时代、PC时代等，无一例外都是科技推动了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次改变了世界。这些变化具体表现为：

　　1.信息无限多且获取成本低廉：随着互联网到来，我们体会最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。

　　2.交互更宽泛和及时：互联网最重要的特征就是连接，这让人们更容易找到志趣相投的人并进行交流;让企业内部各员工的工作交流成本更低;让企业更容易和用户之间就产品和服务进行交互。

　　3.计算能力更强、更廉价、更便利：云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。

　　 二、谷歌的独特之处?

　　1.企业文化：

　　a)平等而非权威：在谷歌，CEO上任时发现自己的办公室被5名工程师占领了，只能到隔壁一个类似于储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了长达半年之久，这在非常强调等级和权威的传统企业无法想象。

　　b)打破沟通隔阂：谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。而每周的TGIF会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。

　　c)高信任度的透明化经营：对于任何新员工，上班第一天就能看到企业所有的源代码，这种基于高信任度的透明化经营策略是强调信息等级封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都开放的OKR体系，更是强化了这一点，这对企业的运营效率有非常大的提升。

　　d)激情：谷歌会鼓励员工争取放大十倍的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了改变世界而工作。

　　2.公司战略：

　　基于没有人能做到比计划更好的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调战略原则，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。例如谷歌为了坚持其价值观而退出中国市场。

　　3.经营管理：

　　a)聚焦用户：从谷歌创始起，聚焦用户就是谷歌最大的经营原则，两位创始人觉得，如果谷歌能提供优质服务，那么资金问题就能迎刃而解;如果两人一心专注于打造全球最棒的搜索引擎，那么成功就是迟早的事。在经营过程中，谷歌推出了众多提升用户价值的应用，尽管谷歌没有看到这些应用能为其带来什么财务价值。

　　b)寻找并激发优秀人才：谷歌认为优秀的人才能创造比普通人员高出百倍的价值，而不合适的人员会影响整个团队，因而谷歌会花费数年时间来挖优秀的人才，甚至为了他们设立专门的部门和办公场所，并给予其超出预期的薪酬。

　　c)及时交付并持续迭代：尽管一些产品还未完全成熟，但只要其有让人眼前一亮的功能，就可以先交付，但后续要持续关注市场反应，并及时修订，并增加行的功能，进行持续迭代，而谷歌的Chrome浏览器就是一个很好的例子。

　　 三、企业该如何进行经营调整?

　　1.企业文化：

　　在互联网时代，企业的发展更多的依靠人力资源，而非的设备、资金、客户关系等常规资源，同时现在人们的价值观和文化受互联网影响较大，原先用于提升企业效率的等级、权威、制度等备受挑战。因而真正建立尊重、沟通、透明和激情的企业文化是企业家最迫切的任务。

　　2.企业战略：

　　现今，大家听到越来越多的关于商业模式的讨论，而战略似乎一下子变得过时起来，事实上这是一个误区。外部环境变化越快，我们越是需要战略方向的牵引，否则在日常管控弱化后，再缺少战略方向的指导，企业的行为会失控。因而企业在互联网时代更应该注重战略的作用。

　　3.企业经营：

　　a)专注用户：对于任何企业而言，专注用户，从而持续推出优秀的产品是赢得市场的关键基础。传统企业最容易犯的错就是只重视客户而忽略了用户，即只关注了代理商和经销商的需求，而忽略了最终用户。如今越来越多的大型企业就是好倒在这一点上，例如诺基亚和摩托罗拉的手机业务。

　　b)发展前景重于财务目标：在企业发展道路上，特别是中小企业，会经常遇到企业长期发展目标与短期财务目标冲突的情况，过去我们不得不为了财务目标而牺牲或妥协长期发展目标，而如今企业应该将目光聚焦到更长远，只有专注发展才能水到渠成的获得财务结果，当然，相对容易的融资环境也让这变得相对容易。

　　c)优秀员工将成为企业主体：通常企业都会认为企业的员工应该成正态分布曲线，即优秀员工和不合格员工都只占一小部分，而大多数是普通的员工。但是随着互联网技术带来的基础工作变少，同时对员工的创新要求和自我驱动能力要求提升，优秀员工将是企业的主体，只有当企业能聚集优秀员工，并能激发他们的潜力的时候，企业才能创造出足以支撑企业指数发展的基础。

　　d)快速交付和持续迭代重于完美呈现：在企业新产品开发会议上，通常企业都会致力于推出一个能一炮而红的完美产品，而在现今，这样的模式已经显得太过迟钝，企业应更多的着力于快速推出具有鲜明特点的产品，尽管它看起来还不完美，同时，企业通过与客户的实时沟通，及时修订产品问题并增加新的功能，从而实现产品的持续迭代。我们现今看到的大多数移动应用都是按照这个模式进行推出并实现快速发展的。

　　e)企业经营透明化：在互联网时代，员工需要较大的自主权开展创新的工作，因而员工更需要了解企业的经营目标、状况等信息，企业也需要及时了解员工的工作状态，因而通过及时的沟通机制，以及便利的信息化手段，推动企业经营的透明化，是企业成功实现转型的基础之一。

　　重新定义公司读后感二： 虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下：

　　1、组织文化

　　(1)7的法则

　　(2)拥挤出成绩

　　(3)营造说好的企业文化

　　传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。营造说好的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。

　　2、战略：你的计划是错误的

　　上述观点确切讲应该是：我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。每个公司成立之初都或多或少有点使命感，同时每一年会制定下一步的战略，就像国家的N一五。公司和国家的区别是公司(特指私企)只能自己给自己的错误买单，同时公司处所的市场行业瞬息万变，在如此的市场下只有不断的应变才能生存下来。我们需要战略，就像我们如果意识到数据的重要性开始着手云计算项目的布局一样，但是绝对不能规定战术打法。战术必须围绕市场灵活多变，不同时期、不同对手针对性设计。

　　3、人才招聘：

　　(1)有激情的人不把激情挂嘴边

　　(2)雇佣学习型动物

　　(3)宁缺毋滥

　　何为激情：坚持、刚毅、认真、专注。激情不是打了鸡血每天在办公室大吼大叫，激情是认准了一件事情有拿结果的勇气和决心。学习能够让我们不断适宜变化的市场，让我们永葆青春。团队中如果有一个人有消极的思想，或多或少会影响到整体的士气，我有时候形容为一砣屎坏了一锅粥。坏人的影响是会被无限放大的，当然好人的作用也是会被无限放大的。

　　4、决策：共识的真正含义

　　(1)用数据做决策

　　(2)共识的含义

　　(3)该响铃时就响铃

　　(4)马背原则

　　(5)把80%的时间花在80%的收入上

　　工作中我之前碰到向老板汇报结果，老板总是要求有数据支撑。我们汇报工作不能总是我认为、我个人想法是的主观意见，如果有数据做支撑那么将会使得报告整体非常具有客观性和说服力。共识不是说每个人都认可这个结论，而是一个团队大家权衡后达成了统一的'一个结论，通俗讲就是少数服从多数利益的结论。该响铃时就响铃使得我们做事情非常有计划和紧迫性。记得以前大学时我们总是在交作业的前一天才会把作业给完成，否则就不当回事一直拖。马背原则指的是在快节奏的互联网行业，在我们去往目标的路上，我们到了中途的一个阶段只要在马背上环顾四周看下没有危险就可以继续前进(事情合乎法律规范50%左右)，不需要100%的安全才继续前行，似乎时间就是金钱在互联网行业体现更加明显。我工作时都希望能够把10%的时间用在90%好做的事情上，比如测试用例，90%的那部分测试用例都是用户最常使用的场景所以必须保证这部分功能100%的正确，而另外10%的功能往往是极端异常场景才会出现，这块不是说完全不做而是需要调整策略尽量节约时间，是否整个项目就只做一次等等的方法。

　　5、创新：缔造原始的馄饨

　　(1)创新是什么?

　　(2)聚集用户

　　(3)往大处想

　　(4)20%时间制

　　(5)败得漂亮

　　现在是万众创新的时代，创新指的是我们有想法并且将此转化为产品。按照Google的定义，创新指的是质的飞跃，而不是量的改进。当我们觉得当今世界都很方便该有的都有了的时候，十年后再回首我们会诧异为什么世界又发生了翻天覆地的变化。世界永远在前进，或快或慢，但是似乎永远没有终点。我们需要聚焦用户，哪里有抱怨哪里就有机会。尽量往大处想，稍微的改进我们只会在原有的基础上做稍微的改动，思维其实受到了之前架构很大的影响，如果跳出来重新设计是否会更加海阔天空呢。20%时间制指的是工作中的spare time，之前我常说：人跟人之间的区别就在于业余时间。Google的很多项目都是在20%的私人项目上开花结果的，所以必须让自己的脑子偶尔从已有的工作中抽出来去思考、探索新的或者有意思的东西。有时候一个产品失败，但是并不是说败得一塌涂地，失败是成功之母，失败的产品里面也许有很好的算法可以沿用到新的项目上，失败的工作经历也许存在着很大的痛点值得我们开一家公司重新去实践新的运营方式。所以失败时需要坦然，需要去分析，然后去实践，不要让失败变得一无是处。

《重新定义团队》读后感范文

　　当品味完一本著作后，相信大家都增长了不少见闻，让我们好好写份读后感，把你的收获和感想记录下来吧。但是读后感有什么要求呢？以下是我收集整理的《重新定义团队》读后感范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　《重新定义团队》读后感1

　　我记得当时公司负责人告诉我入职之前需要看一看这本书的时候，我以为是一本介绍公司概况和制度的宣传书，我问，这是类似于岗前培训的书么，负责人顿了一下说，看一看你就知道了。于是也算是带着疑问开始看的这本书，随着阅读的深入，也渐渐明白这本书的意义所在了。书中想要传达的，不是按部就班的行为准则，也不是刻板的规章制度，而是一种理念，一种员工和公司共同奉行，互相尊重，互相配合的理念。

　　读完的当时便暗暗决定，在工作的不同阶段，一定要重温几遍这本书，因为可以确定，在不同的阶段，这本书带给自己的影响也是各不相同的。就目前的经历和知识储备来说，对书中内容的理解仅仅算得上皮毛。

　　书中对我冲击最大一部分观念，是在于拉斯洛描述的高管层对于员工的信任和自由。这是我没想过的，工作与生活是对立的，老板是周扒皮这个想法可能从工作之前就开始在我们脑海中攒动。但实际上看过这本书之后就会明白，拉斯洛想告诉我们的是工作并不是这样，公司可以给员工最大程度的自由，最大程度的关怀，做员工最有利的后盾，员工可以无后顾之忧的，以最饱满的'状态投入到工作中去的。

　　很多时候，管理者在管理团队的时候喜欢用一系列指标来衡量工作效率，就是做好了就给奖励，做不好就打板子，但实事实上管理者的想法也许并不是想打板子，而是想要辅助清除障碍和鼓励团队，只是由于信息的不对等和格局的限制，造成了与员工之间的隔阂，这一点与书中拉斯洛提到的适度的透明和相互的理解有很多相似而地方。

　　对于员工而言，工作本就是一个不断成长的的过程，选择与什么样的团队为伍，跟什么样的人学习，都会在很大程度上影响到价值观的取向和人生的格局。如此大的自由，在年轻人眼中无疑是一个巨大的机会，在此思维模式下的学到的思考和工作方式，是在很多公司难以得到的，而所收获的，也绝不仅仅是薪水这么简单。深处这样的团队中的时候，只有不断并且高效地学习，不断进行自我新血液的输入，才能实现自由下的初衷，用开放的新思维为团队解决问题，创造出不一样的惊喜。

　　看《肖申克的救赎》时，带给我最大的恐惧就是人们口中的制度化，以至于我始终从心底是认为，制度本身就是与人与自由是对立的，直到看到了这本书之后，豁然开朗，任何事情都是相对的，绝对的自由和绝对的制度都不可能独立存活，好的制度，插筷成树，坏的制度，种下树木只能长出一根筷子。

　　个人的发展的同样如此，管理者争取到了自由，剩下的就看员工如何运用这份自由了，自由可以带来思维最高程度的发散，但自由的基础上又需要伴随着强大的自我约束，只有这样，个人和团队才能够走的更好更长久。

　　员工与公司的关系不是只有针尖对麦芒才会安全，规章制度确实可以让人更快的成为方圆，但世界上真的不是只需要方圆，一方信任，另一方珍惜信任，适当的自由也会让人成为可爱的太阳花呢。

　　《重新定义团队》读后感2

　　那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。又忽然想到正看的一本书里面的内容。

　　挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。——《重新定义团队：谷歌如何工作》”。

　　作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？

　　作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，2006年加入谷歌。聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈

　　书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于1998年8月30日。据说这其实是创始人告诉大家他们去参加火人节了，没人打理网站的请假通知而已。不过这个创意延续了下来，成为了有趣的创意表达方式。

　　他们还启动过一个项目叫“氧气项目”，最初是为了证明经理（应该就是中层干部的感觉）的存在没有太大意义，但最后却证明优秀的经理很重要，“有一名好经理非常重要，就像呼吸一样，如果我们能使经理变得更好，就好似一缕清新的空气”，这个项目对谷歌产生了深远影响。至于我开始提到的那句话，其实是想表达每个人都想要找到工作的意义，这一段的讲述让我深有感触；关于冠军棒球队的组建，其实是讨论只聘用比你更优秀的人，论述非常精彩，引发很多思考；助推章节提到了我们经常看的《思考，快与慢》，由此展开了一些案例和分析，方法和结论都很有趣，对我的工作亦有帮助；教训那章写的尤其好，有些事简直无法想象会发生，但是想想身边也许就有，不禁叹息。

　　其他金句也还有很多：“你没有第二次机会给人留下第一印象”、“目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率”、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息”、“经受考验的时候，文化最为重要”、“将最优秀的人放到显微镜下观察”、“精心筹划却遭受的失败同样要奖励”、“不管什么坏掉了，修好”……

　　最后，作者给出了实现团队和工作场所改变的十步：赋予工作意义、相信员工、只聘用比你优秀的人、不要将职业发展和管理绩效混为一谈、关注团队的两端——最优员工和最差员工、既要节俭也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一条，周而复始。

　　嗯，团队，重新定义！

豆瓣上对这本书的介绍：

《重新定义公司》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式，建立独树一帜的管理哲学，作者（埃里克•施密特 Eric Schmidt）分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克•施密特和乔纳森•罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例，其中许多事件更是第一次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验，帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。

记录下书中给我留下印象较深刻一些观点：

1、如果我们手上有数据，那就依数据行事。如果大家只有想法而没有数据，那就按我的想法办。

(我的理解：任何重大事情的决定、方案的实施应该以数据为基础，当没有数据或不足以说服大众的时候，领导者的经验和权威说了算。）

2、最理想的企业文化会让员工无论在家或办公室都有许多有趣的事情去做，这是在鼓励大家以合理的方式“过度工作”。

(我的理解：企业文化是一家公司的灵魂，它将有着同样情怀的人聚集在一起，共同做一些“伟大”的事情。)

3、与满足消费者的现有需求相比，满足消费者尚未意识到的需求更为重要。

(我的理解：由服务客户变为引导客户，变被动为主动，无意识的部分有着无限的商机和市场。)

4、在互联网络时代，创建网络不仅仅是为了降低成本和方便运营，更是为了从根本上提高产品质量。

（我的理解：产品质量是企业可持续发展的基础，网络就是所谓的信息流，两者是相辅相成，共同进退的。）

5、请务必谨慎选择那些与你一起制定战略的人。你不应该只看谁与你共事的时间长，也不应该只看谁的头衔大，而应当选择能力最强和创意精英，以及那些对于未来的改变有非凡见解的人。

（我的理解：打破以貌取人的惯性思维模式，这样才能找到真正的精英。）

6、努力拥有成长型思维模式。

（我的理解：Never too old too learn，活到老学到老，这样才能跟着企业一起成长，而不是被企业或社会淘汰。）

7、“共识”并不是指人人都必须同意，而是指共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。

（我的理解：方法可以不一致，观点可以不相同，但一定要保证大家的最终目标一致。）

8、好消息放到明天一样好，坏消息留到明天则会变得更坏。

（我的理解：长痛不如短痛，避免拖沓，不让问题过夜。）

9、董事会成员应该讨论战略和产品，而不是管理方式和诉讼纠纷。

（我的理解：高层确定公司战略和发展方向；中层承上启下进行信息传达和管理，保证公司正常运营，基层执行落实每一项任务，各自找准自己的定位。）

10、混乱才是互联网时代中企业的常态。

（我的理解：乱世出英雄，有创意的点子都是在混乱状态下产生的，如同发明家应该多是懒鬼吧。）

　　重新定义公司读后感【1】

　　1、打造学习型组织

　　传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法:要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个“动作”分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。

　　从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。

　　2、打造幸福公司。

　　从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。

　　在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。

　　在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下:员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响;在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关;建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁;员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。

　　除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。

　　在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。

　　此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。

　　重新定义公司读后感【2】

　　谷歌是一家以技术洞见驱动的公司，而不是市场调查，所以能创造很多很多伟大的产品。当一个没有竞争对手，依然不断超越自己，并通过不断创新来达成自我的不断脱变，保持着强大生命力。

　　对我触动最大是，一个公司都在不断突破自己舒适区，来提升品牌价值，那何况一个人呢。最近，一直流行做自己，不就是按照生活方式，努力去奋斗吗。所以当我们首先是做好自己洞见，过好自己生活。其次我们才可能会遇到这样的伙伴，共同开启一段伟大的事业。

　　文化和决策是一群人的`共同意志

　　之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。

　　决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?

　　开放是一种更大的格局

　　开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。

　　就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界

　　人才招聘是管理重要工作

　　在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。

　　所以，开始试着学习面试人吧。

　　梦想要有，而且要够大

　　因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。

　　重新定义公司读后感【3】

　　断断续续终于读完了这本书。有点忘记前几章内容，哈哈，于是，看来一遍思维导图，还是有些记忆。说实话，对于我来讲，比较不喜欢读国外的类似著作，包括读研时期，也不喜欢学习国外的管理学著作，比较老土吧。原因有二，一是从小学习的都是划重点，主体突出啥的，国外著作一般比较凌乱，重点还是比较难寻的。比较惭愧，水平不够。二是国外的理念很好，与国内企业所处的发展阶段还是有不同的，当然，惭愧惭愧，一直在国企工作，没有到BAT工作过。但是，就丰富我本人的知识来说，都很重要，我们要共同发展嘛。

　　本书从六个方面讲述了谷歌在成长发展的情况，分别是文化、战略、人才、决策、沟通、创新。就企业本身来讲，这六个方面应该是相辅相成，至关重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口号，我一直坚信的就是企业文化对人的影响力，企业归根结底是人才竞争，对于留住人才来说，薪酬是一方面，另一个就是个人气味与公司气味是否相投，文化起着重要作用。谷歌对于战略更强调的是技术和人的作用，尊重技术人才，充分发挥技术人才作用。谷歌较为重视招聘工作，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作都体现出来独有的招聘思路。决策是每个公司都很难处理的，都要把决定权往上推，决策的科学性等都得不到保障，谷歌找到的是共识的真正含义。身在职场沟通如此重要，谷歌定位于当最牛的路由器，我感觉就是处理职场沟通的简便方法。现在，国家和企业都在谈创新，了解创新的含义是什么，又要怎么做，谷歌有着自己的探索，70/20/10原则较适合许多公司。

　　读完全书最大的感觉就是，有收获，是理念层面的。不多说了，准备进入下一本书吧。

读后感300字左右

　　读后感300字左右，纸质书更能保护我们的眼睛，手边的清茗还氤氲着茶香，阅读的世界是宁静的，读后感是一种能够尽情抒发感想的文体，现在为大家提供读后感300字左右。下面带你一起来看看这篇。

　　读后感300字左右1

　　最近，我读了高尔基的著作《童年》，书中形象地描绘了主人公阿廖沙悲惨的童年。阿廖沙父母双亡，而外祖父脾气十分暴躁，只有外祖母疼爱他了。外祖父不太喜欢他，两个舅舅更是讨厌他。就在这样恶劣的环境下，他却走过来了。其实，阿廖沙的原型就是高尔基本人，高尔基借阿廖沙这个人物来描述自己的童年。这令我深深地体会到了当时那个年代的人的丑陋面目。高尔基的童年跟我们现在比起来，实在是太悲惨了! 我们多幸福啊，被父母宠着。每天坐在宽敞明亮的教室中，听着老师讲课;回家有大鱼大肉等着你品尝;你想要什么，就给你什么;如果有人欺负你，大人会毫不犹豫地狠狠地教训那个人一番。而高尔基那个年代呢?高尔基很少有安宁的日子，几乎天天有人伤害他、辱骂他、欺负他。我也有些想不明白，那些人做这一类损人不利己的事情干吗呢?这些毫无意义的`事情值得他们去做吗? 所以，我们更要珍惜如今美满、幸福的生活。我们要抓住童年的尾巴，努力学习，千万别身在福中不知福。这样优秀的学习环境，这样美好的童年生活，我们再不好好学习，那就太对不起父母了。 如今，眼看童年就要走了，迎来的是充满活力的少年，让我们珍惜童年的最后一刻，稍不留神，童年就会离我们远去，抓住童年最后的时光，留下我们对童年最美好的印象吧!

　　读后感300字左右2

　　《西游记》是一部以唐太宗时著名和尚玄奘去天竺(印度)取经的真实历史事件为依据改编而成的一部古典长篇神话小说。

　　作者吴承恩塑造出的几个主人公人物都形象鲜明，各具特色。

　　比如师父唐三藏。他是一个“老好人”，常挂在嘴边的口头禅是:“念念不离善心”，“扫地恐伤蝼蚁命，爱惜飞蛾沙罩灯”，可他也太善良了，常常是非不分地责骂孙悟空，把伪装的妖精当好人。别说是孙悟空了，就是换了我也会急得受不了:这个人怎么这样呀?简直太不可理喻了!不过，表面上看似迂腐、懦弱，人妖不分的唐僧骨子里却是个信念坚定，不怕艰难困苦，更不怕死亡的人。用一句什么话来形容他好呢?对了，就是“富贵不能淫，威武不能屈”!我想，如果没有唐僧的坚持，孙悟空也许就会半路回花果山老家继续当他的美猴王，猪八戒说不定随便找个有吃有喝的好地方住下找个媳妇结婚了，他们四人不可能最后达到灵山取得真经，所以说唐僧在为取经的成功中起到了很大的作用，这个百折不饶的人物在我心中留下了很深的印象。

　　读后感300字左右3

　　这本书讲述的是一个名叫玛丽的小女孩从小就脾气娇纵，后来因为瘟疫父母准玩，她住进了姑父克拉文先生的米赛尔斯威特庄园。玛丽从佣人玛莎的口里得知米赛尔斯威特庄园里有一座神秘的花园，可是主人很恨那座花园所以就把花园给封锁了不让任何人进去。后来玛丽在知更鸟的指引下找到了那座密码花园的钥匙进入了秘密花园，从那开始她的生活变的十分的有趣。后来在密码花园里玛丽认识了迪肯。因为花园的美丽景色和狄肯的出现让玛丽也变得美丽，变得善良。他们用自己的劳动让秘密花园重新苏醒。他们还将自己的温暖撒播出去……玛丽和狄肯还帮助姑父的儿子柯林走出了阴影，变的强壮起来，促使父子俩的关系改善。